О мотивации: 10 мифов о мотивации, которые вам только мешают

10 мифов о мотивации, которые вам только мешают

Статью можно послушать. Если вам так удобнее — включайте подкаст.

1. Деньги — основной мотиватор

Деньги, безусловно, могут быть отличным мотивирующим фактором. Но некоторые люди придают им слишком большое значение, упуская из виду другие, не менее важные вещи. Если вы ходите на работу, которая хорошо оплачивается, но имеет кучу недостатков — офис у чёрта на рогах, неудобное расписание, токсичные коллеги — задумайтесь, а стоит ли игра свеч?

2. Если вы умны, вам гарантирован успех

Люди часто считают, что для того чтобы добиться высот, достаточно быть просто умным. Но учёные утверждают, что высокий интеллект не обязательно гарантирует больших достижений. Американский психолог Льюис Термен, исследовавший одарённых детей, обнаружил^{, что большинство из них выросли в совершенно заурядных людей, не прославившихся никакими выдающимися деяниями. Вы можете быть очень умны, но без мотивации и упорного труда успеха вам не видать.}

3. Для достижения цели необходимо её визуализировать

Гуру психологических тренингов и прочие бизнес-коучи превозносят «силу визуализации». Они утверждают, что вам поможет достигать целей простое воображение картины успеха. Представляйте себя богатым и знаменитым каждый день — так вы настроите себя на победу, и всё сбудется. Главное — позитивное мышление.

Правда, учёные с этим не согласны. Специалисты Нью-Йоркского университета провели исследование ^{и пришли к выводу, что визуализация успеха не просто не помогает его достичь — она, наоборот, уменьшает ваши шансы. Позитивные фантазии о светлом будущем мотивируют вас хуже, чем мысли о возможном провале.}

Тем не менее визуализировать цели можно, только делать это нужно правильно. Представляйте не результат ваших усилий, а шаги, которые нужно предпринять для его достижения, — это мотивирует куда лучше. Например, если вы пытаетесь сбросить вес, не нужно воображать будущего себя подтянутым и стройным — лучше представьте, как вы едите здоровую пишу и тренируетесь.

4. Увеличение награды приводит к росту мотивации

Если вы хотите стимулировать кого-то (в том числе и себя) что-то делать, вы, возможно, подумаете о том, что стоит повысить вознаграждение за усилия. Однако исследователи обнаружили^{, что иногда чрезмерное поощрение приводит, вопреки ожиданиям, к ослаблению мотивации.}

Награды могут вдохновить человека на действие, но когда вы даёте их тому, кто и так уже достаточно мотивирован, сильнее его это не простимулирует. Это называется эффектом избыточного оправдания.

5. Страх — хороший мотиватор

Угроза наказания, штрафа или провала, конечно, может расшевелить и заставить действовать кого угодно, но только на короткий период времени. В долгосрочной перспективе негативная мотивация однозначно плохой выбор. Постоянное ожидание потери и неудачи истощает наши силы и подрывает психическое здоровье. Поэтому старайтесь использовать для мотивации себя и окружающих поощрение, а не страх.

Изучите вопрос 😇👿

6.

Достаточно просто попробовать

Вспомните, как вы заставляете себя сделать что-то такое, чего делать не хотите или боитесь? Например, вы должны выступать перед большой аудиторией, но стесняетесь. Наконец, решившись, вы говорите себе: «Ладно, достаточно начать, а дальше пойдёт как по маслу», — и бросаетесь с места в карьер.

Идея «я просто попробую и ничего не потеряю» хороша, чтобы единожды решиться на активные действия, но в качестве долгосрочного мотиватора она не годится.

Если не знаешь, куда плыть, никакой ветер не будет попутным.

Сенека

Древнеримский философ-стоик, поэт, государственный деятель.

Вместо того чтобы всё время «только пробовать», действуйте. Если вы боитесь выступать на публике, создайте себе план с тезисами и следуйте ему. Если стесняетесь идти в спортзал — найдите себе заранее программу тренировок. Так вы всегда будете знать, что делать, даже в непривычной для вас ситуации. Выбирайте конкретные задачи и устанавливайте достижимую планку.

7. Всё зависит от врождённых способностей

Профессор психологии из Колумбийского университета Кэрол Дуэк в своей книге «Гибкое сознание» утверждает, что зацикливание на врождённых талантах убивает мотивацию, — автор называет это фиксированным мышлением. Если вы верите, что все ваши способности даны вам от природы и пытаться прыгнуть выше головы бессмысленно, то у вас просто не будет стимула делать хоть что-то, что не получается с первого раза.

Сосредотачивайтесь не на ваших врождённых способностях, а на усилиях, которые необходимы для достижения цели. Хвалите себя не за имеющиеся таланты, а за силу воли и упорство. Взращивайте в себе эти качества. Убеждённость в том, что люди способны меняться и развиваться с помощью дисциплины и упорного труда, мотивирует куда сильнее мысли «в ком что заложено».

