Виды мотивация: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Содержание

Виды мотивации



Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Виды мотивации

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Мотивация и стимулирование персонала: проверенные методы

Содержание

Наверняка вам знаком метод «кнута и пряника», который издавна используется для побуждения человека к деятельности. Но всем ли подходит мотивация, основанная на страхе наказания и желании заработать? И ограничивается ли она только этими инструментами?

Что такое мотивация персонала

Термин «мотивация» происходит от греч. «motif» и от лат. «moveo» — и означает «двигать» или «побуждать к действию».

Мотивацию можно рассматривать как:

  • Процесс – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации
  • Желание – желание действовать для достижения значимой цели, удовлетворения потребностей
  • Результат – блага, к которым стремится сотрудник, и для этого выполняет определенную работу и прикладывает усилия.

В основе мотивации лежат нужды и формирующиеся на их основе потребности.

Когда появляется нужда, человек начинает испытывать беспокойство и анализировать, чего же ему не хватает. Такая внутренняя аналитическая работа приводит к формированию потребности. Потребность – то, чем мы сейчас не обладаем, но нуждаемся в этом. Момент осознания своей потребности является начальной точкой процесса мотивации.

Далее под влиянием потребности и личных целей у человека формируется интерес. Интерес уже связан с пониманием того, как нужно действовать, чтобы удовлетворить потребность. Когда способ действия найден, можно говорить о сформированности мотива, то есть побуждения. Человек готов действовать. Но часто нужен еще внешний стимул, чтобы перейти от готовности к реальным действиям.

Если организация предложит сотруднику способ удовлетворения возникшей потребности, то сможет управлять его мотивами и мотивацией. Это то, чем можно управлять.

Основные теории мотивации в организации

Есть разные теории и концепции мотивации. Обычно их применяют не в чистом виде, а комплексно. Поскольку часто разные теории предлагают противоположные пути мотивирования.

Например, согласно теории мотивации Маслоу человек движется поступательно вверх по пирамиде своих потребностей — от физиологии, безопасности и социализации к уважению и самовыражению. Поэтому организация должна давать ему всё больше возможностей для удовлетворения усложняющихся потребностей.

А вот, согласно теории К. Альдерфера, развивающей идеи Маслоу, человек может двигаться по пирамиде потребностей и вверх, и вниз. Иногда нужно давать сотруднику «щелчок по носу», чтобы он потерпел поражение в стремлении удовлетворить потребность. Откатился на ступень назад, еще сильнее захотел желаемого и стал добиваться этого с утроенной силой и энергией, желая доказать всем, что он может и достоин. Организация без усилий и затрат получит очень мотивированного работника, правда, на ограниченный отрезок времени.  

Однако такая система мотивации подходит не всем сотрудникам. Есть много людей, которые просто «опустят руки», потерпев поражение один раз, и не будут ничего добиваться. Этот пример говорит о том, что универсальных инструментов нет, поэтому к мотивации персонала нужен комплексный подход.

5 типов мотивации сотрудников

Модель В.И. Герчикова помогает определить тип мотивации сотрудника и подобрать для него соответствующие инструменты стимулирования. Всех сотрудников можно разделить на 5 типов мотивации. У каждого типа разные потребности и интересы, которые лежат в основе мотивации. Рассмотрим все виды мотивации персонала.

Инструментальный тип

Работа выступает как источник заработка. Сама по себе она не представляет ценности для сотрудника с инструментальным типом мотивации. Если труд оплачивается справедливо и высоко, такой работник трудится с полной отдачей. Интерес представляют не деньги вообще, а именно заработанные своим трудом деньги. Все остальные стимулы имеют второстепенное значение. Такого сотрудника интересует «цена вопроса», то есть сколько заплатят за участие в проекте, за дополнительную работу.

Пример. Часто инструментальный тип мотивации у менеджеров по продажам и других должностей с четко измеримым результатом.

Профессиональный тип

Такие сотрудники ценят содержание работы, возможность проявить себя и доказать свой профессионализм, справиться с трудным заданием, стать лучшим. Стимулами могут быть сложные задачи, самостоятельность, публичные оценка и признание.

Сотрудник с профессиональным типом мотивации не хватается за все проекты и виды работ только потому, что за них платят. Легко откажется от скучного и тривиального проекта, несмотря на хорошую оплату. За работу и проекты он берется в том случае, если они интересны, содержательны, сложны и как профессионалу дают ему возможность отличиться, показать свою профессиональную состоятельность, научиться новому.

Пример. Зачастую представлителями профессионального типа являются узкие специалисты — например, маркетолог, юрист и HR-менеджер.

Патриотический тип

Патриоты компании ценят важность порученной работы и хотят чувствовать значимость своего труда для организации. Самый важный стимул для них – признание своей незаменимости. Таких сотрудников легко отличить — они всегда готовы к дополнительной нагрузке и периодически остаются допоздна.

