Вопросы чтобы узнать человека получше: 25 вопросов, чтобы узнать человека лучше и понять, подходит ли он вам — Сайт для души
10 распространенных серий вопросов на собеседовании — Work.ua
Опытный интервьюер не формулирует вопросы хаотично. В статье описаны часто задаваемые вопросы на собеседовании, которые можно узнать по форме.
Рекрутеры применяют вопросы на собеседовании, которые могут вас обмануть. Даже если вы думаете, что знаете о собеседованиях все, просмотрите представленные типы вопросов и знайте, что форма каждого из них часто не случайна.
1. Закрытые вопросы
Именно этими вопросами рекрутёры чаще всего злоупотребляют на интервью. Вы часто могли слышать, как интервьюеры задают закрытый вопрос типа: «Можете ли вы работать под давлением?».
Возможны ответы на него — только «да» или «нет» (и есть ли те, кто отвечает «нет»?). Закрытые вопросы используются в качестве вопросительной техники, когда необходимо установить обязательства кандидата (например, «Вы можете приступить к работе в понедельник?») или когда необходимо освежить и подтвердить в памяти информацию, полученную ранее (например, «Вы проработали в Xerox десять лет?»).
2. Открытые вопросы
Отвечая на открытый вопрос, соискатель не сможет ограничиться односложным высказыванием, как в первом случае. Например, «Как Вам удаётся работать в условиях стресса?» — открытый вопрос, который требует от кандидата подробного ответа.
Открытые вопросы часто начинаются с «Мне интересно услышать о…», «Мне любопытно узнать…», «Вы не могли бы поделиться со мной…» и предполагают, что интервьюер внимательно слушает рассказ кандидата и делает выводы со всего услышанного.
3. Вопросы, касающиеся прошлого опыта соискателя
Вопросы, относящиеся к прошлому опыту работы кандидата, предполагают, что действия в прошлом в конкретной ситуации могут предсказать поведение человека в будущем. А также то, что от любого человека можно ожидать некоторых проявлений на новой работе, которые он демонстрировал ранее.
Как правило, они начинаются с «Расскажите мне о том времени, когда…», «Поделитесь со мной опытом, когда…», «Приведите пример чего-либо…».
Если слышите подобные вопросы, значит, вы попали на поведенческое интервью.
4. Вопросы, касающиеся отрицательного опыта соискателя
Если во время собеседования кандидат демонстрирует исключительно сильные свои стороны, слабости интервьюер будет искать с помощью вопросов такого рода: «Это очень впечатляет. Были ли когда-нибудь в Вашей практике случаи, когда что-то шло не совсем так хорошо?» или, «Можете ли Вы привести пример из этой сферы, которым Вы не очень гордитесь?».
Если все-таки обнаруживается наличие отрицательных моментов в работе кандидата на прошлом месте — рекрутер будет пытаться найти подтверждения того, насколько часто такой негативный опыт встречался, был он исключением или правилом.
5. Повторение ключевых фраз соискателя
Это тонкая форма «зондирования» кандидата используется в сочетании с наиболее эффективным инструментом — молчанием. Суть данной техники в том, чтобы повторять или перефразировать ключевые заявления кандидата, после чего замолчать, кивать и заинтересованно смотреть на собеседника.
Данный метод позволяет выбрать суть из ответов претендента и узнать больше деталей. Например: «Итак, если Вы опоздали на работу на два часа, то на следующий день Вы придёте на работу на два часа раньше, чтобы восполнить пробел», — затем рекрутер молчит и ждет развёрнутого ответа кандидата на данное заявление.
6. Провокационные вопросы
Интервьюеры часто злоупотребляют провокационными вопросами, так как они позволяют им «играть мускулами» перед кандидатами. Данный стиль вопросов заставляет соискателя сделать непростой выбор. Например: «Что, по Вашему мнению, является меньшим злом: хищение или фальсификация?».
Однако существует тонкая грань между абсурдными и тщательно взвешенными продуманными провокационными вопросами. Большинство интервьюеров используют данную технику, чтобы исследовать процесс принятия решений интервьюируемого человека, ход его мыслей.
7. Наполовину верные рефлексивные вопросы
Данный стиль вопросов используется для того, чтобы разоблачить некомпетентных кандидатов, которые сопротивляются давать какую-либо информацию о себе и демонстрировать свои компетенции.