8. Сила воли — всё, что нужно

Люди склонны полагать, что для достижения целей необходима сильная воля. Так, в ежегодном опроснике APA большинство респондентов называют ^{недостаток воли единственным фактором, не позволяющим им добиваться высот. Однако не только это может стимулировать вас действовать. И даже наоборот: чрезмерные волевые усилия, прилагаемые в течение долгого времени, приводят к эмоциональному выгоранию. А навязчивое стремление к самоконтролю не позволит вам себя эффективно мотивировать. Так что, если вам постоянно приходится напрягать свою волю, вы просто занимаетесь не своим делом.}

Разберитесь ❌

9. Нужно ждать вдохновения, тогда придёт и мотивация

Иногда вам везёт и муза прилетает точно в нужный момент. В случайном приливе вдохновения вы чувствуете себя мотивированными, как никогда. Можете за один присест написать пару глав своего нового романа, переделать все домашние дела или поднять такой вес, что тренер уважительно присвистнет и спросит, что на вас нашло. Но потом это настроение уходит и вы продолжаете прокрастинировать, забросив работу, тренировки и хлопоты по хозяйству.

Я пишу, когда приходит настроение. Настроение приходит каждый день.

Уильям Фолкнер

Американский писатель, лауреат Нобелевской премии по литературе.

Моменты вдохновения прекрасны, но ждать их появления — большая ошибка. Вместо этого следует создавать для них подходящие условия.

10. Записывать цели — ключ к успеху

Запись ваших дел и постановка галочек рядом с уже завершёнными задачами может быть мощнейшим инструментом мотивации. Однако простое фиксирование целей без подкрепления действием, очевидно, результатов не даст. Гуру мотивации часто любят повторять, что написание целей — эдакая панацея, как и в случае с «визуализацией успеха».

Но это не так. Недостаточно просто записать, чего вы хотите, — нужно ещё и составить план, как вы будете достигать желаемого. Допустим, ваша задача — заработать много денег (дело далёкой перспективы и значительной сложности). Разбейте её на мелкие подзадачи, которые вы можете начать выполнять уже сейчас. Например, отправить работодателю резюме, сходить тогда-то на собеседование или составить чёткий бизнес-план.

Читайте также 🧐

Все о мотивации / Хабр

Салют, хабровчане!

Вот и очередной понедельник, а значит, по всей стране, да и по всему миру, миллионы людей «опять пойдут на эту работу», в которой их радует только пятница и день получки. Вот и захотелось поделиться своими мыслями на тему мотивации на работе – мотивации себя и других. Я постараюсь показать, что зачастую негативные эмоции, испытываемые от работы, связаны не с родом деятельности, а с неправильной организацией, и что, совершая те же самые действия по-другому, можно добиться поразительных результатов в собственном эмоциональном настрое, что не может не сказаться на результатах. Но обо всем по порядку.

Неинтересной работы не бывает

Я по профессии программист, а работу программиста любить легко. Она же где-то на грани творчества и науки. Такую каждый полюбит. Поэтому в качестве примера я расскажу о своем трудовом детстве, когда еще не был программистом, и покажу, как я умудрялся находить в работе интерес.

Шпатель и стена

Как-то вменили мне в обязанность соскрести

шпателем

(такая плоская гибкая лопатка) с кухонной стены масляную краску. На стадии рекогносцировки нового инструмента, на которой я знакомился с наиболее эффективными движениями, еще было ничего. Но когда я обнаружил, что краску просто так не срежешь, как кожуру с картошки, и оценил результаты моих трудов, выражаемых небольшим пятнышком, с угрожающим объемом предстоящей работы в количестве одна стена, я всесторонне приуныл. А что поделаешь? Работа есть работа. Я взялся скрести стену, приглядываясь от нечего делать к фронту работ. Линия между очищенной и неочищенной территорией была многострадально искривлена (кому как не мне это знать), что напомнило мне государственные границы между часто воюющими странами (это во всяких пустынях границы прямые, а там, где шли войны, за каждый километр проливали кровь, как я лил пот со шпателем). Это и вдохновило меня на аналогию с битвой. Я представил, что очищенная территория – это моя армия, которая бьется насмерть с окружившим противником – масляной краской. И я, командир-герой, бросил свои войска в бой. Удивительно, но эта метафора позволила мне открыть более эффективный способ соскребания краски. Если я до этого тупо скреб в разных направлениях, стараясь равномерно расширять фронт, то теперь я яростно отбивал островки краски от основного фронта, и в окружении легко с ними справлялся. Так я самостоятельно открыл для себя игрофикацию (gamification) и понятие батча работ.

Песок для SEGA

В другой раз я решил заработать себе на игровую приставку SEGA и устроился чернорабочим. В рамках задания мне предстояло поднять полкубометра песка на пятый этаж для стяжки балкона. Ведро с песком весит около двенадцати килограмм, а в полкубометре песка таких ведер пятьдесят штук. По два ведра за раз – двадцать пять заходов. Хлипкие ручки начали болеть уже после третьего раза, что есть 12% работы. Тогда я мысленно разобрал свою конечную цель – сегу – на части и примерно прикинул, как каждый из заходов влияет на достижение цели. Например, высыпая песок и спускаясь вниз за очередной партией, я думал: «Вот, кнопку включения я уже заработал», «Вот и джойстик наш, идем за шнуром!». И спускался за очередной партией я с энтузиазмом. Так я самостоятельно открыл для себя влияние дофамина и норадреналина на настрой и физическое самочувствие. Ах да, сегу я, в конце концов, купил и победил Шао Кана даже Соней.

