Виды мотивации: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Содержание

Виды мотивации — Психология мотивации

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус).

Мотив идентификации с другим человеком

— стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т.

п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей.

Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти), при некоторых обстоятельствах, может быть существенной движущей силой человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсивными.

Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы)

Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой и стабильность. Страх риска и угроза потерять все сдерживают его на пути саморазвития.

Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Мотив аффилиации — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение — это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку.

Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности.

Например, школьника к учебе могут побуждать требования и угрозы родителей, боязнь получить неудовлетворительные оценки. Учеба под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной.

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Виды мотивации

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам

различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Виды и методы мотивации персонала. Система, инструменты и рекомендации. — OKOCRM

Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.

Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение

Строится на двух китах:

внутренняя мотивация
внешние факторы

Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.

Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.

Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.

Теория Тейлора: инстинкты и желания

По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:

оплату труда по выработке и времени
строго определенные правила работы
минимальные нормативы по выработке

Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.

Теория Макклелланда: власть + успех

Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.

Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.

Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей

Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:

Физиологические потребности: в еде, воде, сне – первичная необходимость
Безопасность: жилье и чувство защищенности
Любовь: относимо к работе – это любовь со стороны коллег и партнеров
Признание: в коллективе и в целом
Самосовершенствование

Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.

Теория Врума: предпочтения + ожидания

Теория строится на трех китах:

Уверенности в конкретных действиях, которые приведут к конкретным результатам (из этого родились KPI)
Уверенности в том, что полученный результат обязательно приведет к соответствующему вознаграждению
Размере и привлекательности вознаграждения

Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность

Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.

Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.

Мотивация сотрудников: значение, виды, приемы

Перед владельцами и руководством предприятий всегда стоит множество вызовов. Один из них: как организовать рабочие процессы, чтобы их эффективность была максимальной. Не последнюю роль в этом играет мотивация персонала. Казалось бы, внутренний настрой сотрудников не имеет первоначального значения, ведь главное – операционная деятельность. Но, на самом деле, результаты работы во многом зависят именно от того, насколько счастливы сотрудники и видят ли они смысл в том, что делают.

Мотивированность коллектива также влияет на имидж компании. Причем не меньше, нежели качество товаров и услуг или грамотная пиар-стратегия.

Если персонал состоит из специалистов, выполняющих обязанности с радостью, а не просто работающих от зарплаты до зарплаты, бизнес в какой-то степени приобретает «человеческое лицо». Клиенты чувствуют эту человечность на подсознательном уровне. То, что делает компания, становится ярким и притягательным, начинает выгодно выделяться на фоне других подобных продуктов.

В важности мотивации для сотрудников мы разобрались. А вот от чего она зависит и как ее привить коллективу рассказали основатели сервиса Meclee.com, который помогает подобрать психолога для консультации онлайн.

Виды мотивации

Чтобы классифицировать типы мотивации, бизнес-психология предлагает множество критериев. Между тем, все они сводятся к двум классическим группам – материальной и нематериальной мотивации.

Названия групп говорят сами за себя. Под материальной мотивацией подразумеваются денежные выплаты или подарки. Под нематериальной – другие формы стимулирования, повышающие интерес сотрудника к работе и побуждающие трудиться на результат.

Методы материальной мотивации

Заработная плата – базовая мотивация, которая необходима для сотрудника. При этом ее фиксированный объем часто вызывает ощущение предсказуемости и в некоторой степени подсознательно гасит интерес к выполняемой работе. Что делать в таком случае?

Оптимальный вариант, когда зарплата состоит из двух частей, одна из которых является неким фиксированным минимумом, а другая зависит от конкретного результата. В таком случае сотрудник понимает: не только предприятие, но и он сам заинтересован в отличном результате собственной работы.

Примеры такой мотивации, помимо основной части заработной платы:

премии лучшим сотрудникам по результатам работы на протяжении определенного периода;
проценты от продажи товаров;
путевки на отдых сотрудникам, которые отличились достижениями;
оплата участия в профессиональных тренингах, курсах повышения квалификации и других мероприятиях;
подарки по случаю праздников.

Если рассматривать перечисленные примеры детально, окажется, что премия – один из самых распространенных и традиционных вариантов материальной мотивации.

Премии дарят ощущение стабильности, уверенности в вознаграждении за ответственный труд. Их понимание в психологическом плане гораздо глубже, чем просто деньги на дополнительные расходы.

Проценты от продаж подсознательно пробуждают в сотруднике азарт, желание доказать самому себе и другим, что он – лучший.

Не менее эффективны путевки на отдых для лучших работников. При этом руководству компании не обязательно тратиться на билеты в теплые края. Это может быть тур выходного дня с осмотром достопримечательностей соседнего региона.

Четвертый пример интересен, если говорить о влиянии на подсознательную мотивацию. Сотрудник, которому по результатам работы выделяют средства на дополнительное обучение, не просто чувствует себя лучшим. Он ощущает взаимосвязь между компетентностью и признанием в профессиональной отрасли.

И напоследок о праздничных подарках: милые (пусть и недорогие) презенты для коллектива по случаю Нового года, например, это способ отблагодарить сотрудников за усердный труд. Получая даже небольшой сувенир, человек чувствует, что о нем заботятся, что он важен.

А теперь о нематериальном

Мотивировать сотрудников на результат можно не только деньгами или подарками. Примеров нематериальной мотивации отнюдь не меньше:

Фотография «сотрудника месяца» на доске почета и статья в корпоративной газете – действенный метод нематериальной мотивации. Говорят, доброе слово и кошке приятно. А уж человеку – тем более.
Корпоративные вечеринки, пикники и другие мероприятия помогают поддерживать командный дух. Они обеспечивают сплоченность коллектива, где каждый человек чувствует – он не один. Большинство людей (даже те, кто любит одиночество) подсознательно тянутся к другим. Здоровый коллективизм – отголосок инстинктов, отвечающих за выживание. Не сбрасывайте это со счетов.
Поручение ответственных заданий. Сотрудник, которому поручают сложные задачи, понимает: ему доверяют. Это побуждает соответствовать тому доброму образу, который удалось создать, профессионально выполняя работу.
Работа над престижем предприятия. Если руководство прилагает усилия для того, чтобы компания была известной, медийной и респектабельной, профессионалам приятно там работать. Это имидж, который распространяется на каждого сотрудника.
Хорошая атмосфера в коллективе. Достичь ее можно разными способами – культивированием доброжелательного общения, наличием в штате психолога, декларированием и соблюдением положительных корпоративных ценностей. Казалось бы, метод слишком прост. Но он достаточно действенный: человеку хочется возвращаться туда, где ему хорошо. Такую работу он будет ценить, даже если зарплата немного меньше, чем на конкурирующем предприятии с напряженной стрессовой обстановкой и токсичным коллективом.

Какой вид мотивации лучше

Говорить о том, что материальная мотивация лучше нематериальной или наоборот, невозможно.

При этом необходимо, чтобы одни методы не позиционировались как замена других. Например: хорошая атмосфера в коллективе или фото на доске почета будут голословными при отсутствии премий за перевыполнение плана. Аналогично – даже самые высокие премии не удержат сотрудника-профессионала, если он не ощущает к себе уважения на уровне элементарного общения с руководством.

Только комплексный подход к мотивации персонала покажет эффективность, которая отразится на работе компании.

что надо знать о вовлечённости каждому HR-у

«Ваша мотивация не мотивирует нас работать» – чтобы однажды не услышать такое от своих сотрудников, работодатель должен уметь пользоваться мотивационными инструментами. Важно понимать природу мотивации, которая объясняет индивидуальный подход. Ведь то, что мотивирует бухгалтера может демотивировать маркетолога.

Почему так происходит? Мотивация тесно связана с желаниями и потребностями человека – а они у всех разные. Поэтому Маргарита Витальевна из финансового отдела, пройдя сто пятое обучение, будет работать с утроенной силой, а Галина Викторовна из отдела маркетинга после первого повышения квалификации на пару недель выпадет из рабочего процесса. Но стоит Галине Викторовне посулить прибавку к премии, как она за пару-тройку дней в одиночку успешно закроет долгоиграющий проект.

А всё почему? Потому что Галина Викторовна относится к инструменталам, а Маргарита Витальевна – к профессионалам.

Хотите узнать, кто такие инструменталы и профессионалы? А ещё есть хозяйственники, люмпины и патриоты. Читайте в новом материале Yva.ai о том, какие бывают типы мотивации, как их определять и что с ними делать, чтобы повысить вовлечённость персонала.

Природа мотивации

Сегодня мотивацию изучают как сложное явление, которое зависит от материального вознаграждения и от совокупности факторов индивидуальных для сотрудника.

Ещё Абрахам Маслоу, создатель знаменитой пирамиды потребностей, предположил, что мотивационными факторами людей выступают их желания. Если у человека достаточно средств, чтобы удовлетворить базовые потребности в безопасности, питании и сне, деньги перестают играть ведущую роль в мотивации к хорошей работе.

На первый план выходят потребности в социализации, творчестве, самореализации. Чтобы мотивировать сотрудника работать лучше, надо понимать его текущие потребности.

Однако, по словам Маслоу: «Конкретная форма, которую примут эти потребности, конечно, будет сильно отличаться от человека к человеку. У одного индивида она может принимать форму желания быть идеальной матерью, у другого она может выражаться атлетически, а у третьего она может выражаться в рисовании картин или в изобретениях»¹.