Важно. Наличие миссии компании, сильного лидера и организационной культуры.

Хозяйский тип

Сотрудники с хозяйским типом мотивации любят самостоятельность и ответственность. Добровольно берут на себя ответственность за дело и выполняют его с максимальной отдачей. Про таких сотрудников говорят: «Ведет себя как хозяин». С точки зрения соотношения затрат и результатов – это самый эффективный работник. Чтобы мотивировать его к работе, нужно делегировать ему полномочия, давать возможность брать на себя ответственность за выполнение работы, поручать руководство проектами.

Пример. Самые яркие представители хозяйского типа — руководители низшего и высшего звена.

Важно. Не терпит указаний и наказаний.

Избегательный тип

Такой сотрудник ищет возможности избежать работы или минимизировать свои усилия. Обладает очень низкой мотивацией, квалификацией и самостоятельностью, предпочитает не брать на себя ответственность и лишний раз «не высовываться». С ним лучше всего работают административные стимулы – приказ, угроза наказания, контроль, депремирование. 

Сотрудники с избегательным типом мотивации наименее эффективны, поэтому они невысоко ценятся в компании. Однако им можно поручить работу, на которую не согласятся другие сотрудники. Обычно это специалисты без квалификации, например, строители или уборщицы.

Как распознать тип мотивации

Для определения внутренних мотивов сотрудников проведите тестирование персонала по различным методикам — тест Герцберга, опросник по методике Шуберта, тест Элерса или «Мотивационный профиль» Ричи и Мартина. Можно ограничиться и простой беседой с персоналом, например, задайте следующие вопросы:

  • Что вы больше всего цените в своей работе?
  • На каких условиях вы бы согласились перейти работать в другую организацию?
  • В каких случаях вы готовы проявить инициативу, предложить какие-то идеи и решения? 

Если ответы сводятся к деньгам, то скорее всего сотрудник – инструментал. А если они — о проявлении самостоятельности и профессионализма, о возможностях развития, скорее всего это профессиональный тип. Если человек говорит о своей готовности сделать всё для блага организации, вы имеете дело с патриотическим типом. Если он акцентирует внимание на личной ответственности и самостоятельности, отсутствии давления со стороны руководства, скорее всего это хозяйский тип мотивации. А если сотрудник говорит, что для него важны постоянные привычные задачи и не выделяет других ценностей, вероятнее всего этот тип избегательный.

Каждый человек не является «чистым» мотивационным типом, а представляет собой их сочетание в определенных пропорциях. Важно определить 1-2 доминирующих типа, и тогда выбирать способы мотивации сотрудников.

Внутренняя и внешняя мотивация сотрудников

С позиции того, откуда возникает у работника мотивация, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация – это личные желания и стремления человека. Она подкрепляется внутренним вознаграждением. Его дает сама работа: чувство удовлетворения, интерес к работе, ощущение своей значимости и своего вклада в общее дело, приносимой пользы.

Внешняя мотивация – это стимулы, привносимые извне. Она подкрепляется внешним вознаграждением: зарплатой, премией, повышением по служебной лестнице, похвалой и публичным признанием заслуг, социальным пакетом и другими стимулами.

В ходе экспериментов выявили интересные факты о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации:

  • Внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Она имеет более короткий период воздействия на человека. Значительная опора на внешнюю мотивацию часто снижает удовлетворенность человека работой.
  • Размер зарплаты и степень удовлетворенности работой очень слабо связаны между собой. Сотрудники думают только о деньгах, когда работа скучна, коллектив разобщен, морально-психологический климат оставляет желать лучшего, а руководство отгорожено от работников
  • Когда поощрение выражается лишь в материальной форме, а размер его постоянен и не зависит напрямую от усилий человека, внутренняя мотивация уменьшается
  • Когда сотрудников мало интересует, как их будет поощрять организация, а интерес вызывает именно сама работа (задача), то внутренняя мотивация в значительной степени усиливается и положительно влияет на отдачу персонала. Ученые даже определили количественное соотношение. Внутренне мотивированные работники имеют заинтересованность и вовлеченность в 3 раза больше тех, на кого пытаются влиять только внешними стимулами

Таким образом, внутренняя и внешняя мотивация находятся в определенном противостоянии. Нужно находить баланс между ними.

Внешняя мотивация и стимулирование персонала не подразумевает исключительно заработок или другие материальные «плюшки». Это еще и нематериальные стимулы (иногда их называют моральными). На практике нужно сочетать инструменты материальной и нематериальной мотивации.

Инструменты материальной мотивации

Материальная мотивация персонала – это поощрение с помощью благ, имеющих материальное воплощение.  Она может быть двух видов – денежная и неденежная.