Техника заключается в том, чтобы сделать лишь частично верное заявление и попросить соискателя согласиться с ним.
Например: «Я всегда считал, что обслуживать клиента можно только после оплаты им счета, не так ли?». Этот пример наполовину корректного рефлексивного вопроса всегда даёт рекрутеру занимательные ответы.
8. Наводящие вопросы
Интервьюер пытается привести кандидата к определённому типу ответа. Эти вопросы часто возникают случайно. Например, интервьюер может с гордостью рассказывать: «Мы — это быстро растущая компания, в которой существует постоянное давление, связанное с тем, чтобы уложиться в сроки и удовлетворить неизменно увеличивающийся список клиентов».
А затем спросить соискателя: «Как Вы справляетесь со стрессом?». Кандидат понимает, что для того, чтобы его приняли, ему необходимо ответить определённым образом и впоследствии действовать согласно сказанному. Поэтому эти вопросы применяют только после того, как устанавливают, что кандидат имеет свои взгляды или опыт работы в конкретной области.
9. «Наслоение» вопросов
Интервьюер действует как опытный журналист, когда применяет технику «наслоения» вопросов. Это тот случай, когда он один за другим задает все типы вопросов:
- «Можете ли вы работать под давлением?» — закрытый вопрос.
- «Расскажите о случае, когда вам пришлось работать под давлением» — открытый вопрос.
- «Итак, сложно ли было уложиться в срок?» — повторение ключевых фраз соискателя.
- «Как возникла данная ситуации?», «Кто нёс ответственность?», «Почему это допустили?», «Из-за чего возникла проблема?» — рекрутер не принимает первый ответ кандидата на вопрос и продолжает копать глубже и проверяет его истинность.
10. Вспомогательные вопросы
Применяют две методики «растягивания» вопроса.
1. Если рекрутер недоволен первым ответом и хочет получить больше информации, или настолько очарован ответом, что хочет услышать ещё что-то, говорит подобное: «Расскажите еще какие-то подробности по этому вопросу.
2. «Что Вы вынесли из этого опыта?» — отличная техника, которая дает возможность сделать дополнительную оценку кандидата.
Структурированные по форме вопросы на собеседовании — не редкость. Знайте, что они не случайны. Work.ua по-прежнему советует готовить ответы на подобные вопросы заранее и всегда задавать встречные вопросы рекрутеру на собеседовании.
По материалам: HRdocs
Получать новости в Telegram
Чтобы оставить комментарий, нужно войти.
Как подготовиться к финальному интервью
Устроиться в огромную компанию — многоступенчатое дело. Сначала первое собеседование с эйчаром, потом — техническое интервью или даже несколько. А в самом конце — финальное интервью, на котором кандидат выбирает команду, а команда смотрит, подходит ли ей кандидат. Мы поговорили с сотрудниками Яндекса, которые проводят финальные интервью, и собрали их советы о том, как подготовиться и не провалиться.
Перед интервью: подготовьте рассказ о себе и вопросы команде
Когда прошли технические интервью, кажется, что уже не о чем волноваться, ведь вы попали в шорт-лист кандидатов с релевантными навыками. Но впереди финальная встреча, по итогам которой команда выберет одного сотрудника. Этот этап нужен обеим сторонам: команда поймёт, что мотивирует кандидата и смогут ли они сработаться, а кандидат узнает больше о команде и проектах.
Чтобы не упустить важное и сделать правильный выбор, к встрече нужно подготовиться: составить список вопросов, вспомнить свой опыт и понять, над какими проектами хочется работать.
На финальном интервью мы смотрим, насколько кандидат «приживётся» в команде, будет ли нам интересно вместе работать. Например, кому-то важна чёткая постановка задач и конкретные сроки выполнения, а я такого не могу предложить в силу специфики команды и проекта. И подобные нюансы важно понять во время интервью.
Андрей Роенко, руководитель группы разработки API Карт
Потренируйтесь отвечать на вопросы.
Задача финала — получше узнать человека и его интересы, так что и вопросы будут соответствующие. Заранее продумайте, чем вас заинтересовал проект, что вас мотивирует и какие задачи вам интересно решать. Не стесняйтесь рассказывать об увлечениях и хобби, ведь работа — это не только задачи, но и комьюнити.