В 1959 году ещё одну теорию мотивации разработал Фредерик Герцберг. Учёный предположил, что существуют два фактора – мотивирующий и гигиенический. Через них работодатель может управлять мотивацией сотрудников.

К гигиеническим факторам Герцберг относит безопасность, политику компании, заработную плату, условия работы, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчинёнными, личную жизнь сотрудника, статус, степень непосредственного контроля.

Под мотивационными факторами учёный понимает саму работу: карьерный рост, достижения, ответственность, личностный рост, признание.

Он предположил, что от уровня этих факторов зависит мотивация сотрудника и удовлетворённость работой. Существуют четыре комбинации факторов гигиены и мотивации.

Высокая гигиена и высокая мотивация – сотрудники высокомотивированы и всем довольны.

Высокая гигиена и низкая мотивация – у сотрудников низкая мотивация к работе, но они практически не имеют жалоб.

Низкая гигиена и высокая мотивация – сотрудники имеют высокую мотивацию к работе и множество претензий.

Низкая гигиена и низкая мотивация – самая худшая из всех возможных ситуаций – у сотрудников низкая мотивация и высокая неудовлетворённость работой².

Герцберг считал, если организация приспособится к этим факторам, то сможет успешно влиять на уровень мотивации каждого сотрудника.

Популярностью пользуется теория мотивации Дэвида Макклелланда. Условно он разделяет потребности людей на две группы – врождённые и приобретённые.

К первым он относит необходимые для жизни условия – чистая вода, полноценный сон, сбалансированное питание, дыхание и т. п.

Ко вторым – желания души. Эти потребности меняются со временем. Если в детстве вы мечтали о конструкторе Lego, то с возрастом появляются другие желания, например: самореализация, успех, слава, большой дом, дорогой автомобиль и т. д.

Среди приобретённых Макклелланд особенно выделяет потребности:

во власти – ради самой власти или результата,
в причастности – выражается в необходимости получать одобрение, постоянно контактировать с людьми,
в успехе – стремление к признанию, которое присуще каждому человеку в разной степени.

Макклелланд предлагает воспользоваться этими знаниями, чтобы через удовлетворение приобретённых потребностей повышать мотивацию сотрудников³.

Но если мотивация действительно так многогранна и требует индивидуального подхода, как мотивировать сотрудников компании, где численность персонала не позволяет руководителю и HR-ам знать каждого в лицо? А если работа ведётся в дистанционном режиме, то как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников?

С этим помогает категоризация сотрудников по типу мотивации. Она объединяет сотрудников в группы и работает с каждой общими методами и инструментами мотивации.

5 типов мотивированности сотрудников по Герчикову

Российский социолог Владимир Герчиков разработал систему, которая делит людей по 5 типам мотивации. Статья была опубликована в 2005 году в журнале «Мотивация и оплата труда»⁴.

В ней автор утверждает, что каждый тип мотивации присущ любому работнику, а один или два – преобладают. Примечательно, что 4 мотивационных типа сотрудников хотят добиться успеха в карьере (пусть и разными путями), а пятый – избегает ответственности, опасаясь критики и общественного порицания. Что же это за типы? И как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации?

Инструментальный тип

Для сотрудников с преобладающим инструментальным типом мотивации карьера не является ценностью сама по себе. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.

Инструменталам важно получать справедливое вознаграждение за вложенные усилия, и мотивировать их достаточно просто, потому что у качественной работы таких сотрудников есть вполне понятный ценник.

Если говорить про заработную плату инструментального типа, то идеальным вариантом будет сдельная оплата труда с большой переменной частью, зависящей от результатов работы.

Патриотический тип

Сотрудник патриотического типа жаждет получить признание своих заслуг перед компанией. Ему важно, чтобы на работе его ценили и уважали, при этом он готов заботиться о других членах команды. Имея такие устремления, он не нацелен на профессиональный рост.

Патриоту важна сопричастность к общему делу. Ему хочется участвовать в крупных международных проектах. Он из тех, кто «топит» за идею. Патриот не боится переработок. Ради большого дела он готов взять дополнительные обязанности.

Патриотический тип мотивирует чувство собственной важности. При этом он очень нуждается в поддержке руководства. Зарплата такого сотрудника должна быть пропорциональна его вкладу в общее дело⁵.

Профессиональный тип

Сотрудник этого типа стремится к профессиональному росту и развитию карьеры. Ему важно признание в профессии. Он не боится ответственности. Это не тот человек, который будет работать ради денег, ему должна нравиться работа.

Профессионал трудится ради дела, его мало интересует власть. Ему важно проявить себя, доказать себе и окружающим, что может справиться с трудным, масштабным или нестандартным заданием, которое не каждому по силам.

Такие сотрудники постоянно повышают квалификацию, проходят всевозможные тренинги и профессиональное обучение. Ценным для них является возможность учиться новому и применять знания в работе.

Подходящая оплата труда для такого сотрудника та, что учитывает различия в квалификационном уровне работников.

Хозяйский тип

Работник хозяйского типа ценит в работе высокую ответственность и самостоятельность. Его мало интересует работа или размер заработной платы. Хозяйственник готов работать с максимальной отдачей, лишь бы ему предоставили полную свободу действий.

Такие люди плохо переносят контроль со стороны руководства и не нуждаются в указаниях. Они сами знают, как и что надо делать. Хозяйственниками практически невозможно управлять.

Оплата труда хозяйского типа мотивированности сотрудников должна соответствовать результатам проделанной работы.

Люмпенизированный тип или, как его любят называть «избегающий», не настроен на работу в принципе.

Людей этого типа сложно заинтересовать. У них нет стремления заработать больше денег, как у инструментального типа. Для люмпенов не имеет значения, чем им придётся заниматься на работе, как, например, для профессионалов. Нет в них ни потребности в сопричастности патриотов, ни высокого чувства ответственности и любви к свободе хозяйственников.

А что есть? Есть желание «увильнуть» от обязанностей, при условии, что их не накажут, безответственность и низкий уровень мотивации работать.

Люмпены не любят всякого рода активности и негативно относятся к их проявлению у других сотрудников. Они ненавидят учиться, поэтому среди них не встретишь экспертов или людей с хорошим образованием. Зато им смело можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов.

В зарплате для них предпочтительнее стабильная окладная часть и премии по результатам работы.

Для каждого вида мотивации есть запрещённые и актуальные способы стимулирования:

денежные – не запрещены ни для одного типа, в разной степени подходят для всех категорий сотрудников,
моральные – запрещены для инструментального типа,
патернализм – запрещён для инструментального, профессионального и хозяйского типов,
организационные (условия работы) – запрещены для избегательного типа,
развитие и карьера – аналогично предыдущему пункту,
негативные (угроза увольнения, наказания) – запрещены для профессионального и хозяйского типов,
натуральные (предоставление машины, покупка жилья) – применимы для всех в денежной, знаковой форме и при целевой договорённости,
участие в управлении и совладении бизнесом – точно запрещено для избегательного типа.

Следование такой системе помогает избежать ошибок при разработке мотивации.

Мотивационные типы сотрудников: как определить?

Тип мотивации сотрудника желательно определять ещё на этапе найма. Существует несколько рабочих методов, которые подскажут, какие мотивационные устремления присущи тому или иному человеку. Это интервью и тестирование.

Первый способ обычно применяют на этапе подбора персонала. Второму отдают предпочтение при определении мотивации уже работающих сотрудников.

Кстати, оба способа можно использовать при работе с удалёнными кандидатами и сотрудниками.

К разработке вопросов для интервью вы можете подойти самостоятельно или обратиться к эксперту в области мотивации.

Интервью занимает у HR-а от 30 минут до 2 часов, в зависимости от позиции кандидата.

Готовьтесь к активному слушанию. Не частите с вопросами. Дайте кандидату возможность спокойно рассказать о своих сильных и слабых сторонах, проанализировать причины его успехов и неудач – советуют опытные рекрутёры.

Олеся Батурко, заместитель директора по персоналу группы «ГУТА», использует в работе комплексный подход, состоящий из мотивационных кейсов, проективных, открытых и неудобных вопросов.

«Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как управлять им», – рассказывает Олеся Батурко.

Чтобы определить тип мотивации сотрудника, вы можете применить технику мотивационного интервью. В процессе обсуждения оно затрагивает окружение кандидата, особенности его поведения, таланты и убеждения, а также личные ценности и миссию.

Мотивационное интервью состоит из 6 этапов. Первые два – носят ознакомительный характер. На третьем и четвертом этапе вы помогаете кандидату раскрыться, наращивая его доверие. Пятый и шестой – показывают степень и характер мотивации кандидата.

Тесты на определение типа мотивации сотрудников представляют собой опросники на виртуальном или бумажном носителе. С их помощью HR-ы определяют ключевые потребности и стимулы сотрудников.

Существуют и различные тесты на определение мотивации работников.

Наиболее известные среди них:

тест на определение психотипа Moytype В. Герчикова,
опросники Т. Элерса на мотивацию к успеху и на избегание неудач,
опросник А. Реана для оценки мотивации успеха и боязни неудачи,
тест Ш. Ричи и П. Мартина для оценки мотивационного профиля,
тест «Что вами движет» Д. Макклелланда.

Тест Motype Герчикова основывается на его теории мотивации, где он разделяет людей по психотипу на профессионалов, люмпенов, хозяйственников, инструменталов и патриотов. Тест состоит из 18 вопросов и утверждений. Это позволяет определить тип мотивации, к которому склонен испытуемый. Тест помогает удерживать и мотивировать востребованных сотрудников.