Денежная мотивация

Денежная включает все виды финансового вознаграждения: зарплаты, премии, бонусы, материальная помощь, пенсионные выплаты. Выделяют постоянную и переменную части. Постоянная – это фиксированные выплаты, например, оклад. Переменная – выплаты, зависящие от эффективности труда работников, а потому стимулирующие их работать результативнее (премии, надбавки, доплаты и выплаты, %).

В России денежная мотивация считается одним из самых эффективных способов стимулирования персонала.

Для того чтобы денежная мотивация действительно мотивировала сотрудников на повышение отдачи и результатов, нужно соблюдать следующие условия:

  • Система оплаты труда должна быть простой, понятной, прозрачной, доведенной до сведения каждого работника – следует устанавливать четкие, конкретные параметры оценки результатов и эффективности труда, которые можно объективно измерить
  • Вознаграждение должно быть справедливым, учитывать уровень затраченных усилий и эффективности сотрудников – никакой «уравниловки» в оплате, премировании
  • Дополнительное вознаграждение (переменная часть заработка) должно стимулировать дополнительные усилия работника – премия не должна стать обязательным элементом зарплаты, который платится «по умолчанию» и воспринимается как само собой разумеющееся
  • Сотрудник относится к тому мотивационному типу, для которого денежное вознаграждение является важным стимулом (например, инструментальному)

Неденежная мотивация

Неденежная мотивация персонала включает материальное вознаграждение, которое предоставляется в вещественной форме. Обычно в виде соцпакета (социального пакета). Это совокупность компенсаций и льгот, которые организация предоставляет работникам.

В соцпакете обычно предусматривают 3 части – гарантированная, компенсационная и мотивационная.

Гарантированная часть соцпакета

Гарантированную часть составляют все виды гарантий и льгот, которые законодательно утверждены на уровне государства (региона) различными нормативно-правовыми актами. Например:

  • Гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск
  • Отчисления в пенсионный фонд
  • Оплата больничных листов
  • Пособия по беременности и родам
  • Обязательное медицинское страхование
  • Возмещение командировочных и транспортных расходов для сотрудников, работа которых носит разъездной характер

Эта часть соцпакета выполняет функцию социальной защиты работника. Она является обязательной. Остальные две — добровольными.

Компенсационная часть соцпакета

Компенсационную часть составляют льготы и выплаты для компенсации работнику тех затрат, которые он осуществил из личных средств при выполнении должностных обязанностей. То есть это возвратные выплаты. Например, оплата мобильной связи, оплата расходов личного автомобиля при его использовании в служебных целях, оплата затрат на профессиональное обучение, оплата или покупка жилья для сотрудника, которого отправили на работу в другой населенный пункт. Они зависят от возможностей организации и договоренностей с работником.

Мотивационная часть соцпакета

Мотивационную часть соцпакета составляют льготы, бонусы, выплаты, которые имеют ярко выраженный мотивирующий характер. Это значит, что они поощряют сотрудника за достижения и/или формируют его интерес к повышению самоотдачи. К ним относятся:

  • Оплата проезда или предоставление служебного транспорта
  • Добровольное медицинское страхование
  • Обучение за счет компании
  • Оплата аренды жилья
  • Оплата абонемента в фитнес-центр
  • Корпоративное пенсионное обеспечение
  • Предоставление беспроцентного кредита
  • Ценные подарки
  • Туристические или оздоровительные путевки

За последние годы значимость социального пакета в мотивировании персонала возросла. Социальный пакет влияет на имидж работодателя на рынке труда, повышая его конкурентоспособность для привлечения нужных работников. Также поддерживает корпоративную культуру за счет выстраивания системы социальной защиты персонала. Самое главное – он позволяет удерживать наиболее ценных профессионалов.

Но! Материальная составляющая – далеко не единственный способ управления мотивацией персонала. Рассмотрим, какие существуют инструменты нематериальной мотивации, которая не менее важна.

Инструменты нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников подразумевает применение инструментов для создания психологически комфортных условий на работе. Многочисленные опросы показали, что для многих сотрудников, особенно умственного и творческого труда, большое значение имеют нематериальные стимулы. Примеры: содержание работы, доверие владельцев бизнеса или топ-менеджмента, свобода в принятии решений, ротация и стажировки, особенно зарубежные.

Нематериальное стимулирование сотрудников может включать: обучение персонала, социальную политику, корпоративную культуру, кадровый резерв и карьерный рост, мероприятия по организации труда, организационное и моральное стимулирование, мотивационные мероприятия. Все эти меры или well-being программы направлены на создание психологического комфорта на работе, где люди проводят значительную часть своей жизни.

Социальное стимулирование

Самый популярный метод нематериального стимулирования – это социальное или моральное стимулирование. Это похвала, неформальное и официальное признание достижений работника, его ценности для организации. Может быть в виде объявления благодарности, вручения почетной грамоты, присвоения звания, ценного подарка. Такое общественное признание результатов труда сотрудника приводит к повышению его статуса в организации, престижности. Реализует потребность в уважении и признании.