Определение мотивации

У слова «мотивация» целых (как будто могут быть нецелые!) четыре смысла, некоторую часть которых оно наследует от слова «мотивировка». Вот они:

1. Процесс приведения доводов, объясняющих или оправдывающих какое-либо действие.
2. Совокупность доводов для обоснования чего-либо.
3. Психофизиологический сигнал, вызывающий возбуждение отделов мозга и побуждающий животных, человека к удовлетворению своих потребностей.
4. Словообразовательная связь между словами

В менеджерском обиходном смысле все эти (разве что, кроме последнего) смыслы смешаны в одну кучу, так что получается некий непонятный гибрид, единственно возможное высказывание про который – это «мотивации у сотрудников нет». Важно понять, что менеджерская мотивация(1), состоящая в доведении мотивации(2), для получения мотивации(3), процесс неатомарный и может развалиться на любом из этапов. Для большей определенности я дам свое определение мотивации в рабочем контексте, которое будет решать те же самые задачи, что и совокупность двусмысленного аналога.

Зачем нужна мотивация

Говоря простым языком, мотивация сотрудников нужна для того, чтобы рабочий процесс не угасал. Если у сотрудников мотивации нет, то инициатива менеджера проекта, выражаемая в виде периодических пинков, – единственная движущая сила, которая обеспечивает движение проекта вперед. Движение непоступательное, а порывистое, разбавленное периодическими регрессиями. Если немотивированному сотруднику что-то не до конца понятно в поставленной задаче, он додумает, и сделает так, как понял. Если у немотивированного сотрудника нет задач, он будет заниматься своими делами и ждать, пока менеджер сам ему спустит работу. Немотивированный сотрудник полностью отдает менеджеру инициативу, а с ней и ответственность за конечный результат.

Отсутствие мотивации с точки зрения менеджера напоминает итальянскую забастовку – все делают формально то, что им говорят, и поэтому эффективность работы стремится к нулю.

Причина деградации эффективности кроется в том, что высокая степень неопределенности присуща самой сфере IT, что требует от сотрудника – будь то проектная или операционная деятельность – высокую степень интеллектуального вовлечения. Не надо думать, что мотивация нужна только в сфере IT. Отнюдь. В любой сфере мотивация повышает эффективность труда, и мои примеры с шпателем и песком это доказывают. Просто в сфере IT мотивация сотрудников меняет эффективность работы на порядки. Доказательство этого тезиса тема для отдельной статьи, поэтому не будем заострять на этом внимания здесь.

Итак, мотивированные сотрудники – это средство экономии проектных ресурсов, таких как время и усилия менеджера проекта. Немотивированных сотрудников приходится гнать как пастух овец, чтобы не разбрелись, мотивированных же сотрудников можно вести, как вожак волчьей стаи.

Что такое мотивация?

В рамках данной статьи, мотивацией мы будем называть эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, которое при постановке задачи позволяет получить от него больше энергии, чем вложено в доведение оной до него.

Это определение и обеспечивает жизнь запущенных процессов, не давая им угаснуть. В некотором смысле это определение равноценно определению вовлечения (engagement) пользователей, обеспечивающих вирусный маркетинг продукта. И в этом ничего удивительного. Пользовательское вовлечение базируется на тех же когнитивных механизмах, что и мотивация работников, а маркетинговая компания аналогична коллективному проектному творчеству.

Данное определение также показывает, почему при отсутствии мотивации (или при низких показателях оной), проекту необходим периодический впрыск энергии в виде пинков и так любимых всеми сотрудниками вопросов «ну как там задача?». Если вы едете на велосипеде, то вам надо все время крутить педали.

На машине на педаль можно нажать один раз, и она сама вас повезет. Мотивация, кстати, этимологически и восходит к латинскому глаголу moveo, значащим «двигать» (сравните с английским move).

Анатомия мотивации

Так как мотивацию мы определили как эмоциональное и психологическое состояние, посмотрим, как мотивация обеспечивается мозгом. Кстати, из-за неверной трактовки слова «мотивация» (а именно, как смысл (1)), многим кажется, что мотивация – это сознательный процесс, основанный на правильно подобранных словах. Многие менеджеры любят собирать мотивационные собрания и вещать на них в довольно однообразной манере, которая на втором же заседании объявляется сотрудниками как «булшитинг» (чепуха), и начинает демотивировать больше, чем если бы ее не было. Довольно распространенный шаблон – мы лучше всех, но надо работать еще больше, чтоб быть еще лучше. Даже если такие слова кого-то и мотивируют, то эта не та мотивация, о которой говорим мы. Сами механизмы функционирования мозга не могут на основании ежеквартально повторяемого заклинания, что мы лучше всех, но надо быть еще лучше, обеспечивать приток когнитивной энергии. Мозг работает по-другому.

Мотивация в мозге

Потребностно-информационная теория утверждает, что прежде чем предпринять какое-либо действие, мозг предварительно прогнозирует ожидаемый результат ровно как вероятность его достижения и, совершив действие, сравнивает актуальный результат с прогнозируемым. Речь идет о

любом

действии – абсолютно любом. Даже посылая глазам сигнал «моргнуть», мозг прогнозирует нейронный сигнал от век «мы закрыты» и «мы открыты». Наблюдая за движущимся объектом, мозг прогнозирует следующую его позицию, и ожидает, что сетчатка глаза подтвердит его гипотезу. В некотором смысле, мозг живет в вечном

TDD

– объявили ожидаемый результат, совершили действие и проверили совпадение ожиданий с реальностью.