Опросник Элерса показывает уровень мотивации к успеху.

Немецкий ученый Теодор Элерс считал, что людей, имеющих все шансы на успех отличает низкий и средний уровень склонности к риску. Объяснял он это тем, что при сильной мотивации к успеху, надежды на него весьма малы. Поэтому человек больше работает и полагается на собственные силы, чем рискует, принимая подчас опрометчивые решения.

Опросник Элерса включает 41 утверждение, которое испытуемый должен подтвердить или опровергнуть. Этот тест обычно проводят в паре с другим тестом Эслера на избегание неудач. Затем результаты обоих тестов сравнивают и оценивают способности человека достигать успеха.

Доктор педагогических наук Артур Реан разделял мотивацию на положительную, толкающую к достижению успеха, и отрицательную, которая побуждает человека концентрироваться на избегании неудач.

Те, кто стремятся избежать неудачи, отличаются низкой самооценкой, повышенной тревожностью, могут впадать в панику, сложнее достигают целей. Как правило, они очень ответственно подходят к работе. Люди, настроенные на успех, напротив – активны, уверены в себе, не бояться проявлять инициативу и легче достигают высоких результатов.

Опросник Реана состоит из 20 утверждений. Респонденту необходимо ответить «да» или «нет». Результат теста позволяет сделать выводы о предрасположенности человека к положительной или отрицательной мотивации.

Британские HR-эксперты Шейла Ричи и Питер Мартин сосредоточились на удовлетворении потребностей человека в процессе работы, найдя в этом взаимосвязь с мотивацией к труду.

Они составили мотивационный профиль сотрудника, выделив 12 потребностей: высокая зарплата, хорошие условия работы, социальные контакты, креативность, структурирование работы, стабильные взаимоотношения, признание, стремление ставить и достигать сложные цели, влиятельность, разнообразие, самосовершенствование, общественно-полезная работа.

На основании этих потребностей они разработали опросник Ш. Ричи и П. Мартина, состоящий из 33 вопросов. Этот опросник часто используют HR-ы для создания мотивационного профиля сотрудника при подборе кандидатов и формировании рабочих команд.

Тест «Что вами движет» основан на теории мотивации Д. Макклелланда, описывающей потребность человека в успехе, власти и сопричастности.

Опросник состоит из 15 утверждений, которые нужно оценить по 5-бальной шкале от «полностью согласен» – до «не согласен». Тест помогает определить у испытуемого ведущие потребности-мотиваторы.

Владея необходимыми инструментами – тестами, опросниками, интервью, несложно определить тип мотивации сотрудников. Знание мотивационных типов поможет задать вектор в работе с персоналом. А от вашего умения применять полученную информацию будет зависеть насколько эта работа окажется эффективной. Выберите ли вы денежную стимуляцию или воспользуетесь нематериальными способами мотивации – не имеет значения, главное, чтобы это отражало индивидуальные потребности ваших сотрудников.

A theory of human motivation // A. H. Maslow. 1943.
Employee motivation: Definition, types, importance, and ways to improve it // QuestionPro.
Теория мотивации МакКлелланда // Мотивация жизни. 2019.
Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. 1 // В. И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. 2005.
Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова // Проект «Дельфы».
Классификация мотивационных типов сотрудников (по В.И.Герчикову) // b17.ru.
Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить проведите мотивационное интервью // Директор по персоналу. 2015.
Тесты на мотивацию сотрудников // Директор по персоналу. 2019.
Т. Элерс мотивация к успеху – методика диагностики мотивации к успеху // Жизнь со смыслом. 2016.
Методика: мотивация успеха и боязнь неудач // А. А. Реан.
Управление мотивацией // ЮПИТИ-ДАНА. Ш. Ричи, П. Мартин. 2009
Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности // GURUTESTOV.ru

виды и способы мотивации к обучению дошкольников и учащихся старшего возраста

Работа над внутренней мотивацией

Внутренняя мотивация — это искреннее желание ребёнка заниматься чем-то. Никто не принуждает и не заставляет, нет жёстких требований и обязательств, лишь чистый интерес к деятельности. Внутренняя мотивация — идеальный вид мотивации детей. Но, как и любого идеала, достичь её трудно — особенно в дошкольном возрасте и младшеклассникам. С подростками легче — те, как правило, уже понимают ценность обучения; возможно, даже знают, чем хотят заниматься в жизни. ‍

Совет психолога: Важно понять, что внутренняя мотивация — формирующаяся категория, которая должна пройти этап внешней мотивации, войти в привычку и обрасти личными смыслами. Нужно научиться разбивать большие задачи на маленькие, после которых можно получить безоценочную обратную связь, поддержку и одобрение со стороны родителей. Для мам и пап важно также найти альтернативные авторитеты, интересные ребёнку, иначе он найдёт их сам, и их ценности могут не совпадать с ценностями семьи, но уже трудно будет встроиться.

Работа над внешней мотивацией

Исходящая извне мотивация не такая эффективная, как внутренняя. Одно дело, когда делать домашку заставляют мама с папой, другое — когда делаешь сам, потому что горишь предметом и знаешь, как он пригодится в будущем. Но и внешняя мотивация приносит плоды — главное, знать, как пользоваться этим способом мотивации детей.

‍Совет психолога: хвалите ребёнка, отмечайте его достижения, интересуйтесь им. Говорите: «Мы поддержим тебя во всём, ты всегда можешь прийти и обсудить что угодно, мы найдём решение вместе». Делитесь своими переживаниями и страхами. Здорово, если родитель может не только поддержать на словах, но и поделиться опытом, рассказать о своём пути, достижениях, трудностях и их преодолении. Другой приём мотивации детей — демонстрируйте пример. Нет смысла думать, как поднять мотивацию к учёбе у дочери или сына, если всё свободное от работы время мама с папой сидят в телефоне или смотрят ток-шоу по телевизору. Читайте, ведите планировщик, который будет доступен ребёнку. Будьте постоянны и обязательны.

<<Форма демодоступа>>

Как поддерживать положительную мотивацию

Похвала, хорошие оценки, деньги, сладости, подарки и другие позитивные методы мотивации детей формируют положительную ассоциацию. Похвалить ребёнка за что-то или поставить хорошую оценку, когда школьник действительно заслужил — отличный способ поднять его уверенность в себе и вдохновить на дальнейшие свершения. Что касается материальной мотивации — важно разобраться, как не перегнуть палку. Бытует мнение, что дети теряют «радость от учёбы» из-за частых вознаграждений.

<<Блок перелинковки>>

Совет психолога: похвала поддерживает мотивацию. Бывает, если нашу работу раскритиковали, то и доделывать её нет желания. Например, если ребёнок не понимает математику и его постоянно ругают за то, что он не может правильно решить задачу, то у него может пропасть мотивация заниматься точными науками. И наоборот: если вы будете выискивать те крохи, за которые можно похвалить, подросток будет заниматься охотнее. Но все специалисты рекомендуют с осторожностью относиться как к чрезмерной похвале, так и постоянному неодобрению. В идеале полноценная личность независима от оценок окружающих. Похвала должна быть по возрасту и по нарастающей. Мы не хвалим взрослого подростка за вымытую чашку, но делаем это по отношению к младшему школьнику. Похвала не равно материальным поощрениям. Не путайте подкуп и одобрение.

<<Форма бесплатного курса>>

Как использовать отрицательную мотивацию

Скандалы, ругань, нотации, наказания, низкие отметки, угрозы — примеры отрицательной мотивации. Яркий пример отрицательной мотивации — «будешь плохо учиться, станешь дворником». Методы обмана и запугивания разрушат связь с ребёнком и не приведут к результату. Ежедневные скандалы над домашкой и вопли мамы «я тебе сто раз уже эту задачу объясняла» тоже не работают. Даже если ребёнок что-то сделает под страхом наказания, эффективность такой учёбы будет нулевая. Но есть отдельный приём отрицательной мотивации детей, который заслуживает внимания, — критика.

Совет психолога: критика бывает деструктивная и конструктивная. Первая говорит, что плохо сделано, а вторая — как сделать лучше. Это когда вы не просто говорите ребёнку, что его сочинение неудачное, а вместе рассуждаете о том, что реально хотел сказать ребёнок и что вышло, почему это так не читается и как сделать лучше. Главное — преподносить конструктивную критику дружески, с позиции «я вместе с тобой», а не «я по другую сторону, я лучше знаю».

Резюме

Система мотивации ребёнка включает четыре вида: внутренняя и внешняя, положительная и отрицательная. Как правило, методы мотивации детей редко используются по отдельности. Применяйте то, что комфортно вам и ребёнку. Все дети разные, и нет универсальных рекомендаций.

Если чувствуете, что корни проблем с мотивацией у ребёнка лежат слишком глубоко и нет сил распутывать их самостоятельно, тьюторы в домашней онлайн-школе «Фоксфорда» придут на помощь. Задача тьютора — исследовать интересы ребёнка и создать индивидуальный образовательный маршрут. Вместе с тьютором дети формулируют цели, расставляют приоритеты и получают внутренний стимул к развитию.

7 наиболее важных типов мотивации

Вот некоторые из важных типов мотивации:

1. Мотивация достижения:

Это стремление к достижению целей. Человек с мотивацией к достижению желает достичь целей и продвигаться по лестнице успеха.

Изображение предоставлено: birmingham.ac.uk/Images/college-social-sciences-only/2-students.jpg

Здесь достижения важны сами по себе, а не для сопутствующих им наград.Это похоже на подход японского менеджмента «кайдзен». Эта мотивация важнее для профессионалов.