Финальное интервью помогает понять, что человеку важно. Кому-то важнее стабильность и понятные задачи, кому-то по душе запускать новые проекты, кто-то хочет углубиться в свою область, а для кого-то важно, чтобы результаты работы видели люди. Если ожидания кандидата и команды не совпадают, сработаться будет сложно.
Вспомните, как вы пришли к тому, чем занимаетесь, почему выбрали это направление и что ещё вам нравится. Например, если вы сами собрали рабочий компьютер или регулярно тестируете разные дистрибутивы Linux — расскажите об этом: так вы покажете заинтересованность, энтузиазм и желание учиться. Ещё не помешает рассказать о последних прочитанных статьях или книгах по теме.
На финальном интервью могут задавать и технические вопросы, чтобы понять ход мыслей кандидата. Поэтому на всякий случай повторите темы, в которых есть пробелы, и вспомните, какие вопросы вызвали трудности на предыдущих этапах.
Я на финалах люблю давать задачи, над которыми надо порассуждать в диалоге. Часто это сводится к обсуждению реального кейса, например продуктовой задачи в Алисе. Я спрашиваю, какое решение будем использовать, какие у него есть недостатки. В этот момент многие теряются, так как привыкли искать достоинства решения, а не его ограничения. Но ответ показывает, насколько человек понимает, о чём говорит.
Алексей Петров, руководитель проекта YaLM
Подумайте, какими задачами хотели бы заниматься. Посмотрите, какие у компании есть продукты и направления, что рассказывают в описании вакансий, а затем подумайте, куда бы вы пошли и почему. Это поможет ответить на вопрос, что вас интересует, выбрать подходящий проект и не ошибиться.
Предположим, вы хотите писать приложения с нуля и не любите разбираться в legacy-коде. Или хотите углубиться в решение конкретной задачи, а команда ищет человека, который будет исследовать новые инструменты и тестировать гипотезы. Про это стоит сказать на финальном интервью, чтобы потом не было разочарований.
Для начинающего разработчика важно быстро расти, а для этого нужны мотивация и интерес. Если человек будет работать в направлении, которое ему вообще не интересно, это не принесёт пользы ни ему, ни команде.
Идти туда, куда не нравится — это не путь самурая. Не стоит думать: «Я приду в команду, которая мне не нравится, поработаю год, а потом перейду в ту, которая нравится». Так не работает, потому если занятие не по душе, то люди плохо трудятся и не справляются с задачами. Идите туда, куда зовёт сердце. А если такого варианта сейчас нет, возьмите паузу.
Ася Статьева, руководитель отдела систем авторизаций
Подготовьте рассказ о себе и своих проектах.
Презентовать свою работу — важный навык: нужно уметь рассказывать о проекте и о том, какие задачи вы решали, какие возникали проблемы и каких результатов удалось достичь. Это пригодится не только на интервью, но и в будущей работе. Продумайте рассказ заранее и старайтесь не приписывать себе чужие достижения — это будет заметно, когда начнёте отвечать на вопросы.
Постарайтесь быть краткими и рассказывать только о законченных проектах и технологиях, которые вы уже попробовали. Перескакивание с одной мысли на другую и размытые описания могут стать плохим знаком для интервьюера: так ли хорошо вы знаете, о чём говорите?
Составьте список вопросов. На финальном интервью не только вам задают вопросы, но и вы можете спросить команду о том, что для вас важно. Подготовьте вопросы, пройдитесь по сервисам и приложениям, над которыми работает команда, почитайте блог компании и изучите, какие технологии используются в проектах.
Спрашивайте о том, как устроены процессы: как выглядит рабочий день команды, как распределяются задачи и проводятся ревью.
Разузнайте, какими задачами вы будете заниматься в первое время.
Бывает так, что одного кандидата на финальном собеседовании рассматривают разные команды. В этом случае каждая из них рассказывает о том, какие у неё есть задачи, какой стек технологий применяется и так далее. Используйте финальное интервью, чтобы узнать о проектах как можно больше и сделать взвешенный выбор.