Когда ожидания совпадают с реальностью, мозг награждает себя выделением дофамина – нейромедиатора, отвечающего за закрепление позитивного с точки зрения человека опыта. Например, дофамин активно выделается при сексе и приеме вкусной пищи. В некотором смысле, дофамин – это та самая химия, отвечающая за счастье. В этом же смысле, мозг счастлив, когда не ошибается.

Чем больше у мозга данных о результатах предстоящего действия, тем точнее он строит прогноз. Чем ниже вероятность достижения прогноза в результате совершаемого действия, тем больше дофамина выделяется мозгом, чтобы «отметить удачный релиз». Таким образом, накопленный опыт повышает точность прогнозов, понижая невероятность успеха, придавая совершаемому действию оттенок уныния. Именно на этой формуле базируется рутина – повторяемые действия не предлагают мозгу никаких вызовов, поэтому он садится на дофаминную диету.

Выводы из анатомии мотивации

Если данных у мозга о предстоящей задаче много, то вероятность достижения прогноза высока, поэтому мозг получает мало удовольствия. Однако, если данных слишком мало или нет вообще, то мозг не сможет построить достижимый прогноз и само действие будет безрезультатным с его точки зрения. Это то состояние, которое называется «занимаюсь, сам не знаю чем». В этом состоянии дофамин не вырабатывается вообще, и мозг работает в /dev/null. Такая деятельность даже более уныла, чем добротная рутина, в которой мозг периодически проверяет, что мир все еще такой, каким должен быть. Недостаточность информации при постановке задачи – лучший способ отвратить от нее сотрудника.

Однако это только первая часть. После того, как действие совершено, мозгу жизненно важно знать, куда потрачены ресурсы, которые он инвестировал. Если эта информация от мозга скрыта, он испытывает такое же разочарование, как если бы не знал, чего ожидать. Обратная связь – жизненно важный механизм при повышении мотивации. Не просто сама связь, но и своевременность оной. В мозгу даже есть механизмы, подменяющие восприятие времени, чтобы обеспечить моторную причинно-следственную связь. Именно поэтому работа с тормозящим приложением, асинхронно реагирующим на действия, так бесит пользователей – нарушается обратная связь, замыкающая мотивационный цикл.

Мотивация как процесс

Итак, мы определили мотивацию как психическое состояние, но сама по себе она заведется в мозгу работников либо случайно, либо если они будут прививать ее сами. Как правило, самомотивированные сотрудники ненадолго задерживаются в проекте и мотивируют себя на более амбициозные задачи, так что оба явления в проекте довольно редки. Таким образом, если в проекте менеджеру нужна мотивация, он должен сам ее разрабатывать. Слово «если» в предыдущем предложении не риторический прием. Прежде чем взяться за разработку мотивации, менеджер должен честно ответить себе на вопрос – действительно ли она ему нужна. Так повелось, что «мотивация» – одно из модных словечек, которыми менеджеры спешат наделить свой проект, хотя понимают преимущества и стоимость этого явления довольно смутно. Мотивация – это тонкая и четко сбалансированная материя, поддержание которой может перевернуть процесс с ног на голову, лишая менеджера привычных прав и методов. Разработка продуктов возможна и без мотивации сотрудников – если мотивация не является приоритетом, надо это честно признать и не мучить ни себя, ни сотрудников, экономя силы для животворящих пинков.

Формула мотивации

Мотивация в проекте обеспечивается следующей формулой:

Любое действие, совершаемое сотрудниками в рамках проекта, должно иметь следующие три компонента:

1. Контекст постановки задачи
2. Постановка задачи
3. Максимально быстрая обратная связь об интеграции результатов с проектом

Говоря о проекте, имеется в виду не просто проект по разработке, а проект в более широком смысле – как результат целенаправленного коллективного творчества, будь то сбор подписей в поддержку прав пингвинов в ЮАР, опрос о степени удовлетворенности сотрудников или проект багфикса унаследованной системы. По моему опыту, менеджеры проектов акцентируют внимание только на пункте 2., более искушенные немного заботятся о пункте 1., а вот пункт 3. – наиболее игнорируемый и недопонимаемый аспект, который болезненно бьет по мотивации и развивает в сотрудниках деление на «мы» и «менеджеры». Рассмотрим каждый из аспектов по отдельности.

Контекст задачи

Контекст – это та самая информация, которая дает мозгу возможность строить прогноз об ожидаемом результате. Не имея контекста, мозг считает предлагаемое действие бессмысленным и не оказывает ему мотивационную поддержку. Описывая контекст, вы как бы сами подводите мозг сотрудника к определению необходимости предстоящей задачи. И если контекст определен правильно, и мозг построил ровно тот прогноз об ожидаемом результате, который соответствует задаче, это уже не

ваша

задача – это задача мозга сотрудника. Вы вовлекли мозг и передали задачу ему во владение. Владея задачей, до которой мозг додумался

сам

, у него появляется ответственность за нее. Мозг добивается только своих целей. Достижение чужой цели рассматривается мозгом как эксплуатация. Именно поэтому важно, чтобы мозг создал эту цель сам.