2. Мотивация аффилированности:

Это стремление общаться с людьми на социальной основе. Лица с мотивацией аффилированности работают лучше, когда их хвалят за их благосклонное отношение и сотрудничество. Эта мотивация более полезна там, где деньги не могут быть использованы для мотивации, особенно сотрудников с минимальной заработной платой и временных специалистов.

3. Мотивация компетентности:

Это стремление к чему-то хорошему, позволяющее человеку выполнять работу высокого качества. Люди, мотивированные компетентностью, стремятся к мастерству в работе, гордятся развитием и использованием своих навыков решения проблем и стремятся проявить творческий подход, когда сталкиваются с препятствиями. Они учатся на собственном опыте. Специалисты, такие как кардиохирурги, будут мотивированы, если у них будет возможность оперировать уникальные случаи.

4. Силовая мотивация:

Это стремление влиять на людей и изменять ситуации.Люди, мотивированные властью, оказывают влияние на свою организацию и готовы рисковать, чтобы сделать это. Г-жа Маявати, главный министр UP, мотивирована властью.

5. Мотивация отношения:

Мотивация отношения — это то, как люди думают и чувствуют. Это их уверенность в себе, их вера в себя и их отношение к жизни. Это то, как они относятся к будущему и как они реагируют на прошлое.

6. Поощрительная мотивация:

Это когда человек или команда пожинают плоды своей деятельности.Это отношение «сделай то и получишь то». Это награды и призы, которые побуждают людей работать немного усерднее. Большинство неорганизованных рабочих получают мотивацию, когда им предлагают больше денег.

7. Мотивация страха:

Мотивация страха заставляет человека действовать против воли. Это происходит мгновенно и быстро выполняет работу. Это полезно в краткосрочной перспективе. В эту категорию входят менеджеры, следующие Теории x. В индийской армии такая мотивация очень популярна.

9 типов мотивации на рабочем месте с примерами [2021]

17 мая 2021 г.

Для каждой поставленной цели существует мотивация, которая поддерживает ее. Возможно, он недостаточно хорошо изложен, чтобы его понял каждый цель, но, тем не менее, он есть.

Мотивация — это топливо, которое движет к достижению цели, и если его нет, достижение любой цели становится сложной задачей.

В этом руководстве вы узнаете о различных типах мотивации, которые послужат основой для понимания того, как достичь своей цели в разных ролях.

Откройте для себя:

Что такое мотивация?

Мотивация — это сила, которая заставляет людей действовать, ставить цели и достигать их. Это психофизиологический процесс, который контролирует поведение человека, а также задает его направление, действия и постоянство.

На мотивацию сильно влияют культура, общество и образ жизни. В разных культурах есть свои драйверы мотивации. Образование, социальная среда и образ жизни влияют на это еще больше.

Вы можете этого не осознавать, но культура и ценности, на которых вы выросли, также определяют вашу мотивацию.Например, если вы родились в семье, которая уделяет большое внимание благотворительности, у вас может быть мотивация взять на себя роль, которая помогает другим достигать их собственных профессиональных целей.

С другой стороны, если в вашей социальной группе много людей, которые уделяют большое внимание достижению профессионального успеха, вы можете стремиться получить повышение из-за вашего образа жизни и окружения.

Согласно мотивационным теориям мотивации, все типы мотивации можно разделить на две основные группы: внутреннюю и внешнюю.

Внутренний и внешний типы мотивации

Награждение будущего спонсирует оба типа мотивации, но их отличает то, откуда исходит вознаграждение. Для внутреннего это внутреннее вознаграждение, в то время как внешнее исходит извне человека — это могут быть другие люди или что-то еще.

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация проще всего определить как те вещи, которые мотивируют человека с целью получить внутреннее вознаграждение.

Это любая деятельность, основанная на личном удовлетворении или просто для развлечения, не ожидая внешней похвалы.

Есть так много дел, которые выполняются ежедневно и продиктованы внутренней мотивацией. Это может быть посещение тренажерного зала, обучение новым навыкам, игры или занятия спортом, или помощь кому-то перейти дорогу, потому что это доставляет вам удовольствие или целеустремленность.

Все, что заставляет вас чувствовать себя хорошо, подпитывается внутренней мотивацией.

Примеры внутренней мотивации

Пример 1:

Питер — молодой футболист, который любит свое дело, но недостаточно хорош. Все тренируются на стадионе по два часа в день, но Питеру требуется дополнительный час после тренировки, чтобы потренироваться еще раз. Он хочет преуспевать в своей страсти не аплодисментами, а самим собой. Это типичный пример внутренней мотивации. В конце концов, ему станет лучше, потому что он мотивирован на это.

Пример 2:

Шэрон всю жизнь боролась с проблемами со здоровьем.Другие люди пытались подбодрить ее, чтобы сохранить свое здоровье. Однако большую часть ее жизни этой поддержки было недостаточно, чтобы что-то изменить. Со временем Шэрон устает чувствовать себя плохо и знать, что она не в лучшей форме. Однажды она принимает решение питаться здоровее и посещает тренажерный зал. Поначалу это сложно, но она пытается. Продолжая вести здоровый образ жизни, она начинает чувствовать себя лучше и замечает, что у нее появляется больше энергии. Поскольку она может сказать, насколько лучше она себя чувствует, когда она здорова, она продолжает свой распорядок дня и даже начинает консультировать некоторых из своих сверстников, чтобы помочь им сделать то же самое.

Пример 3:

Джеймс всегда хотел путешествовать по миру и знакомиться с людьми из других культур. Хотя его друзья и семья мало путешествуют, он полон решимости осуществить свою мечту. Однако Джеймс также знает, что для путешествий и общения с местными жителями ему понадобится лучший способ общения. Он решает, что его цель — провести продолжительный отпуск в Италии и жить с местными жителями. Джеймс начинает брать уроки итальянского после работы, и через пару лет он может поехать в Италию и общаться со своими новыми соседями.

Пример 4:

Бренда любит животных с детства. Иногда она работает волонтером в местном приюте для животных, но не совсем удовлетворена. Ей по-настоящему грустно бездомные животные, и она хотела бы больше помочь им. Бренда начинает создавать программы по реабилитации бездомных животных и поиску приютов для них. Она не зарабатывает на этом деньги, но чувствует себя хорошо, зная, что помогает нуждающимся животным найти хороший дом.

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация означает все, что служит внешним побуждением, которое подразделяется на две категории: компенсация и наказание.

В качестве компенсации это может быть зарплата, премии, товары, деньги, оценка.

Наказание может включать штрафы, вину, приговор и многое другое. Эта сторона внешней мотивации обычно ошибочно принимается за отрицательную, но в ней довольно много положительности.

Внешняя мотивация проявляется, когда сотрудник хорошо выполняет свою работу и получает справедливую оплату. В то же время он приходит на работу вовремя, потому что знает, что если опоздает, то потеряет деньги или его даже уволят. Также он сможет получить бонус от супервайзера, если достигнет поставленных перед ним целей.

Так или иначе, внешняя мотивация исходит от кого-то или чего-то еще вне мотивации человека.

Пример внешней мотивации

Пример 1:

Отдел продаж не работал так, как ожидалось. Начальник отдела решил их мотивировать и пообещал дать команде бонусы, если они достигнут намеченной на месяц цели. Денежное вознаграждение впечатлило. Команда достигла цели еще раньше. Это наиболее распространенный пример внешней мотивации на рабочем месте.

Пример 2:

Джону трудно вовремя просыпаться, и он часто спит по будильнику. В результате он часто опаздывает на работу. Он получил множество предупреждений от своего босса, но все равно опаздывает. Однажды начальник Джона устал предупреждать его и говорит, что в следующий раз, когда он опоздает, его уволят. Джон знает, что ему нужна работа и деньги, и решает с этого момента приходить вовремя.

Пример 3:

Триша — социальный человек, и она хочет быть в курсе последних тенденций и технологий.Хотя ее iPhone работает отлично, он не самый новый, и она чувствует себя брошенной. У многих ее друзей уже есть новейший iPhone, и она знает, что наличие одного из них дает людям представление о том, что она более успешна и находится на вершине тенденций. Из-за ожиданий общества она чувствует необходимость купить новый iPhone.

Различия между внутренней и внешней мотивацией

Давайте подробнее рассмотрим основные различия между этими двумя группами мотиваций.

Внутренняя мотивация	Внешняя мотивация
Может быть положительной и отрицательной.	Может быть положительным и отрицательным.
Заходит изнутри.	Поступает от внешних (посторонних) предметов.
Трудно стимулировать или способствовать.	Награда — автоматический усилитель.
Выдерживает более длительное время.	Ограниченное владение физическим лицом.
Трудно применить к группе или отдельному человеку.	Легко применить к группе.

Другими словами, как внутренний, так и внешний типы мотивации имеют свои плюсы и минусы.

Типы внутренней мотивации

Следующие шесть типов можно классифицировать как внутреннюю мотивацию. Внимательное изучение каждого из них даст вам общее представление о том, чем все они выделяются в различных формах.

1. Мотивация компетентности

В основном мотивация компетентности обусловлена любопытством, желанием узнать больше или обладать некоторыми навыками.

Этот вид мотивации также известен как мотивация к обучению, поскольку он предполагает получение большего количества знаний по предмету и не является соревнованием между сверстниками.Так что, если продвижение по службе происходит из-за приобретенных навыков, это плюс, но не основная цель.