На интервью: будьте честны и заинтересованы
Финальное интервью — это первое знакомство с командой и проектом. Поэтому и относиться к нему лучше как к диалогу с будущими коллегами, на котором есть возможность познакомиться, узнать друг друга и понять, будет ли вам интересно вместе работать.
Будьте инициативны и заинтересованы. Если кандидат сухо отвечает на вопросы, не рассказывает, какие технологии и задачи его интересуют, и не задаёт вопросов, это может стать красным флагом для команды. Даже если это ваше первое место работы и вы пока не знаете, чем хотите заниматься, вам наверняка есть что рассказать и о чём спросить.
Будьте такими, какие вы есть. Честность важна всегда, и на финальном интервью тоже. Понимаем, трудно не волноваться, но постарайтесь воспринимать общение с командой как беседу с равными. Самое сложное уже позади. Теперь вы говорите с будущими коллегами о программировании, аналитике, машинном обучении или других темах, над которыми вы работаете.
Признайтесь, если чего-то не знаете. При найме стажёра или джуниор-разработчика никто не ждёт от кандидата большого опыта и багажа знаний. Нет ничего страшного в том, что вы не знаете точного ответа на вопрос. Но если вы можете предположить, как решается задача, и разобраться в ней с помощью логики, интуиции и имеющихся навыков, это пойдёт вам на пользу. Не стоит и бездумно разбрасываться терминами. Если вы не до конца уверены в их значении, лучше объясните своими словами.
Пообщайтесь с разными командами. Обычно стажёры и джуниор-разработчики в Яндексе проходят несколько финальных интервью, поэтому у вас будет минимум две встречи.
Даже если с одной командой не сложилось, вполне возможно, что вы отлично вольётесь в другую.
Если получили отказ — не отчаивайтесь
Дайте себе немного времени на отдых, после чего возвращайтесь к поискам. Подготовьтесь, разберитесь в темах, на которых споткнулись на собеседовании, и прокачайте важные для работы навыки. Используйте это время, чтобы понять, какие задачи вас драйвят и чего ожидаете от потенциальных проектов.
Помните: даже если отказ после собеседования кажется катастрофой, это не так. Это даже не всегда значит, что вы недостаточно хороши: просто вы не подошли конкретно этой команде. Хорошо, что вы выяснили это до того, как начали работать вместе. Обязательно будут другие вакансии, интервью и команды, с которыми вы свернёте горы.
Чек-лист: как подготовиться к финальному интервью
— Потренируйтесь отвечать на вопросы: что интересно, что мотивирует, что важно в работе.
— Пробегитесь по техническим темам, если нашли пробелы на предыдущих этапах.
— Подумайте, какими задачами и проектами хотели бы заниматься.
— Подготовьте рассказ о себе и своих проектах.
— Составьте список вопросов, которые хотите задать команде.
Как лучше задавать вопросы для важных бесед
Последние несколько новогодних праздников вместо того, чтобы принимать решения, я записывала по одному намерению для каждой из различных областей моей жизни. Не совсем цель, это служит скорее заметкой для себя о том, как я хочу развиваться в своей работе, семье, здоровье и т. д. В этом году рядом с категорией «отношения» я написал слова «Задавай вопросы получше». и практикуйте более глубокое слушание». Потому что не для всех интуитивно понятно, как лучше задавать вопросы!
Я знал, что действительно появляться перед людьми, которых я люблю, означает, что наши разговоры должны быть местом, где они чувствуют себя ценными и услышанными.
Моя борьба заключалась не в том, что меня не интересовало то, что они говорили, — я искренне интересовался.
Но иногда мой обезьяний разум так быстро метался от одной мысли к другой, что я отвлекался и просто пропускал важную часть того, что они говорили. Или даже если я слышал это поверхностно, я не прислушивался достаточно глубоко, чтобы понять более глубокий смысл их слов.
Как я уже писал ранее о том, что стал более любопытным, я вспомнил свой любимый класс в старшей школе. Это была программа AP Literature с мистером Стовером, который слыл одним из самых крутых учителей в школе. Мне нравились эти занятия, главным образом потому, что мы научились использовать метод Сократа для расшифровки стихов и романов, которые при первом прочтении казались мне невозможными. (« The Waste Land » Т. С. Элиота, кто-нибудь?) Мы собирались за своими столами и целый час задавали вопросы и отвечали на них, которые помогали нам мыслить более критически и черпать новые идеи.