Важно понимать, что доведение контекста задачи не является формальным процессом, и перед каждой задачей необязательно проводить с сотрудником доверительную беседу. Если контекст ясен на основании прошлого опыта, мозг построит цель и без внушений и уговоров. Поэтому для экономии сил на введении в контекст задачи, важно строить процесс так, чтобы завершение одной задачи являлось контекстом для последующей – тогда можно экономить на вводных беседах. Однако, если уверенности в наличии контекста нет, экономить на беседе нельзя ни при каких обстоятельствах – иначе можете забыть о личной ответственности сотрудника за работу.

Постановка задачи

Если контекст задачи доведен правильно, этот этап является формальностью. Но формальностью обязательной. Ведь мозг, построивший прогноз, решил подзадачу по прогнозированию ожидаемого результата, и ему нужно подтверждение. Сформулировав постановку задачи, вы подтверждаете гипотезу мозга, заставляя его выработать дофамин – сотрудник счастлив, что получил ровно ту задачу, которую захотел. А захотел он ее сам – ведь именно его мозг обнаружил необходимость сделать то, чего не хватает.

Постановка задачи – необязательно выражается вашей формулировкой сотруднику. Лучше всего, когда сотрудник сам формулирует ту задачу, которую понял, а вы с ней соглашаетесь. У меня был менеджер (лучший в мире!), который никогда не говорил, что надо сделать. Он просто начинал говорить о проекте до тех пор, пока вы сами не говорили, что надо бы сделать то-то, то-то и это. Тогда он говорил – о, отлично, сделаешь? Как не сделать-то после такого? Заметим, что такой подход также гарантирует, что задача понята правильно. Ответ «ага», высказанный вследствие ознакомления с формулировкой задачи, еще не значит, что человек понял ровно то, что там написано.

Обратная связь

Правильно получив задачу, сотрудник загорается мотивацией и кидается ее делать. Как правило, справляется мотивированный сотрудник с ней хорошо, так что она успешно интегрируется с проектом. Вот тут-то и настает время для основной ошибки, которую совершает большинство менеджеров – успех не доносится до сотрудника. А зачем? Задача-то сделана, настало время перейти к следующей. Вспомним цикл мотивации мозга и отметим, что, совершив задачу, мозг ждет подтверждения своей гипотезы. Да, он понял задачу правильно, и эту гипотезу вы подтвердили на этапе постановки, но он же еще и справился с этой задачей! Как ему понять, что то, что он сделал, и вправду соответствует его представлениям о реальных ожиданиях? Аргумент, что «если бы были проблемы, к нему бы обратились» не работает. Это в UNIX команды молчат, если все хорошо, и ругаются, когда случается ошибка. Мозгу нужно явное подтверждение. Даже решив моргнуть, он ожидает явный сигнал, что моргание свершилось. Таким образом, логические выкладки и условности не работают. Если после завершения задачи мозг не получил явного подтверждения успеха, он считает, что усилия потрачены впустую, что особо обидно, если учитывать, как вдохновенно он над ней бился.

Именно поэтому обратная связь – это постоянный процесс. Это не ежегодная (да хотя бы ежеквартальная) беседа на аттестации в стиле «ты молодец! Так держать!». Как держать? Опять же, обратная связь не обязана быть словесной. Не надо после каждой успешной сборки прибегать к сотрудникам, жать им руки и целовать в щечку. Человеку вполне достаточно видеть, куда ушла его работа, и как слилась с общим проектом. Видеть наглядно, без дополнительных усилий. Определение, что задача завершена успешно, не должно быть источником для другой задачи, так что отговорки типа «пусть открывает багтрекер и ищет» не прокатывают. Процесс работы должен быть визуализирован, легкодоступен и нагляден. Завершенная задача должна сама вернуться сотруднику обратной связью, показав что он созвучен с проектом, и что его представления о прекрасном соответствуют представлениям проекта в целом.

Уровни мотивации

Мотивация – понятие многоуровневое. Даже на моргание мозгу нужна мотивация, не говоря уж о мотивации ввязываться в полугодовые проекты. Как действия вложены друг в друга, так же вложены и мотивации. Мотивация поговорить с коллегой вложена в мотивацию лучше понять задачу, которая вложена в мотивацию качественно справиться с функционалом, за который ты ответственен, что в свою очередь входит в состав мотивации вовремя и в должном качестве выпустить продукт. Нижние уровни мотивации необходимы для существования верхних, но и верхние уровни поддерживают нижние. Например, если вы любите продукт, это дает вам лишний повод позаботиться о качестве задачи, даже если она вам не нравится. Ведь она нужна для дорогой сердцу (мозгу) цели. А мозг умеет терпеть неудобства, если знает, зачем это нужно.

Из всего этого многообразия мотиваций вычленим два уровня, которые наиболее важны для построения процесса мотивированной разработки.

Мотивация на задачу

Мотивация на уровне задачи – это мотивация делать эту задачу от всей души, мобилизовать для нее все эмоциональные и интеллектуальные усилия, так как она кажется в данный момент абсолютно необходимой. Для достижения задачной мотивации необходимо грамотное

введение в контекст

и

постановка задачи

. Без них задача неродная, делается спустя рукава, и ответственность за нее несет «этот менеджер». Если сотрудник работает над задачей без огня в глазах, скорее всего, у него не поставлена задачная мотивация.