Вы можете увидеть практический пример мотивации компетентности, когда сотрудник уделяет свободное время чему-то, например, новому навыку. Это может быть продавец, изучающий новые методы продаж, или дизайнер, изучающий новую структуру.

Оба они мотивированы обучением, потому что они хотят узнать что-то новое и улучшить свою работу. И они прямо не ожидают получения внешнего вознаграждения.

Другой пример — любопытство исследователей. Они хотят знать, что находится под поверхностью океана или глубоко в космосе.

2. Творческая мотивация

Как известно, творческая мотивация часто вызвана желанием что-то сказать или выразить.

Это может быть форма слов, искусства, песни, бизнеса или постановки, но всегда начинается с попытки выразить себя.

Из-за изначального самоуправления творческая мотивация никогда не принимается за внешнюю.

Итак, даже если творческое самовыражение приносит пользу только одному человеку, мотивация сохраняется.

Примером этого типа мотивации является побуждение написать книгу или стихотворение. Даже если это не доходит до края земли или не публикуется, всегда есть воплощение этих мыслей в словах.

Вознаграждение в этом случае не в виде бонусов или поощрений, а в нематериальных активах, которые приносят удовлетворение.

3. Мотивация достижения

Мотивация достижения чем-то похожа на мотивацию компетентности в том, что она направлена на достижение цели только для личного развития.

Если цель состоит в том, чтобы совершить выдающийся подвиг только из-за ощущения достижения этой высоты, то это практическая иллюстрация мотивации достижения.

Это может быть определенное звание в компании или положение в обществе, и до тех пор, пока оно не направлено на денежное вознаграждение, мотивация достижения является движущей силой.

Чаще всего процесс достижения этого результата с таким типом мотивации не является обременительным, даже с любыми колебаниями, которые возникают на этом пути.Независимо от того, получает ли он признание со стороны или нет, результат всегда является целью.

Кроме того, эта мотивация побуждает мотивированного человека чувствовать себя достойным после достижения подвига.

Лучший пример мотивации достижений — спорт. Посмотрите на олимпийские рекорды. Это величайшие спортсмены мира, и все они увлечены своим делом. Они хотят быть лучшими и вписать свои имена в историю.

В организации может быть желание быть лучшим в своем отделе.Его часто используют в отделах продаж, как таблицу лидеров или стену славы. Кроме того, обычно включается честный бонус.

Другой распространенный пример — сертификация. Сотрудник хочет получить сертификат, подтверждающий свои навыки.

4. Мотивация отношения

Этот тип мотивации основан на желании изменить мир, сделать что-то хорошее или помочь людям.

Неважно, что люди скажут, как они себя чувствуют или какие флюиды исходят изнутри.

Главное, что человек видит что-то не так и хочет исправить, помочь или изменить.

Конечно, это также связано с культурой, его образованием и другими аспектами его личности.

Примером может служить помощь пожилой женщине в транспортировке ее сумок домой, невзирая на дневной стресс и усталость. В этом нет ощутимой награды, но мотивация отношения поддерживает чувство помощи кому-то.

Еще один хороший пример такой мотивации — это когда люди очищают океанский пляж от выброшенного пластика. Или помогать бездомным животным найти новый дом.

5. Партнерская мотивация

Чувство принадлежности к группе или обществу и того, что вас приняли, разжигается партнерской мотивацией.

Например, Терезе нужно зарабатывать деньги, но она также хочет делать значимые вещи в своей жизни. Она проходила собеседование на разных должностях, и теперь два разных работодателя предлагают ей работу.
Компания А — известная компания, и они хорошо зарабатывают. Компания Б может платить ей приличные деньги, но миссия компании также включает поддержку сообщества и группового волонтерства.
Терезе нравится этика компании B, и она предпочитает работать там. В этом и заключается суть партнерской мотивации.

Более личный пример — Дэвид, который работает стажером по персоналу в большой организации. Помимо рабочего времени, Дэвид и некоторые другие коллеги должны были обсудить модные тенденции и все, что не связано с работой, просто пообщаться. У Дэвида есть выбор: присоединиться или нет, но он сделал это, потому что его мотивировала аффилированная мотивация.

Партнерская мотивация — основа этого стремления, поскольку это желание заставляет людей искать вакансии, где они будут приняты и разысканы.

6. Физиологическая мотивация

Физиологическая мотивация направлена на удовлетворение основных физиологических потребностей: воздуха, пищи, воды, сна, тепла, секса.

Следовательно, как первоочередные жизненные потребности, основная цель для них — выжить.

В физиологической мотивации награда не всегда может быть ощутимой, но всегда ощущается.

Несомненно, основные человеческие потребности не подлежат обсуждению. Стремление быть здоровым, больше спать — все это движется этим типом мотивации.

Конечно, это не та мотивация, которую вы можете использовать в своей компании. Однако это напоминает нам о том, что важно учитывать здоровье сотрудников, как физическое, так и психическое.

СОВЕТ. Если вы заметили, что кто-то изо всех сил старается, но у него есть некоторые проблемы, и он выглядит усталым и сонным, у него могут быть другие проблемы, и вам нужно помочь ему, чтобы он мог работать наилучшим образом.

Типы внешней мотивации

Есть три типа мотивации, которые можно классифицировать как внешние, и все они демонстрируют очень общие аспекты, которые стимулируют многие повседневные действия.

1. Мотивация, основанная на вознаграждении

Это, вероятно, единственный тип мотивации, о котором многие знают, из-за его популярности и того, что это самый простой способ получить быстрый мотивационный импульс.

Пообещайте сотрудникам надбавку к зарплате или установите надбавку за определенный результат, и люди начнут работать усерднее.

Проблема с этим типом мотивации в том, что она длится недолго; люди к этому привыкают.

Это именно то, что написано в названии, и подразумевает вознаграждение, связанное с ним, а не просто внутреннее чувство.Если нет стимула, этот тип мотивации не рассматривается как влечение.

Вознаграждение всегда внешнее и существенное, в отличие от внутренней мотивации.

Хорошим примером является конкуренция между продавцами на рабочем месте за продажу определенного количества товаров. Если вознаграждение — это деньги, а не просто продажа, чтобы помочь компании увеличить объем продаж, оно основано на вознаграждении.

Независимо от этого факта, поощрение мотивации не является полностью неправильным, даже если побуждение основано на стимулах.

Мотивация, основанная на вознаграждении, может работать рука об руку с мотивацией, основанной на достижениях, так как награда также может вызвать удовлетворяющее ощущение достижения. С обоими типами мотивации вы будете вознаграждены извне и будете удовлетворены тем, что делаете то, что хочет компания.

2. Мотивация, основанная на силе

Как уже сказано в названии, это основано на желании человека иметь власть над другими людьми. Или измените ситуацию вокруг своей жизни.

Можно сказать, что контролировать других людей не всегда плохо, даже если это имеет негативный оттенок.

Это не всегда означает контроль; иногда это означает, что они заинтересованы в лидерстве.

Хорошим примером мотивации, основанной на силе, является лидерство. Лидер — это человек, который мотивирован вести за собой людей.

«С большой силой приходит большая ответственность». — Это не просто причудливая цитата Человека-паука. Великий лидер вдохновит людей на преодоление трудностей и поможет им организовать свою работу. Он возьмет на себя эту ответственность и будет руководить ими.

В то же время, как и все, что попадает в плохие руки, это может принести плохие результаты.Некомпетентный менеджер может испортить атмосферу в команде, снизить производительность или даже увеличить текучесть кадров.

HR должны уделять пристальное внимание этому типу мотивации, людям, которые на него реагируют, и тому, как компания использует мотивацию, основанную на вознаграждении.

3. Мотивация, основанная на страхе

Это мотивационный тип, который побуждает людей добиваться того, чего они иначе не смогли бы достичь. Он основан не на денежном вознаграждении, а на страхе боли или неловкости.

Мотивация, основанная на страхе, всегда помечается как отрицательная, но это не так.

Хотя мотивация, основанная на страхе, может включать в себя отрицательный результат для мотивации, обычно она приводит к положительным результатам.

Хороший пример — попытка прийти на работу вовремя, потому что ваш менеджер пообещал штрафовать опоздавших. Новое правило менеджера четко гласит, что любой, кто опаздывает более одного раза, будет не только оштрафован, но и уволен. Чтобы этого не произошло, вы каждое утро просыпаетесь рано, чтобы избежать пробок и оказаться на работе.Это внезапное изменение к возобновлению работы будет основано на страхе, а не из-за любви к работе.

Итак, если мотивация связана с производством большего количества продукции для компании, при этом страх последствий используется в качестве базового условия, тогда используется мотивация страха.

Конечно, сильно на это не стоит полагаться, потому что отрицательные стороны такого типа мотивации могут перевесить любые положительные результаты. И вместо повышения производительности это может привести к демотивации, снижению удовлетворенности работой, стрессу и, как следствие, увеличению текучести кадров.

Лучшие типы мотивации для различных видов деятельности

Рассмотрев основные типы и их подтипы, также важно знать, какие типы мотивации лучше всего подходят для различных сценариев.

1. Лучшие виды мотивации для сотрудников

Сотруднику, работающему в деловом мире, необходимо иметь как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию.

На самом деле, также необходимо быть причиной, по которой кто-то мотивирован. Следовательно, некоторые выбранные типы мотивации сотрудников принесут этот позитивный эффект, а также помогут окружающим.