Организационное стимулирование

Специалиста привлекают к участию в делах организации, принятию решений, проведению изменений, проектной деятельности. В этом случае растет удовлетворенность сотрудника работой в этой организации, поскольку реализуются его потребности в уважении и самовыражении. Если, конечно, работник «дорос» до необходимости реализации таких потребностей высокого уровня.

Стимулирование обучением

Организация, которая инвестирует в своих специалистов, в данном случае постоянно их обучает и развивает их знания и умения, получает более лояльный и вовлеченный персонал. Работник понимает, что организация заинтересована в его развитии, создает основу для его карьерного продвижения, а также планирует его будущее в организации. Он начинает работать с большей отдачей, с большим интересом.

Читайте подробней о том, как мотивировать сотрудников к обучению.

Организация труда

Мероприятия по организации труда направлены на повышение комфорта сотрудника. Более удобный режим работы, гибкий график, снижение монотонности работы, обратная связь от руководства и администрации предприятия, проектирование рабочего места для повышения его удобства, комнаты психологической разгрузки, комнаты для отдыха сотрудников, кофе за счет компании… Всё это дает работнику ощущение заботы со стороны организации, способствует удовлетворению индивидуальных психологических и физиологических потребностей. Компенсирует физические и эмоциональные затраты.

Корпоративная культура и мотивационные мероприятия

Корпоративная культура и проводимые в ее рамках мотивационные мероприятия призваны, с одной стороны, транслировать персоналу корпоративные ценности и приобщать к ним коллектив. С другой стороны, они дают работнику чувство принадлежности и защищенности, что очень важно для удовлетворения базовых потребностей человека. Сюда относятся тимбилдинг, корпоративные праздники и конференции, поздравление сотрудников с праздниками, сайт или корпоративная газета, мотивационные беседы.

Арсенал методов нематериальной мотивации очень широк. Главное – понимать, какие инструменты могут подействовать на работника определенного типа, а какие окажутся бесполезными.

Как выбрать инструменты мотивации персонала

Для разных типов мотивации В.И. Герчиковым предложено использовать разные виды материальных и нематериальных стимулов. Например, разные схемы оплаты труда. Описана целесообразность применения других инструментов, кому они подходят, а кому нет.

 Оплата трудаПохвала, оценка и признаниеОбучениеСамостоятельность и ответственностьСодержание трудаУсловия трудаПрямые указания, наказания
Инструментальный+++—++—++
Профессиональный++++++++++++++—
Патриотический+++++++++—++
Хозяйский++++—+++++—
Избегательный++—————+++

Подробней о том, как мотивировать работников разных типов.

«Инструментала» следует поощрять, увеличивая периодически зарплату, выплачивая премии за результаты работы (дополнительные обязанности). Если это руководитель-инструментал, то выплачивать проценты и бонусы, обязательно подчеркивая их связь с результатами работы вверенного ему коллектива. То же самое касается и наказания, оно тоже должно быть материальным — штраф, лишение премии или бонуса, служебного авто…

«Профессионала» нужно мотивировать продвижением по службе, обучением за счет компании с соответствующим повышением зарплаты, сложными и амбициозными задачами и проектами и публичным признанием их профессионализма. Наказывать, соответственно, лишением возможностей профессионального развития и обучения, игнорированием их экспертности, рутинной работой.

Для мотивации «патриота» хорошо подойдет публичная благодарность, грамоты и звания, социальный пакет, приближение к высшему руководству и собственникам бизнеса. Как наказание «патриот» воспримет игнорирование его значимости и ценности для компании, угроза увольнения или перевод в менее значимое подразделение.

«Хозяина» можно мотивировать делегированием полномочий, увеличением его самостоятельности в работе, отсутствием непосредственного контроля. Если это руководящий работник, то можно назначить его руководителем стратегически важного проекта. Наказанием будет являться лишение самостоятельности, контроль и жесткие указания.

Для избегательного типа начальник должен стать практически «матерью», то есть всячески опекать, «разжевывать» задания и поручения (четкие и подробные указания), давать работу попроще и полегче, ругать и грозить увольнением и лишением премии при плохой работе. 

Знание преобладающих типов мотивации работника позволяет руководителю найти правильное соотношение между применяемыми методами материальной и нематериальной мотивации. Такое, чтобы сотрудник был заинтересован в результате работы и увеличении самоотдачи. Такое, чтобы не демотивировать. Ведь демотивированный работник не только начинает хуже работать. Он опасен для организации. Он «подает дурной пример». Угнетает своим настроением и отношением к работе всех остальных, отрицательно влияет на мотивацию остального персонала.