Мотивация на проект

Этот уровень мотивации позволяет с энтузиазмом работать даже над нудными (т.е., задачами с высокой вероятностью достижимости успеха) задачами с энтузиазмом ради движения в направлении задачи высшего порядка – успешного завершения проекта. На этот уровень сильно влияет

обратная связь

, показывающая степень приближения к конечной желанной цели, обращая завершенную неинтересную задачу в позитивный опыт, который тоже обмывается мозгом дофамином. Если не показать, как завершенная задача повлияла на проект в целом, какой бы интересной она ни была, у сотрудника возникнет ощущение эксплуатации, ведь лучшие порывы его души сливаются в черную дыру неизвестности. Даже если сотрудник получает удовольствие от собственной производительности, безличные задачи без глобального ощущения движения вперед создают ощущение рутины, которое и присуще большинству больших организаций. Обратная связь – это тот секрет, который замыкает цикл проектной мотивации, превращая сотрудников в бойцов.

Мотивация с ведром и шпателем

Теперь, когда мы знаем, как работает мотивация, постараемся понять, почему у меня возникла мотивация, когда я скреб стену и носил ведра с песком.

В случае со стеной, у меня отсутствовала задачная мотивация, так как действия моего мозга никак не отражались на достижении поставленной цели. Научившись соскребать краску, мой мозг повысил свой опыт до уровня, на котором его прогнозы об успехе движения шпателем на 100% совпадали с результатом, поэтому его начала угнетать рутина. Когда же я придумал игру «окружить и уничтожить», каждое новое окружение предлагало мозгу новую задачу, которую он еще не решал, так что ему было интересно каждый раз решать наиболее оптимальную стратегию окружения и уничтожения, в зависимости от рельефа фронта. В итоге, мозг получил кучу интересных задач, решать которые ему было интересно даже в отрыве от контекста, ради чего он это делает. Я бы мог соскрести этим методом краску хоть с Великой Китайской стены, а мозг бы все игрался, как мозг заядлого геймера.

В случае ведер с песком, задача была неинтересна и дискомфортна по определению – тащить 24 кг песка на пятый этаж обладает минимальным уровнем неопределенности и максимальным уровнем дискомфорта. Однако, представив цель, сегу, я наделил каждую из неинтересных задач вымышленной наградой, показывающей мое продвижение к конечной цели. Хоть это и было самовнушение, мозг наделил каждое из действий гипотезой, опровергать которую у него не было никаких оснований. Поэтому он заливался счастьем-дофамином после каждого подъема. И не только это. Он так же предвкушал счастье на подъеме, а что есть счастье, если не предвкушение счастья?

Что не есть рабочая мотивация?

В заключение хотелось бы развенчать некоторые утверждения о мотивации, с которым мне приходилось встречаться. А именно, что основным и единственным средством мотивации являются деньги. Деньги могут быть мотивацией, но только в том случае, если они являются показателем успешности предпринятых усилий – мозгу неважно, как определять, что его усилия достигли цели. Предприниматель мотивируется деньгами, которые вернулись в результате его маркетинговой компании. Работник, получающий деньги на сдельной основе, может мотивироваться, рассмотрев деньги, как акт подтверждения завершенного контракта. Но деньги, два раза в месяц переводимые на счет, и звенящие по офису смсками, не могут быть мотивацией, потому что мозгу не видна корреляция между своими усилиями и автономным процессом денежного перевода. Если кто-то хочет мотивировать работников деньгами, он должен обеспечить выплаты за каждую задачу, что преобразует деньги в некое подобие обратной связи, вписавшись в вышеописанный процесс. Ровно по этой же причине мотивацией не могут являться всякие беспричинные плюшки, печеньки, конфетки и корпоративы. Единственное, на что мотивируют эти награды, это на стремление к таким же наградам.

Часто мотивацией считают пламенную речь на собрании, особенно, если докладчик наделен даром оратора. Кто, слушая речь Уильяма Уоллеса перед битвой при Стерлинге в «Отважном Сердце», не ощущает в себе сил ринуться в бой? Кто, слушая речь короля Теодена перед атакой на армию Мордора, сам не готов крикнуть «На смерть!» и ринуться мочить гадов? Что это, если не мотивация? Да, это мотивация, но если приглядеться, все это происходит перед битвой. На этой мотивации можно выехать из битвы, но на такой мотивации не победить в войне. В нашей терминологии это задачная мотивация, но она быстро угаснет, если ее не поддержать обратной связью после того, как разгоряченные войны выйдут из битвы.

Единственное, что дает мотивацию на работу, это правильно организованная работа.

8 мифов о мотивации, которые мешают двигаться вперед

Рисуете доску желаний, составляете списки, прокачиваете силу воли, собрали все советы коучей, а цель до сих пор не достигнута? Разрушаем стереотипы о том, как мотивировать себя.

Миф № 1. Умным людям не нужна мотивация
Многие считают, что, имея профильные знания и обладая хорошей эрудицией, не нужно тратить ресурсы на дополнительную мотивацию. Интеллект, безусловно, отличает многих успешных людей, но далеко не всех. Ученые доказали, что подвижный ум и образованность не гарантируют высоких достижений. В многолетнем генетическом исследовании Льюиса Термана участвовали несколько одаренных детей, которые впоследствии вели весьма среднестатистическую жизнь, не отмеченную большими успехами. Так что если вы до сих пор переживаете, что ваши показатели не дотягивают до IQ Лизы Кудроу, пора перестать это делать.