Мотивация, основанная на вознаграждении
Мотивация отношения
Мотивация на основе страха
Творческая мотивация
Мотивация достижения
Мотивация компетентности
Мотивация власти

2. 9 лучших типов мотивации для менеджеров Если группа из пяти или тысячи человек, менеджеры, безусловно, нуждаются в определенных типах мотивации в управлении, чтобы функционировать.

Они всегда встречаются с разными людьми, и одна вещь, которая их удерживает, — это положительная мотивация.

Вот лучшие формы мотивации, которые нужны менеджерам для эффективного управления.

Мотивация на основе вознаграждения
Мотивация силы
Мотивация достижения
Мотивация отношения
Мотивация компетентности.

3. Лучшие типы мотивации в обучении

В образовательной платформе типы мотивации для учащихся обычно не практические, а теоретические.

Лучшие мотивационные типы, выбранные для обучения, следующие.

Мотивация достижений
Мотивация, основанная на вознаграждении
Мотивация, основанная на страхе

Заключение

В целом, различные типы мотивации, попадающие в две основные категории, широко распространены и имеют свои особые награды.

Тем не менее, для любой внутренней или внешней мотивации, которая становится побуждением, их соответствующие характеристики могут быть смешаны для получения наилучшего конечного результата.

Все, что вам нужно сделать, это понять цели, которые необходимо достичь, и обеспечить правильный мотивационный импульс, используя правильные типы мотивации в зависимости от ситуации.

Помните, вы не можете использовать все типы мотивации в каждой ситуации. Однако вы также не ограничены одним.

Смешайте и добейтесь выдающегося результата.

Типы мотивации на рабочем месте (с примерами)

Руководство по карьере
Развитие карьеры
Типы мотивации на рабочем месте (с примерами)

Редакционная группа Indeed

11 февраля 2021 г.

Мотивация имеет решающее значение элемент успешного рабочего места.Мотивация заряжает сотрудников энергией, вдохновляет на прогресс и подталкивает команды к успеху. Чтобы использовать мотивацию на рабочем месте в полной мере, вам необходимо понимать различные типы мотивации и то, как каждый из них функционирует в профессиональной среде. В этой статье мы обсудим необходимость мотивации на рабочем месте, узнаем больше о различных типах мотивации и рассмотрим примеры того, как эффективно использовать мотивацию на рабочем месте.

Подробнее: Как получить мотивацию на работе

Почему важна мотивация?

По сути, мотивация — это сочетание внутренних и внешних факторов, которые способствуют развитию у людей желания и энергии.Ваша мотивация — это то, что вдохновляет вас вставать с постели, выполнять задачи и достигать целей каждый день. Мотивация на рабочем месте — это то, что заставляет вас добиваться успеха в своей работе. Некоторых людей мотивирует то, как они могут служить обществу, выполняя свою работу. Другие заинтересованы в том, чтобы преуспеть в своей конкретной области. Третьи находят цель использовать свою зарплату, чтобы сделать своих близких счастливыми и здоровыми.

Различные типы мотивации приносят людям уникальную пользу. В этой статье мы объясняем, как использование определенных типов мотивации на рабочем месте может принести пользу вам и остальной части вашей команды.

Внутренняя и внешняя мотивация

Для описания мотивации используются два термина: внутренняя и внешняя. Для каждого из этих типов мотивации есть свое время и место, но важно знать, на чем следует сосредоточиться в определенных рабочих ситуациях. Читайте дальше, чтобы узнать о внутренней и внешней мотивации:

Внутренняя

Внутренняя означает мотивацию, которая исходит из вас самих, а не из внешнего источника. Внутренняя мотивация — это когда вас побуждают выполнить задачу, потому что вы находите это лично полезным.Если у вас есть внутренняя мотивация для выполнения задачи, вам, вероятно, нравится процесс, и вы выполняете его охотно. Многие хобби, такие как решение головоломок, занятия спортом или просмотр фильмов, обеспечивают внутреннюю мотивацию.

Выполнение задачи из-за внутренней мотивации обычно оставляет чувство личного удовлетворения. Возможно, вы не достигли каких-либо ощутимых целей или не достигли измеримых результатов, но вы чувствуете, что усилия, затраченные на выполнение задачи, того стоили. Внутренняя мотивация на рабочем месте ценна, потому что, если вы внутренне мотивированы, вам, скорее всего, не понадобится никого, кто бы подталкивал вас или вдохновлял.Всю необходимую мотивацию вы можете найти внутри себя.

Внешний

Термин «внешний» относится к мотивации, исходящей из внешнего источника. Внешняя мотивация предполагает либо обещание награды, либо угрозу наказания. Дети обычно усердно учатся в школе либо потому, что хотят получить награду за высокие оценки, либо потому, что хотят избежать неприятностей дома. В некоторых случаях они могут быть в равной степени мотивированы обоими последствиями.

Награды, получаемые за выполнение внешне мотивированных задач, обычно не удовлетворяют ни одной из ваших личных потребностей.Фактически, вам, вероятно, придется пожертвовать частью своего времени, безопасности или энергии, чтобы достичь внешней цели. Внешнее вознаграждение обычно включает в себя деньги, признание или другие виды компенсации. Внешние последствия могут включать денежные потери, дисциплину или упущенные возможности. Многие сотрудники имеют внешнюю мотивацию на рабочем месте как своей зарплатой, так и карьерным ростом.

Подробнее: Внутренняя и внешняя мотивация

Типы мотивации

Существует пять типов мотивации, которые вы часто видите на рабочем месте.Каждый из них служит своей цели и может быть полезен по-своему. Вот пять типов мотивации, которые вы можете найти на рабочем месте:

Мотивация аффилированности

Мотивация аффилированности — это желание принадлежать к определенной группе людей или организации. Если вас мотивирует аффилированность, вы преуспеете, поддерживая или взаимодействуя с командой других сотрудников. Вы находите полезным, когда можете внести свой вклад в командные усилия или когда вас считают ценным членом определенной группы.Сотрудник, мотивированный на аффилированность, может принести пользу на рабочем месте, потому что он стремится развивать связи и отношения между людьми. Другие положительные результаты мотивации аффилированности включают:

Превосходное межличностное общение
Хорошее сотрудничество с коллегами и клиентами
Хорошее ведение переговоров во время групповых обсуждений
Замечание индивидуальных навыков членов команды

Возможно, вы захотите использовать мотивацию аффилированности на рабочем месте, когда вы работаете для развития личных отношений между коллегами или клиентами.Создание групповой идентичности как части корпоративной культуры может побудить сотрудников быть мотивированными необходимостью добиться успеха как команда, а не как отдельные лица.

Примеры аффилированной мотивации на рабочем месте включают:

Организация упражнений по построению команды, которые побуждают сотрудников укреплять доверие
Поощрение сотрудников к общению вне работы
Предоставление возможностей для социализации на рабочем месте, например, в отпуск вечеринки и детские души
Приоритет проектов в малых группах над проектами, проводимыми отделами или отдельными кампаниями
Поощрение сотрудничества и сотрудничества между разными командами

Мотивация компетентности

Мотивация компетентности связана с желанием человека чувствовать себя компетентным или компетентным. способный.Люди, которых мотивирует компетентность, обычно работают над достижением целей, которые включают образование, обучение и знания. Мотивация к компетентности подталкивает студентов к получению высшего образования, сотрудников — к сертификации, а профессионалов — к овладению отраслевыми технологиями. На рабочем месте у вас может быть мотивация научиться работать с новым программным обеспечением не потому, что вы будете за это вознаграждены, а потому, что вы хотите указать это как профессиональный навык в своем резюме.

Компании могут специально предоставлять возможности для людей, мотивированных на компетентность, чтобы сосредоточиться на продвижении высококвалифицированных сотрудников.Сотрудники, мотивированные на компетентность, ищут возможности учиться на рабочем месте и могут проявлять инициативу, когда дело доходит до приобретения новых навыков. Если вы мотивированы компетентностью, вы сможете:

Быстро изучить новое оборудование и методы
Обучить других сотрудников на рабочем месте
Приобрести широкий спектр профессиональных навыков
Продвигать себя как высококвалифицированный руководитель

Примеры мотивации компетентности на рабочем месте включают:

Реализация программ непрерывного образования
Финансирование курсов повышения квалификации
Проведение лекций по повышению квалификации
Вознаграждение сотрудники, прошедшие сертификацию
Поручение высококвалифицированным сотрудникам обучать новых сотрудников

Связано: Использование управления производительностью на рабочем месте

Мотивация достижений

Мотивация достижений включает в себя удовлетворение, которое вы получаете при достижении цели .Обычно цель включает в себя какую-то награду или профессиональное признание. Люди, которые мотивированы на достижения, не удовлетворены завершенным проектом, если он не приносит им определенного уровня признания. Мотивация к достижению результатов — это внешняя форма мотивации, поскольку она требует внешних источников, чтобы обеспечить чувство выполненного долга.

На рабочем месте мотивация к достижению побуждает людей быть целеустремленными в своей работе. Сотрудники, которые мотивированы на достижения, должны иметь возможность предвидеть признание в будущем, чтобы оставаться вовлеченными на протяжении всего процесса или проекта.

Примеры мотивации достижения на рабочем месте включают:

Обещание общественного признания сотрудников, которые превосходят ожидания
Гарантия признательности всем членам команды, которые вносят свой вклад в проект
Предложение награды или сертификата за работу молодец
Внедрение какой-то программы «Сотрудник месяца»
Предоставление возможности отдельным лицам быть учтенными для получения отраслевых наград и благодарностей

Подробнее: Лучшие способы мотивации вашей команды

Стимулы мотивация

Поощрительная мотивация предполагает работу для получения заранее определенной компенсации за результативность выше среднего.Поощрительная мотивация побуждает вас добиваться достойного вознаграждения в обмен на ваше время и усилия. Люди, мотивированные поощрением, работают лучше всего, когда знают, что получат соответствующее вознаграждение. Поощрительная мотивация — это эффективная форма позитивной мотивации, которая способствует успеху, а не наказывает за неудачи.