Сила вопросов не дает мне покоя, но чтобы выяснить, какие из них лучше всего подходят для беседы, требуется высокий уровень эмоционального интеллекта и много практики.
Итак, давайте углубимся в это.
1 из 5
Во-первых, послушайте.
Мы все были в такой ситуации, когда мы рассказываем историю, а другой человек задает полуслучайный вопрос, который показывает, что он слушал только вполуха. Или мы сами были преступниками, потому что наши мысли отключились во время разговора. В любом случае, это не очень хорошо.
Приучая себя настраиваться и слушать, пока говорит другой человек, мы создаем условия для того, чтобы естественным образом задавать хорошие вопросы, исходящие из подлинного любопытства.
2 из 5Задайте
еще вопроса. Согласно Harvard Business Review, большинство из нас не задают достаточно вопросов. Они цитируют исследование, показывающее, что «среди наиболее распространенных жалоб, которые люди делают после разговора, такого как собеседование, первое свидание или рабочая встреча, это: «Я бы хотел, чтобы она задала мне больше вопросов» и «Я не могу». поверьте, она не задавала мне никаких вопросов».
Мало того, что простое задавание вопросов прокладывает путь к узнаванию всевозможных неожиданных вещей о другом человеке; нет более верного способа повысить уровень взаимопонимания, чем быть человеком, который интересуется другими. Урок? Даже если над формулировкой вопросов нужно поработать, вы уже будете на шаг впереди, просто задав больше вопросов.
Мне нравится этот пример из комментариев: «Расскажи мне, как ты оказался в Остине. Что тебе здесь больше всего нравится?»
Другие важные вопросы включают в себя:
- Есть ли у вас новое хобби или привычка, которые вы приобрели во время пандемии, и которые вы планируете поддерживать?
- Какой отпуск был для тебя самым лучшим и почему?
- Если бы у вас была возможность начать всю свою карьеру с нуля, что бы вы сделали вместо этого?
- Какие три песни для караоке вы считаете самыми популярными и почему?
- Кто был вашей первой знаменитостью? Как вы думаете, они повлияли на то, какой человек вам все еще нравится?
- Какой была первая книга, которую вы действительно полюбили? Он по-прежнему один из ваших любимых?
3 из 5
Задавайте уточняющие вопросы.
Эта практика изменила правила игры в моих отношениях с Генри (кстати, у маленьких детей есть отличный радар, чтобы понять, действительно ли вы их слушаете). Спрашивая: «Почему ты так говоришь?» или «Что вы при этом почувствовали?» он чувствует мою искреннюю заинтересованность и то, что мне действительно небезразлично то, чем он делится.
Другими словами, это подтверждает другому человеку, что его слышат, что на более глубоком уровне показывает, насколько вы его цените. В случае с Генри, когда я задаю ему такие вопросы, он с меньшей вероятностью расстроится или расстроится, потому что я лучше понимаю его точку зрения и могу ответить соответствующим образом.
В следующий раз, когда вы разговариваете с кем-то, и он заявляет что-то немного расплывчатое, вместо того, чтобы просто принять это и двигаться дальше, попробуйте спросить: «Что именно вы имеете в виду?» Я гарантирую, что выполнение этой ОДНОЙ вещи мгновенно улучшит ваши разговоры.
Рассмотрите эти дополнения к общим вопросам, чтобы начать более содержательную беседу:
- Как прошел ваш день? Что было самым лучшим?
- Как твоя мама? Как выглядят ее дни в последнее время?
- Не могли бы вы помочь мне понять это немного лучше?
- Что побудило вас сделать/сказать это?
- Как это проявляется в вашей повседневной жизни?
- Как вы думаете, вы когда-нибудь передумаете по этому поводу?
4 из 5
Задавайте открытые вопросы.
Это тот, который я действительно видел в действии, когда брал интервью у наших создателей вкуса и звонка-будильника на протяжении многих лет. Когда я задаю закрытые вопросы, на которые можно ответить «Да» или «Нет», ответы не только вызывают зевоту, но я также ухожу, чувствуя, что не узнал ничего существенного о другом человеке.