Миф № 2. Деньги — главный стимул
Финансовое благополучие действительно может стать хорошим мотиватором. Но не стоит придавать слишком большое значение деньгам как главному критерию успеха. Концентрируясь на заработке, можно упустить из виду другие важные факторы роста, которые играют не меньшую роль. Если выбирать хорошо оплачиваемые проекты, которые не вызывают интереса, неудобны или раздражают, то вряд ли деньги компенсируют негативные стороны и помогут стать счастливее.

Исследования показывают, что для 55% респондентов деньги — приоритетный мотиватоср, но эти люди более подвержены стрессу и депрессии.

Миф № 3. Страх вдохновляет на свершения
Негативная мотивация тоже существует. Руководители часто пользуются этим, мотивируя сотрудников под угрозой штрафа, выговора и увольнения приходить на работу вовремя и ответственно выполнять задачи. Страх действительно может максимально активизировать силы организма за счет быстрой выработки гормонов стресса, но ненадолго. Исследования подтверждают, что подкрепление — более эффективная стратегия по сравнению с запугиванием. Если вы привыкли полагаться на страх для мотивированная себя или других, попробуйте сменить тактику: в скором времени можно будет увидеть, как растет производительность, а настроение при этом не портится.

Миф № 4. Сила воли — залог победы
Опрос Американской психологической ассоциации «Стресс в Америке» показал, что большинство людей, по их мнению, не могут воплотить мечты из-за недостатка самодисциплины.

Укрепления силы воли действительно способствует улучшению результатов, ведь любая цель требует системной работы над собой. Но это не основной инструмент мотивации. Возможные препятствия, повышение навыков, теоретическая работа и искреннее желание достичь результата играют не меньшую роль. Для победы стоит учитывать всевозможные факторы, а не полагаться только на силу воли.

Миф № 5. Большие достижения мотивируют сильнее
Встречается мнение, что ради серьезной награды люди будут активнее стараться. Чем желаннее приз, тем выше мотивация, а если порадовать себя хорошим бонусом на полпути к цели, то стремление должно усилиться. Ученые считают, что когда мы поощряем наградой кого-то, настроенного на достижение (включая себя), мотивация снижается. Психологи называют это эффектом чрезмерного оправдания. Награды вдохновляют, когда нужен какой-то дополнительный стимул, но подкреплять мотивацию следует крайне осторожно и экономно.

Миф № 6. Визуализация — ключ к успеху
Создание карты желанийстало одним из распространенных лайфхаков в среде гуру самопознания. Это полезная практика, но любая техника реализации задуманного может оказаться контрпродуктивной, если концентрироваться только на мечтах. К тому же многим непросто представить поэтапное достижение цели — в таком случае человек думает лишь о конечной точке стремлений. Однако если представлять себя мгновенно успешным, то можно упустить возможности воплощения мечты. Обладатели хорошей фантазии часто удовлетворяются придуманными образами достижений, забывая, что они еще не реализованы. Поэтому если хотите похудеть, визуализируйте не результат, а процесс — тренировки, правильное питание и активный образ жизни.

Миф № 7. Надо только попробовать
Иногда людям не хватает уверенности в себе, а для достижения цели порой надо лишь повернуть в ее сторону, рискнуть и начать. Установка «делай, что должно, и будь, что будет» может успокоить, временно придать сил, но и привести к посредственным результатам. Гораздо эффективнее ставить перед собой выполнимые цели, к которым можно стремиться в долгосрочной перспективе. Не бойтесь устанавливать высокую планку, а не довольствоваться тем, что получится.

Миф № 8. Талант важнее усилий
Приходилось ли вам читать о выдающихся людях и делать заключение, что врожденные способности сыграли решающую роль в их достижениях? Психолог Кэрол Двек предполагает, что если делать ставку на таланты, а не усилия, то можно значительно снизить мотивацию. Зачем регистрироваться на забег, если у соперника ноги длиннее? Этот подход известен как фиксированное мышление, и он приводит к убеждению, что нет смысла стараться, ведь итоги предопределены. Попробуйте сместить акценты с природных данных на трудолюбие и желание достичь цели — результат в большей степени зависит от должных усилий.

Пара мыслей о мотивации людей

Существует огромное количество хороших и не очень теорий мотивации людей. По каждой из них написаны тонны книг. Чтобы не повторять все эти замечательные теории (сами погуглите и почитайте), я ограничусь несколькими важными утверждениями, основанными на моем личном опыте.

Итак, что я думаю по поводу мотивации.

Утверждение 1: людей невозможно переделать. Это вам подтвердит любая женщина с ненулевым брачным стажем – можно воспитать у мужа какие-то несложные привычки, но как только узда ослабевает, вся дрессировка идет насмарку. Так и в проектах. Есть плохие работники, а есть хорошие. Сделать из плохого работника хорошего невозможно, люди такие, какие есть. Ни премии, ни наказания, ни задушевные разговоры, ни крик на плохих работников не действуют. Можно непродолжительное время мириться с плохими сотрудниками, стимулируя их на работу, но долго так трудиться не получится. Мотивация будет работать только если вы окружены отборными кадрами, которые думают, как вы, и делают работу так, как вам надо и нравится (они есть, в данном случае, хорошие работники). А это возможно только в веселых стартапах или в нестандартных компаниях типа Гугла, где к селекции сотрудников подходят очень грамотно. Как правильно заметил Джим Рон: «Одной мотивации недостаточно: если у вас есть идиот, и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота».