На рабочем месте побудительная мотивация включает в себя менеджеров или руководителей, которые предоставляют сотрудникам возможности для получения определенных наград. Обычно это способствует преимущественно целеустремленной атмосфере.В некоторых случаях каждая задача, которую сотрудник выполняет каждый день, может засчитываться для получения определенного вознаграждения. В других ситуациях сотрудники могут активно превосходить ожидания, чтобы иметь право на компенсацию сверх своей обычной зарплаты.

Примеры стимулирующей мотивации на рабочем месте:

Еженедельная премия, которая присуждается сотруднику, проработавшему наибольшее количество часов
Назначение дополнительного дня отбора мощности сотруднику с наибольшим количеством продаж
Предоставление бесплатного обеда отделам, которые сокращают свой бюджет на 10% перед новым финансовым годом
Разрешить всему офису уходить на час раньше, если еженедельная оценка удовлетворенности клиентов составляет в среднем 85% или выше

Подробнее : Руководство по мотивации власти

Мотивация на рабочем месте может принимать разные формы.То, что мотивирует одного человека, может оказаться неэффективным для другого. Понимание широкого спектра типов мотивации может помочь сотрудникам найти способы сохранять мотивацию на работе и может помочь менеджерам, которые ищут новые методы, которые помогут их командам преуспеть. Независимо от того, какой тип мотивации вы обычно используете, изучение примеров того, как другие используют методы мотивации на рабочем месте, может помочь вам найти долгосрочный план, который подходит вам и вашей команде.

Объяснение 2 типов мотивации

Мотивация — залог успеха.Это пробуждает страсть, доставляет радость при достижении целей и вселяет оптимизм перед лицом неудач.

Целеустремленные лидеры имеют тенденцию рассматривать цели с энергией и настойчивостью. Отличительные черты целеустремленного лидера — это сильный драйв, ясное видение и безоговорочная приверженность организации. Целеустремленные лидеры постоянно поднимают планку производительности и конкурируют не только с собой, но и со своими коллегами.

Мотивация исходит из двух источников:

Внутренняя мотивация : Это когда мотивация исходит из «внутренних» факторов для удовлетворения личных потребностей. Мы делаем то, что делаем, потому что нам это нравится, а не потому, что мы должны. «Внутренний» означает «внутренний» или «внутри вас»; когда вы внутренне мотивированы, вы наслаждаетесь интересом, курсом обучения или развитием навыков исключительно для получения образования и развлечения.EMS — это область карьеры, которая действительно затрагивает нашу внутреннюю мотивацию. Мы не собираемся уединяться с особняками или частными самолетами; вместо этого мы получаем удовлетворение, помогая другим и являясь лучшей частью их худшего дня.
Примеры включают изучение возможностей личного развития для удовлетворения своей компетентности в задаче или установление стандартов, чтобы стать образцом для подражания или наставником. Что бы вы ни делали, вы делаете это для личных достижений и удовлетворения.
Внешняя мотивация : Это когда мотивация исходит из «внешних» факторов, которые даны или контролируются другими.Заработная плата или похвала — хорошие примеры. Этот тип мотивации повсюду и часто используется в обществе.
Когда вы мотивированы выполнять, достигать, учиться или делать что-то на основе хорошо продуманного результата, а не для развлечения, развития или личного удовлетворения, вы получаете внешнюю мотивацию.

Основные типы мотивации | Консультации и коучинг Картера

[wpseo_breadcrumb]

Прежде чем обсуждать типы мотивации, важно отметить несколько моментов.Во-первых, если наша главная цель в жизни — быть как можно более счастливыми … что нужно каждому из нас, чтобы достичь этого? Во-вторых, как мы видели на других страницах этого сайта … у всех нас есть своя собственная карта реальности. Мы смотрим на мир согласно тому, что для нас важно. Мы видим вещи через наши уникальные ментальные фильтры…

Наша духовность
Наша личность
Наши ценности и убеждения
Наши воспоминания и впечатления
Наши программы
Наши потребности в выживании

Из семи миллиардов людей в мире нет двух одинаковых фильтров.Например, мы можем разделять такую ценность, как духовность … но ваша когнитивная карта того, что означает духовность, вряд ли будет полностью соответствовать моей. На самом деле, могут быть большие различия, даже если мы оба ценим концепцию и практику духовности. Итак, существует семь миллиардов уникальных карт реальности. Это важно, чтобы понять, пытаемся ли мы мотивировать себя или кого-то еще. Посмотрите видео ниже о том, как наше подсознание фильтрует и обрабатывает все эти данные…

Обработка подсознания и мотивация

Наша мотивация фильтровать информацию

В-третьих, мы не можем удерживать знание того, что для нас важно, в нашем сознании, потому что информации слишком много.Как демонстрирует приведенная выше презентация, мозг бомбардируется 2 МИЛЛИОНАМИ бит сенсорных данных (данные о том, как видеть, слышать, осязать, ощущать вкус и запах) каждую секунду или два. Но он может обрабатывать только около 40 000 бит за раз.

Вот почему, когда вы просите кого-то назвать восемь самых важных ценностей в его жизни, большинство из нас не может этого сделать — если только мы заранее не потратили некоторое время, чтобы сесть и покопаться. Подумайте об этом… Многие из нас добавили бы «семью» в свой список ценностей. Когда мы начинаем спрашивать себя, что важно в семье, мы обнаруживаем целый список второстепенных ценностей, связанных с этой единственной ценностью … и целый список убеждений относительно каждой из этих второстепенных ценностей.

Слишком много информации, чтобы держать ее в сознании… поэтому эти самые важные вещи в нашей жизни хранятся в базе данных в нашем подсознании — в наших банках явной памяти, если быть более точным. Мы можем извлекать большую часть информации сознательно, но не без реального размышления.

Эти фильтры — главные мотиваторы в нашей жизни. Не зная, что это такое, мы летим вслепую. Если вы хотите мотивировать себя, начните с составления этого списка и выясните, что важно в каждом из пунктов списка.Если вы хотите узнать, как мотивировать кого-то еще, помогите ему открыть свои собственные фильтры.

Перед тем, как двигаться дальше: Возможно, вам будет интересно узнать, что у некоторых из нас есть ментальные фильтры, которые саботируют наш успех и крадут нашу мотивацию. Это может сэкономить время и душевные страдания, чтобы узнать и спланировать эти 7 общих блоков для достижения успеха .

Типы мотивации — Внешняя

Есть два основных типа мотивации… Внутренняя и внешняя мотивация.Внешняя мотивация ориентирована на внешние награды и подкрепления. Некоторыми примерами внешнего вознаграждения являются деньги, похвала, награды и т. Д. Некоторыми примерами внешних подкреплений являются политика и процедуры, дисциплинарные меры, штрафы за превышение скорости, установление границ и т. Д.

Внешняя мотивация считается менее эффективной, потому что исходит извне. Например, внешнее подкрепление обычно имеет форму контроля. Законы существуют для социального контроля … Существуют политики и процедуры для внутреннего контроля и регулирования … Существуют домашние правила, устанавливающие ограничения и последствия для переступления черты.

Люди обычно не любят, когда их контролируют. Это приглашение бунтовать, или упираться в пятки, или проявлять дерзость. Большинство пользователей предпочитают использовать нашу собственную карту мира … не должны соответствовать чужим представлениям о том, каким он должен быть. Нам нужно изучить наши блоки , чтобы добиться успеха и как мы можем саботировать себя.

Согласно двухфакторной теории Герцберга, многие внешние вознаграждения (например, зарплата, гарантия работы, льготы) на самом деле не мотивируют, но если их нет, человек может потерять мотивацию .Герцберг называет это «факторами гигиены».

Типы мотивации — Внутренняя

Внутренняя мотивация ориентирована на внутренние награды и подкрепления. Мы можем праздновать наш успех, когда у нас все хорошо, и мы можем ругать себя, когда мы этого не делаем. Некоторые примеры внутреннего вознаграждения — это удовольствие, достижения, чувство компетентности. Некоторые примеры внутренних подкреплений: «Должны», «Надо» и «Ой», нечистая совесть и Токсичный стыд.

Внутреннее вознаграждение связано с высокими академическими и профессиональными достижениями.Кажется, что мотивация сильнее всего, когда мы делаем это ради удовольствия… или ради чувства выполненного долга. Может быть, это хобби, или карьера, или цель нашей жизни.

Типы мотивации — зависимость

Когда нам это действительно нравится, мы даже чувствуем побуждение сделать это. Или пристраститесь к нему, чем бы оно ни было… Другими словами, мотивация не всегда ведет в положительном направлении. Помните, что зависимость — это нездоровые отношения «любви и доверия» с предметом или деятельностью.Любовь и доверие — это очень сильные внутренние награды, которые связаны с нашими нейронными сетями для выживания.

Потребности в выживании, такие как потребность в еде, являются внутренним подкреплением, потому что они вызывают боль в виде голода, когда мы не едим. Когда мы получаем удовольствие от того, что едим, мы получаем внутреннюю награду.