Вывод

Ключевая задача руководителя в области мотивирования сотрудников – разработка системы мотивации. Для этого он должен использовать современные методы мотивации персонала. Как мотивировать сотрудников:

  1. Опредетелите мотивационный тип сотрудников: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский или избегательный
  2. Проведите аудит существующей системы мотивации в компании — подходят ли используемые инструменты стимулирования мотивационным типам сотрудников
  3. Разработайте систему материальной и нематериальной мотивации с учетом мотивационных типов сотрудников
  4. Анализируйте эффективность новой системы мотивации. Отслеживайте реакцию сотрудников на новые инструменты стимулирования и при необходимости меняйте методы

Управление мотивацией персонала требует системного подхода. Однако эти усилия оправданы. Мотивированные сотрудники приведут компанию к более эффективному достижению целей.

7 типов мотивации, необходимых для достижения целей

Мотивация имеет решающее значение для достижения целей и изменения вашей жизни в позитивном направлении.

Если бы у нас не было мотивации, мы бы целый день буквально ничего не делали. Мы были бы как мобильный телефон без батареи — бездействующий и бесполезный.

Мы чувствуем потребность, а затем действуем. Так думает большинство людей о мотивации, но на самом деле все гораздо сложнее.

Существует несколько типов мотивации, которые определяют наши действия в зависимости от различных сценариев, в которых мы оказываемся.

Не каждый тип мотивации оптимален для вашей конкретной ситуации. Важно убедиться, что вы подливаете в огонь правильное топливо, чтобы оно не увяло и не угасло.

Давайте углубимся в различные типы мотивации и поговорим о том, как лучше всего использовать каждый из них, чтобы двигаться вперед.

 

Что такое мотивация?

Мотивация — это процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение.

Это сила, которая заставляет вас действовать независимо от того, в ваших интересах это или нет.

Когда большинство людей думают о мотивации, они думают о жгучем желании, которое толкает людей к достижению своих целей.

Однако мотивация также управляет самыми простыми, казалось бы, неважными ритуалами, которые мы выполняем ежедневно.

  • Мы сидим на диване, а не на твердом полу, потому что хотим чувствовать себя комфортно.
  • Мы приправляем стейк, который готовим, потому что хотим сделать его менее пресным на вкус.
  • Мы запираем за собой дверь, потому что хотим защитить наш дом от злоумышленников.

За всем, что мы делаем, стоит намерение, и это намерение исходит из внутренних и внешних факторов, побуждающих нас к действию.

Однако мотивация связана не только с силами, активирующими определенное поведение, но и с факторами, поддерживающими это поведение.

Здесь все становится немного сложнее, , поскольку эти мотивы редко наблюдаются. Из-за этого нам часто приходится делать выводы, почему люди действуют определенным образом, основываясь на их действиях.

Существует несколько различных теорий мотивации, но давайте сведем их к двум основным типам мотивации, с которыми мы сталкиваемся ежедневно.

 

Два основных типа мотивации

Различные типы мотивации попадают в одну из двух категорий — внутренняя мотивация или внешняя мотивация.

Внешняя мотивация возникает, когда факторы вне нашего внутреннего мира заставляют нас действовать.

Наиболее распространенными формами внешней мотивации являются физические поощрения за определенные действия, такие как деньги, автомобили, трофеи и т. д.

Джон хочет повышения на работе, потому что он хочет заработать больше денег и купить новый «Мерседес». Кроме того, его жена только что потеряла работу, поэтому он чувствует внешнее давление с ее стороны, чтобы обеспечить доход для семьи.

В результате этого затруднительного положения Джон каждый день работает долгие часы, чтобы повысить свою производительность и показать своему боссу, что он достоин более высокого звания. Каждое утро он первым приходит в офис и последним уходит вечером.

В данном случае действия Джона обусловлены внешними факторами.

Вторым из двух основных типов мотивации является внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация — это тип мотивации, при котором человек руководствуется внутренними желаниями.

Внутренняя мотивация существует отдельно от внешнего мира. Мотивация к действию исходит изнутри.

Вернемся к нашему другу Джону и предположим, что у него та же цель — , чтобы получить повышение.

Движимый желанием расширить свои возможности и раскрыть свой истинный потенциал, он день за днем ​​проводит долгие часы в офисе.

В данном случае внешние факторы не являются основной движущей силой действий Джона — его мотивация к совершенству проистекает из внутреннего желания выйти за пределы собственных возможностей.

Все виды мотивации бывают либо внешними, либо внутренними. Теперь давайте копнем немного глубже и проанализируем различные типы мотивации, подпадающие под эти две категории.

Типы мотивации: Внутренняя мотивация

1) Мотивация компетенции

Мотивация компетенции — это тип мотивации, которая подталкивает людей к тому, что они становятся опытными в чем -то навыках.

Около пяти месяцев назад я начал заниматься теннисом.