Но когда я выбираю открытый вопрос , который требует от них уточнения, ответы часто удивляют меня и заставляют меня (к счастью) желать большего (см. «Последующие вопросы» выше). делать предположения, раскрывать предубеждения или ставить другого человека в рамки. Это сообщает, что мы собираемся найти время для их полного ответа, и предлагает другому человеку полностью поделиться неторопливым образом.
Попробуйте :
- Что вам больше всего понравилось с момента нашего последнего разговора?
- Что ты думаешь о…?
- Какая была ваша любимая случайная встреча?
- Как вы отнеслись к своему последнему отличному ужину вне дома? Что сделало его таким особенным?
Сдерживайте желание прервать.
Ладно, это специально для меня. Я буду честен — я не хочу, чтобы прерывал , я действительно не хочу, но я часто так взволнован или хочу поделиться тем, насколько я «понимаю» то, что говорит другой человек, что я вскакиваю прямо перед тем, как они закончили говорить.
Конечным результатом (помимо того, что это раздражает) является то, что они чувствуют себя поспешными или что разговор уходит не в то русло, в котором они находились. Проявите немного уважения (Камилла!) Я работаю над тем, чтобы чувствовать себя комфортно в момент молчания и позволяю своему эго отойти на задний план в разговорах, чтобы я «стремился понять больше, чем я стремлюсь быть понятым».
***
Если вам нужны дополнительные доказательства того, насколько сильными могут быть правильные вопросы, прочитайте эту статью «Современная любовь», в которой утверждается: взаимная уязвимость способствует сближению. Цитируя авторов исследования, «один из ключевых паттернов, связанных с развитием близких отношений между сверстниками, — это устойчивое, обостряющееся, взаимное личное самораскрытие».
36 вопросов, которые они использовали в эксперименте, — действительно хорошие стартеры для размышлений, которые я планирую использовать в будущих беседах.
Какой ваш любимый вопрос, чтобы задать кому-то, кого вы пытаетесь узнать лучше?
Этот пост был первоначально опубликован 25 июля 2019 г. и с тех пор обновлялся.
10 вопросов на собеседовании, чтобы найти нужного человека на нужной работе
Вы когда-нибудь нанимали человека, который, несмотря на отличное резюме и собеседование, не проявлял энтузиазма или просто не мог выполнять работу? Вероятно, у вас был квадратный колышек в круглом отверстии.
Все дело в том, чтобы найти нужного человека на нужной работе. С некоторыми изменениями в вашем стиле собеседования вам, возможно, не будет так сложно найти следующего отличного сотрудника.
Шаг 1: Что вы ищете?
Определите три или четыре основных качества, которые необходимы человеку, которого вы нанимаете.
Чтобы определить идеальные компетенции, посмотрите на своих высокоэффективных сотрудников. Что они имеют общего? Что такого в их работе, что показывает вам, что они хорошо подходят?
Шаг 2: Вопросы, которые что-то значат
Имея в виду главные компетенции, разработайте вопросы для интервью, которые говорят о них.
Поведенческие вопросы, когда вы спрашиваете: «Расскажите мне о времени, когда…», очень эффективны. Кандидат на работу не сможет подготовиться заранее, так что вы, скорее всего, получите подлинный ответ, который не обучали.
Во время ответа можно многое рассказать о человеке: Что говорит его язык тела? Они ищут ответ? Они смотрят вам в глаза? Являются ли они серьезными и склонными или они суетливы и нервничают?
Шаг 3: Будьте последовательны
Как только у вас появятся вопросы, используйте их в качестве основы для каждого кандидата, проходящего собеседование на эту должность.
Таким образом, вы сравниваете яблоки с яблоками при рассмотрении кандидатов и их собеседований.
Шаг 4: Но плывите по течению
Но не отклоняйтесь от курса так далеко, чтобы не получить ответы, необходимые для принятия правильного решения.
10 вопросов для начала
Если вам нужно с чего начать, используйте эти примеры поведенческих вопросов и компетенции, которые они касаются: давления из-за многочисленных требований, конкурирующих за ваше время и внимание. Как вы разрешили ситуацию?
2. Обслуживание клиентов. Расскажите мне о самой сложной встрече с клиентом, с которой вы столкнулись. Как вы справиться с этим?