То же самое верно, когда мы сопротивляемся чему-то, к чему мы пристрастились. Боль проявляется в виде тяги к еде или абстинентного синдрома, а награда — в ощущении, которое мы получаем, когда занимаемся чем-то. Однако на поздних стадиях зависимости мы больше не получаем награду, но подкрепление становится сильнее.

Типы мотивации — подсознательные мотивации

Зависимость — это пример подсознательной мотивации… мы можем не знать, «почему мы это делаем» или «как это могло случиться», когда снова оказываемся в беде. Это потому, что нам было бы слишком неудобно знать, что мы зависим от объекта или деятельности, поэтому наш верный слуга — подсознание — «защищает нас» от этой реальности с помощью системы защитных механизмов, которые мы называем отрицанием.

Другие подсознательные типы мотивации могут включать в себя различные нейронные сети, созданные в раннем возрасте, которые теперь являются частью неявной памяти, например…

Подверженный несчастному случаю человек может иметь подсознательное желание причинить себе вред или наказать себя за вину за давно прошлый проступок или ошибку.
Человек, который использует пищу для комфорта, может иметь подсознательную «часть» самого себя… нейронную сеть… которая в раннем возрасте научилась заменять едой то воспитание, которое было недоступно.
Тот, кто отталкивает других, может иметь часть себя, которая саботирует возможности для близости, чтобы защитить себя от брошенного.

Давно известно, что подсознание использует защитные механизмы для отражения боли и беспокойства. Эти защитные стратегии представляют собой выученные программы, которые автоматически запускаются из нейронных сетей, которые мы интуитивно называем «частями».

Все мы помним, как объясняли, что «одна часть меня хочет сделать Х… но другая часть меня сдерживает». Эти «части» представляют собой программы, установленные в конфликтующих нейронных сетях. Существуют различные формы терапии для «интеграции» этих частей для разрешения подсознательных конфликтов.

Большинство из нас слышали о мотивах типа «кнута или пряника». Считается, что одних людей больше мотивирует кнут, а других — пряник. «Люди-палки» лучше реагируют на внешнее и внутреннее подкрепление , в то время как «люди-морковки» лучше реагируют на внешнее и внутреннее вознаграждение .

Еще один способ взглянуть на это — ориентация «В направлении или вдали от». Придерживающиеся люди ориентированы на перемещение от боли . Люди-морковки перемещают к удовольствиям. Бывают моменты, когда необходима каждая ориентация. Например, если ваша цель — контролировать свой вес, более эффективно принять ориентацию «на удовольствие», потому что чем ближе вы подходите к своей цели (например, к здоровому образу жизни), тем сильнее становится ваша мотивация. Если вы выберете ориентацию «подальше от» … чем дальше вы уйдете от веса, который вам не нравится, тем слабее станет ваша мотивация.

В случае управления рисками в больнице, лучше, чтобы шоу управляли «прочь от боли», потому что они лучше распознают потенциальные опасности. Люди-морковки, как правило, идеалисты, которые могут задать курс, но люди-морковки хорошо видят неровности на дороге.

Четыре мотивации

Пояснения > Мотивация> Четыре мотивации

Внешний | Интроецированный | Выявлено | Внутренний | Ну и что?

Вот четыре различных типа мотивации, которые могут побуждать людей к действию.

Четыре мотивации

Внешний

Идентифицировано

Внутренняя

Интроецированный

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация исходит извне.Мы делаем это, потому что нас побуждают к, например, потому что нам велит кто-то, кто имеет над нами власть.

Многие системы мотивации занятости работают по принципу внешнего вознаграждения, где людей «покупают», а затем им приказывают. Хотя это эффективно для простые занятия, они менее полезны, когда вы хотите, чтобы человек двигался самостоятельно.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация осуществляется по внутренним причинам, например, чтобы соответствовать ценностей или просто ради гедонистического удовольствия от чего-то.

В работе люди внутренне мотивированы тем, что работают для вдохновляющих лидера или в областях, где у них есть личный интерес.

Интроецированная мотивация

Интроецированная мотивация похожа на внутреннюю мотивацию в том, что она интернализованный. Отличительной особенностью этого является то, что если этого не сделать, то человек чувствует напряжение вины.

Выявленная мотивация

Поймите четыре мотивации и используйте их в своих методах убеждения.

См. Также

Внутренняя мотивация, Внешняя мотивация, Интроекция, Теория самоопределения

Деци, Э. Л. и Райан, Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении . Нью-Йорк: Пленум

Райан Р.М. и Деси, Э. (2000). Внутренняя и внешняя мотивация, Современная педагогическая психология, 25, 54–67

7 типов мотивации, которые необходимо подтвердить

Достижение целей и мечтаний требует топлива.Это топливо — ваша мотивация, ресурс, который постоянно потребляется и восстанавливается вашим подсознанием.

Если вы хотите быть целеустремленными, целеустремленными и сильными в своем личном и профессиональном путешествии, вы должны сначала признать и понять типов мотивации , которые определяют ваши решения.

В сегодняшнем посте мы рассмотрим 9 различных мотивационных состояний , которые вы можете использовать, чтобы поднять свои результаты в каждой задаче.Избавьтесь от отвлекающих факторов, уделите все внимание и вперед.

7 различных типов мотивации

В самом широком смысле, можно разделить на два основных типа мотивации : внутреннюю и внешнюю. Кроме того, есть еще несколько «второстепенных» мотиваций, имеющих иную направленность.

1. Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это драйв, который исходит изнутри. Когда вы мотивируете себя на что-то и хотите достичь цели для собственной выгоды, потому что знаете, что это будет продуктивно, вы используете внутреннюю мотивацию .

Люди, которые внутренне мотивированы, ищут награды, такие как самореализация, удовлетворение и радость свершений.

Например, Джо ходит в тренажерный зал, чтобы улучшить свое здоровье, внешний вид и присутствие, потому что это естественно для здоровья и рекомендуется.

Поскольку желание Джо добиться большего исходит изнутри, он использует внутреннюю мотивацию.

2. Внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это побуждение, порожденное внешними обстоятельствами и факторами.

Когда вас мотивируют что-то делать, чтобы получить внешнее вознаграждение (повышение, признательность, принятие, отказ от увольнения и т. Д.), Вы используете так называемую «внешнюю мотивацию ».

Например, если Джо ходит в спортзал, чтобы привлечь внимание девушки, в которую влюбился, его мотивация будет внешней .

3. Мотивация достижения

Джо хочет стать лучшим профессиональным писателем в своей стране.Он хочет этого, потому что хочет доказать, что может это сделать. Для него это достижение, и он постоянно использует мотивацию, основанную на достижениях, чтобы осуществить свою мечту.

Мотивация достижения часто присутствует в профессиональной сфере, тогда как заботы о личной жизни часто остаются без внимания. Люди, которые стремятся достичь звания, статуса или положения в любой иерархии, также используют общую мотивацию достижения .

4. Поощрительная мотивация

Поощрительная мотивация — это тип мотивации, который немедленно присутствует, когда что-то поставлено на карту.Если после выполнения работы будет получено достаточно привлекательное вознаграждение, побудительная мотивация поможет вам добиться больших успехов.

Тем не менее, вы должны помнить, что каждый из нас по-своему формирует свою мотивацию.

Например, в то время как Джо мотивирован тем, что он может переступить границы и достичь чего-то великого, Джон (которого мотивируют стимулы) часто будет мотивировать повышением зарплаты.

Когда вы что-то делаете, потому что хотите получить что-то взамен, вы используете мотивационную мотивацию .

5. Мотивация роста

Мотивация роста , как следует из названия, представляет собой стремление расти как личность, как в личном, так и в профессиональном плане. Как люди, мы рождены с этим влечением.

К сожалению, по мере взросления мы склонны ассоциировать действительно полезные и продуктивные вещи как болезненные или скучные. Со временем наша мотивация к росту уменьшается, потому что мы начинаем презирать себя, хотя могли бы добиться большего.

Что ж, всякий раз, когда вы чувствуете желание расти, вы используете мотивацию роста. Это один из самых мощных типов мотивации , который может быть усилен только последовательной практикой.

6. Мотивация страха

Мотивация страха возникает, когда вы пытаетесь избежать боли, ущерба и негативных последствий. Это также может проявляться, когда вы кого-то боитесь или когда кто-то «вызывает у вас мурашки по коже».

Эта мотивация на самом деле вредна для здоровья, потому что она провоцирует стресс и часто поглощает вас.

Например, если Джо нужно получать высокие оценки, чтобы и дальше получать карманные деньги от родителей, он будет в основном учиться, чтобы позволить себе «хорошую жизнь». Мысль о потере денег или возможностей будет постоянно мотивировать Джо учиться.

7. Мотивация силы и изобилия

Некоторые люди (не многие) мотивированы властью, статусом и изобилием. Это люди, которые постоянно пытаются расширить свое влияние, власть и финансовые ресурсы.

На самом деле это продуктивный тип мотивации, потому что он помогает вывести свои стандарты на новый уровень и ожидать от жизни большего. Если Джо учится, чтобы стать богатым, чтобы стать могущественным и богатым, он использует именно этот тип мотивации!

Еда на вынос

Теперь, когда вы знаете, пора подавать заявку.

Настоятельно рекомендуется провести несколько самоанализа, чтобы установить, какие типов мотивации вами движут, а затем просто использовать их для улучшения качества своего существования.

Однако вопрос в том … действительно ли готовы взять на себя обязательства и сосредоточиться на том, что необходимо сделать? Дайте мне знать, что вы думаете, в комментариях ниже!

РубрикаРазное