Поскольку у меня довольно хорошая зрительно-моторная координация, я думал, что у меня это получится неплохо, несмотря на то, что я никогда в жизни не играл в теннис. (как насчет бреда)

Короче говоря, моя первая попытка играть в теннис прошла ужасно. Почти каждый мой удар был флайболом с высокой аркой, а не низким пронзительным ударом справа. А когда дело дошло до подачи, просто перебросить мяч через сетку было большим достижением.

По натуре я очень конкурентоспособный человек. Так что, когда я вернулся домой, мои соревновательные соки загорелись. Я принял решение, что теннис будет спортом, в котором я преуспею.

Я решил выделить время и начать играть/тренироваться 1-2 раза в неделю. Когда у меня было немного свободного времени, я запускал Youtube и смотрел пару видео, которые помогали мне с моими камнем преткновения.

Перенесемся через шесть месяцев вперед, и я буду считать себя теннисистом среднего уровня. Есть много игроков лучше меня, но есть и много игроков хуже меня.

Чем больше я занимался теннисом, тем лучше у меня это получалось. И по мере того, как мне становилось лучше, я чувствовал мотивацию продолжать работу над своей игрой. Когда вами движет желание преуспеть в том, что вам нравится, остановиться практически невозможно.

В этом сила компетентностной мотивации — когда вы видите результаты, это становится зависимостью.

Подвох? Сначала нужно начать действовать.

 

2) Мотивация отношения

Мотивация отношения определяется желанием изменить то, как вы и окружающие себя чувствуете.

Для тех из вас, кто чувствует, что упускает жизнь из-за того, как вы себя видите, мотивация отношения — один из лучших видов мотивации, который поможет вам начать процесс переосмысления себя.

Лучший способ активировать мотивацию отношения — это поставить цели, направленные на изменение вашей личности, а не на изменение ваших результатов.

Развертывание самосознания и глубокое размышление о том, каким человеком вы хотите стать, гарантирует, что ваши цели будут соответствовать вашим ценностям. Когда вы действуете в соответствии со своими глубочайшими ценностями, вы возвышаете себя и других людей вокруг вас.

 

3) Мотивация достижений

Мотивация достижения гласит, что люди стремятся к достижению конкретных целей из-за чувства выполненного долга, которое будет сопровождать их достижение.

Когда вы достигаете цели, не всегда речь идет о награде. Иногда это больше связано с удовлетворением и наполненностью, которые вы испытываете, когда осознаете последствия преодоления этой вехи.

Чувство достижения означает все — награды, которые приходят вместе с ним, просто показуха.

Вы постоянно видите это у людей, которые сильно похудели. Обычно они очень довольны тем, что потеряли 100 фунтов? Абсолютно. Кто бы не был.

Но потеря веса была внешней наградой, полученной ими за упорный труд.

Часто важнее то, что они доказали себе, что могут преодолевать препятствия и брать свою жизнь под контроль. И это чувство бесценно — потому что оно еще больше раздувает пламя.

Это чувство делает вас еще более голодным. Больше драйва. С большим желанием узнать, что будет дальше. Больше желания поставить себя в сложные ситуации и узнать, из чего ты сделан.

И в следующий раз, когда вы решите бросить себе вызов, вы примете его с полной уверенностью, потому что знаете, что способны.

 

 

Виды мотивации: Внешняя

 

1) Мотивация аффилиации

Мы социальные существа, поэтому вполне логично, что одной из самых мощных форм мотивации является мотивация принадлежности —

, которая характеризуется нашей потребностью чувствовать принятие и принадлежность к миру .

В нашей ДНК заложено стремление добиваться одобрения других людей.

Тысячи лет назад мы жили небольшими племенами по 50-100 человек. Если мы нарушали социальные нормы, соплеменники выражали свое неодобрение, и мы рисковали быть изгнанными из племени.

В те времена изгнание почти означало верную смерть. Охота за собственной едой без соплеменников обычно означала, что в конечном итоге вы станете вкусной закуской для другого животного. И если вы попытаетесь заискивать перед другим племенем, вас, скорее всего, убьют еще до того, как вы предпримете попытку.

Другими словами, если вы соответствовали правилам и следовали им, вы жили. Если ты этого не сделал, ты умер.

В современном мире последствия нарушения социальных норм не столь ужасны, но наши естественные инстинкты выживания все еще живы и здоровы. Мы все еще боимся оказаться изгоями и расстроить окружающих.

Хотя это ограничение, как правило, мешает прогрессу большинства людей, есть пара стратегий, которые превращают нашу мотивацию чувствовать себя принятыми в актив.

  • Получите партнера по подотчетности.

Один из самых простых способов использовать ваше врожденное стремление к одобрению

— найти ответственного партнера.

Партнер по подотчетности — это тот, кому вы отчитываетесь в конце каждого дня/недели по мере продвижения к своим целям.