3. Надежность. Расскажите мне о случае, когда вам было трудно выполнить обещание? Как вы справиться с этим?
4. Этика.
Опишите ситуацию, когда вы работали с кем-то, кого вы не любили или не уважали. Как вы справлялись с отношениями?
5. Инициатива. Расскажите мне о возможности, которая представилась вам, но вы не хотели рисковать. Что ты сделал?
6. Навыки межличностного общения. Расскажите мне о случае, когда у вас был серьезный конфликт с коллегой. Как вы справились с ситуацией?
7. Суждение. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось принять трудное решение. Какой процесс вы прошли, чтобы прийти к решению?
8. Лидерство. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось вдохновлять или заряжать энергией немотивированного человека или группу? Как вы это делали и какой результат?
9. Планирование/организация. Расскажите мне о методах, которые вы используете для планирования и организации своей работы. Опишите, как вы применили один из этих методов в конкретной ситуации.
10. Работа в команде. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось отложить в сторону свои собственные интересы или приоритеты в интересах команды.
Некоторые основы, которые вы не должны упускать из виду
При рассмотрении кандидатов на работу вам следует задать себе следующие три вопроса:
- Могут ли они выполнять эту работу? Это довольно легко констатировать. Есть ли у них набор навыков и компетенций для выполнения работы? Вопросы о том, как они справлялись с ситуациями в прошлом, могут помочь раскрыть их способности.
- Выполнят ли они работу? Нанимали ли вы кого-то, кто, по вашему мнению, был квалифицированным, они присоединялись к вам, и вы ловили себя на том, что спрашиваете: «Что случилось? Они просто не очень хорошо работают». У них могут быть навыки, но им не нравится то, что они делают. Это что касается мотивации. Чем они увлечены? Вы наняли аналитика, который действительно хочет работать с клиентами? Вы взяли не того человека на не ту работу.
- Подойдут? Это один из самых сложных для определения. Здесь не стоит полагаться на свою интуицию. Если они вам нравятся, вы склонны упускать из виду вещи, которые в противном случае указывали бы на плохое соответствие. Соответствие касается индивидуальных характеристик и ценностей и того, как они вписываются в организацию. Задавайте вопросы об этом.
Соответствие касается индивидуальных характеристик и ценностей и того, как они вписываются в организацию. Задавайте вопросы об этом.Что делать и чего не делать на собеседовании
- Не тратьте первые 30 минут на описание своей компании. Пусть это делает кандидат. Может быть, сделайте это своим первым вопросом: Итак, расскажите мне, что вы знаете о компании X?
- Не позволяйте им сорваться с крючка, если у них нет ответа. Поощряйте их рассказывать вам, что приходит на ум.
- Не тратьте время на то, чтобы попросить их просмотреть информацию в их резюме. Однако вы можете использовать его в качестве платформы для изучения наборов навыков и компетенций.
- Постарайтесь наладить взаимопонимание и заставить их чувствовать себя комфортно.
- Оставьте им время, чтобы задать вопросы – будь то во время разговора или в конце интервью.
Что вы делаете со всей этой информацией?
Вы и ваши коллеги-интервьюеры должны вести записи или использовать оценочный лист для каждого кандидата.
Вы будете оценивать кандидатов по компетенциям, которые вы ранее установили для этой должности.
Как можно скорее после интервью обсудите свои оценки, чтобы определить, кто является самым выдающимся кандидатом.
У вас должен быть список основных вопросов и квалификаций, которые необходимы для работы. Если кандидат не соответствует этим требованиям, то это не тот человек.
Допустим, вы сузили список до двух кандидатов, которые выглядели подходящими и хорошо прошли собеседование, но когда дело дошло до вопроса о лидерстве, вас не удовлетворил ответ одного кандидата. Так что, возможно, это не тот человек для этой работы. Это не означает, что кандидат не может быть активом на другой должности — но не на этой.
Или, возможно, у вас есть команда сотрудников, которые считают, что все за одного и один за всех. И ваш кандидат показывает, что он конкурентоспособен и эгоистичен. Суперзвезда не впишется в культуру этой компании.
Чтобы найти нужного человека, все начинается с понимания того, что вы ищете.