Допустим, у вас есть цель ходить по 30 минут в день. В конце каждого дня вы отчитывались перед своим партнером по подотчетности о том, достигли ли вы этой цели, и они делали то же самое в отношении всего, чего пытались достичь.

Если вы не достигли своей цели, вы можете принять какое-то согласованное наказание, например, отправить своему партнеру по подотчетности 20 долларов.

Мы ненавидим, когда другие люди думают о нас хуже, и знание того, что вам придется рассказать кому-то о своей неудаче, если вы не дисциплинируете себя, повысит ваши шансы на упорство в достижении ваших целей.

  • Повысьте уровень своего круга общения

Один из лучших советов, которые я когда-либо получал, был такой: если хочешь изменить свою жизнь, присоединяйся к группе, где желаемое поведение является нормой .

Когда поведение, которое вы хотите внедрить, станет статус-кво в вашем кругу общения, ваша потребность в одобрении сработает — вы начнете действовать так, чтобы это соответствовало групповой идентичности.

Если вы негативный человек, скорее всего, у вас есть друзья, поддерживающие такое поведение.

В таком случае негативность пойдет вам на пользу, так зачем вам останавливаться?

Однако, если вы начнете общаться с людьми, которые более позитивны и воодушевляют вас, теперь все меняется. Быть негативным больше не является социальной нормой. Это означает, что ваш инстинкт самосохранения сработает, и вы поймете, что вам нужно перенять некоторые новые привычки, чтобы вас не считали изгоем.

Со временем вы коренным образом измените свою личность, просто изменив круг общения.

2) Мотивация власти

Мотивация власти – это тип мотивации, который возникает, когда люди хотят контролировать свою жизнь и жизнь других.

По сути, мотивация к власти связана с расширением вашего влияния и стремлением стать хозяином своего окружения.  

Никто не любит чувствовать себя беспомощным. Мы хотим контролировать то, что с нами происходит. Вот что такое силовая мотивация.

Доведенные до крайности, безусловно, могут возникнуть проблемы, когда власть является основным источником мотивации действий. Такие зверства, как геноцид в Руанде и Холокуаст, подчеркивают то, что мы все знаем — чрезмерная жажда власти может толкнуть людей на подлое зло.

Однако в большинстве случаев мотивация власти заключается в положительном влиянии на других.

Например, я хочу быть одним из самых известных имен в мире личностного развития через 10-15 лет.

Хочу ли я достичь этой цели из-за денег и статуса, которые станут результатом достижения этой вехи? Конечно, это часть мотивации, но это не полная картина. Честно говоря, меня больше мотивирует потенциал до положительно влияет на жизнь миллионов людей.

Мысль о том, что однажды я буду помогать людям вести более полноценную жизнь, для меня гораздо более захватывающая, чем миллионы долларов на моем сберегательном счете.

Быть миллионером круто, но власть и влияние бесценны.

 

3) Мотивация страха

Страх может разрушить вашу жизнь, но он также может дать вам толчок, необходимый для ее улучшения.

Мотивация страха — это тип мотивации, который переносит будущие негативные последствия в настоящий момент, чтобы побудить людей к действию.

Когда вами движет страх, вы пытаетесь избежать боли.

Если ваш начальник сообщает вам, что в вашем отделе происходят сокращения, вы можете начать приходить на работу раньше и перенапрягаться, а не один из уволенных сотрудников.

Если через три месяца у вас встреча выпускников и у вас избыточный вес, вы можете начать тренироваться, потому что не хотите, чтобы сверстники осуждали вашу внешность.

На мотивацию страха можно положиться, когда вы пытаетесь уложиться в сроки и достичь краткосрочных целей. Однако обычно это не является устойчивым решением для долгосрочного личного роста.

Возьмем предыдущий пример воссоединения старшеклассников. Если вы смиритесь и дисциплинируете себя в течение трех месяцев, вес, вероятно, уйдет, если вы не объедаетесь едой.

В день воссоединения ты пойдешь уверенно. Хорошо смотритесь. Чувствую себя хорошо. Вы даже можете получить несколько комментариев от людей, говорящих: « Эй, ты отлично выглядишь! Ты тренировался?

Но что будет после воссоединения? Что происходит, когда вами больше не движет страх быть осужденным коллегами на публичном мероприятии?

Во многих случаях люди возвращаются к своим старым привычкам. Поскольку страх, заставляющий их идти по пути дисциплины, больше не присутствует, становится легче выбирать путь наименьшего сопротивления.

Итак, мораль этой истории такова: мотивация страха может быть отличной для соблюдения краткосрочных сроков, но часто недостаточно постоянна для достижения долгосрочных изменений.

 

4) Поощрительная мотивация

Поощрительная мотивация довольно проста — это мотивация, которую вы чувствуете всякий раз, когда ожидаете вознаграждения.

В то время как мотивация достижения сосредоточена вокруг процесса и достижения определенной цели, побудительная мотивация — это стремление к получению вознаграждения, которое приходит вместе с достижением этой цели.

Вы все время делаете то, что не хотите делать, потому что вами движут внешние стимулы.

Несмотря на то, что вам редко хотелось этого, вы усердно учились, чтобы получить хорошие оценки и поступить в престижный колледж.

Если вы занимались спортом в старшей школе, вы выкладывались на тренировках, чтобы ваш тренер заметил ваши усилия и дал вам больше игрового времени.

Внешние стимулы повышают производительность и подкрепляют поведение. Однако проблемы возникают, когда стимулы становятся вашим единственным источником мотивации — необходим баланс между внутренним стремлением и стремлением к внешним вознаграждениям.

Если вы ненавидите свою работу, но хотите получить повышение, чтобы зарабатывать деньги, вы на пути к выгоранию. Потому что, даже если вы получите повышение, деньги — лишь временный пластырь, который маскирует ваше внутреннее недовольство.

Никакие деньги не изменят того факта, что вы ненавидите свою работу.

Однако, если вы были мотивированы получить повышение, потому что хотите зарабатывать больше денег, а также улучшить свои навыки ( компетентность мотивация) , теперь есть внешние и внутренние силы, формирующие ваше поведение.

Когда вы получаете повышение, вы довольны повышением заработной платы, но вы также счастливы, что смогли продвинуться дальше по пути к мастерству.

Заключительные мысли

Все типы мотивации , которые обсуждались в этой статье, полезны, когда дело доходит до достижения ваших целей.

Внутренняя мотивация исходит изнутри, а это означает, что вы, скорее всего, будете заниматься какой-либо деятельностью, потому что она приносит вам личное удовлетворение.

Внешняя мотивация исходит из внешнего мира, а это означает, что ваша мотивация является продуктом желания получить определенную награду.

Тот факт, что внутренняя мотивация обычно длится дольше и более эффективна для долгосрочного успеха, не означает, что вы не должны руководствоваться внешними вознаграждениями.

В идеале вы хотите, чтобы оба типа мотивации работали в вашу пользу.

Быть миллионером сложно, но становится легче, когда ты действительно получаешь удовольствие от своей работы.

Трудно закончить медицинскую школу и стать хирургом, но становится легче, когда у вас есть внутренняя мотивация овладеть искусством кардиохирургии.

Сочетание внутренней и внешней мотивации даст вам все необходимое для стремления и достижения.

Мотивация | 2 типа мотивации (с примерами)

Что такое мотивация?

Мотивация является результатом внутренних и внешних сил, которые стимулируют желание и энергию людей, чтобы они были постоянно заинтересованы и преданы работе, роли или предмету или прилагали усилия для достижения цели. Мотивацию, как и интеллект, нельзя наблюдать напрямую. Вместо этого о мотивации можно сделать вывод, только отметив поведение человека.

Мотивацию можно описать как процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Мотивация — это то, что заставляет нас действовать, будь то стакан воды, чтобы утолить жажду, или чтение книги, чтобы обрести мудрость.

Мотивация — это теоретическая конструкция, используемая для объяснения поведения.

Он представляет собой причины действий, желаний и потребностей людей. Он включает взаимодействие как сознательных, так и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или потребности, стимул или вознаграждение, ценность цели и ожидания человека и его или ее сверстников. Эти факторы являются причинами, по которым человек ведет себя определенным образом. Примером может служить учащийся, который тратит дополнительное время на подготовку к тесту, потому что он или она хочет получить лучшую оценку в классе.

Компоненты мотивации

Мотивация состоит из трех основных компонентов: 1) Активация; 2) Стойкость; и 3) Интенсивность.

  1. Активация включает в себя решение инициировать поведение, например записаться на занятия по психологии.
  2. Настойчивость — это постоянное стремление к цели, даже если могут существовать препятствия, такие как прохождение дополнительных курсов по психологии, чтобы получить степень, хотя это требует значительных затрат времени, энергии и ресурсов.
  3. Интенсивность можно увидеть в концентрации и энергичности, необходимых для достижения цели.

Мотивация — это буквально желание что-то делать. Это разница между пробуждением до рассвета, чтобы погонять по тротуару, и бездельем вокруг дома весь день. Далее рассмотрим виды мотивации.

Типы мотивации

Существует два основных типа мотивации: 1) Внутренняя; и 2) внешняя мотивация.

  1. Внутренняя мотивация

    Внутренняя мотивация направлена ​​на внутреннее вознаграждение и подкрепление. Это включает в себя участие в поведении, потому что это приносит личное вознаграждение. Это подразумевает выполнение деятельности ради нее самой, а не стремление к какому-то внешнему вознаграждению.

    Внутренняя мотивацияOpens in new window