Утверждение 2: мотивация человека – это баланс между его амбициями и его способностями. Если взять студента-отличника попожуйского заборостроительного института и перевести его в МГУ, то первое время будет катастрофа, студент получит двойки по всем предметам. Но потом ситуация выправится, человек медленно, но верно, станет отличником. И, наоборот, средний студент МГУ, переведенный в Попожуйск, сначала будет отличником, но потом и там станет средним студентом (зачем напрягаться, и так нормально). То же и в работе – люди, в основной массе, работают так, чтобы их амбиции и возможности находились в равновесии. Есть прослойка сотрудников, у которых этот баланс легко нарушить и стимулировать их на подвиг. Но именно на подвиг, а не на ежедневный трудовой подвиг. Задача менеджера – искать в людях точки смещения этого равновесия и не допускать смещения в отрицательную сторону, к провалу.

Утверждение 3: деньги – это (иногда) хорошая краткосрочная, но плохая долгосрочная мотивация. Кто бы что ни говорил, не бывает гениальных специалистов, зарабатывающих копейки. И не бывает абсолютных бездарей, зарабатывающих миллионы. Поэтому деньги уже заложены в мотивацию человека. Он ходит на работу, трудится и получает за это вознаграждение. Если в проекте случился аврал, и надо быстро решить сложную задачу, то стимулировать на это сотрудников можно и нужно. Деньгами это сделать просто – дать разовую премию. Но! В следующий раз менеджер получит команду с низкой мотивацией, с нежеланием сделать что-то быстро. Команду, которая ждет денежной инъекции и не хочет работать, как ей уже кажется, бесплатно. Поэтому решить однажды «горящую» проблему с помощью денег можно, но надо быть готовым к последствиям. И лучше подумать, правда ли проблема требует такой стимуляции? То же самое и с «речью политрука перед последним боем» – один раз можно вдохновить бойцов на штурм, но на следующий день уже не прокатит.  

Утверждение 4: самой лучшей мотивацией в краткосрочной перспективе является страх. Мы все чего-то боимся. Даже самые светлые чувства – любовь, дружба, патриотизм и т.д. крепко связаны со страхом (например, страхом потерять дорогих тебе людей). Страх как мотивация не означает, что надо парализовать грозным рыком волю и инициативу подчиненных. Здесь страх, скорее, это ясное, детальное осознание сотрудником последствий невыполнения работы. Причем, это должно передаваться в спокойной дружелюбной форме. «Если ты не сделаешь это к завтрашнему дню, мы не сможем передать результат клиенту, он не заплатит, и мы не сможем держать тебя на работе». Кроме того, если человек видит, что он работает в хорошей компании, где ему платят хорошие деньги и где есть возможности для роста и развития, то страх лишиться всего этого будет неплохим мотиватором и в долгосрочной перспективе.

Утверждение 5: самой лучшей мотивацией в долгосрочной перспективе является интерес к выполняемой работе. У многих профессий, например, программистов и аналитиков интерес к работе, к решаемым задачам – самая сильная мотивация. Т.е., к счастью, они уже мотивированы делать эту работу, менеджеру остается чуть-чуть подтолкнуть их. Ну и, конечно, поддерживать эту мотивацию, давая новые интересные задачи. Можно попробовать помочь людям найти этот интерес. Но готовы ли вы на это? Нужно ли вам этим заниматься в проекте, где каждый день, каждый час на счету?

Утверждение 6: лучше всего люди работают, когда работа похожа на игру. Работа не должна быть скучной. Даже самая скучная работа может быть веселой, с достижимыми результатами, маленькими победами, правилами игры. Социалистические соревнования, стахановские нормы и прочие атрибуты, вроде переходящего красного знамени, – кажущаяся сегодня немного наивной, но весьма эффективная стратегия мотивации. Да разве не так устроен весь спорт – соревнования на уровне клубов, определение лучших спортсменов в клубе, сравнение по разным критериям, и все это еще поддерживается и стимулируется журналистами? В условиях соревнования появляются возможности для сверхрекордов, в том числе, и в бизнесе. Соревнование — не единственный признак игры. Есть и другие, и так здорово, когда менеджеры их находят. )

Утверждение 7: наемные сотрудники никогда не будут относиться к бизнесу  так, как хозяева, поэтому бессмысленно воспитывать у них «владельческое мировоззрение». Многие корифеи мотивации рассказывают, как у них в компании воспитывается «владельческий подход». Например, в гостинице, посудомойка – хозяйка посуды. Количество разбитых тарелок – показатель эффективности ее «бизнеса», влияющий, в частности, на годовую премию. Я не разделяю подобных идей (и не только я). Далеко не все люди готовы (и хотят) играть в эти игры. Да и наемник – это всегда наемник.

Утверждение 8: людей мотивирует четкая цель. Интерес можно и нужно подогревать, напоминая, как важен и нужен вклад человека в общее большое дело. Мне нравится подход Игоря Белоусова, который для каждого сотрудника своей компании определяет продукт, который тот должен делать, и нормы выпуска этого продукта. Продукты всех сотрудников складываются и дают итоговый продукт компании. Человек видит цель, видит свой вклад в работу организации, а это дорогого стоит. На этот счет есть даже популярная притча:
Три строителя выполняли одну и ту же работу.
 — Что вы делаете? – спросили каждого из них.
 — Я таскаю камни, – ответил первый.
 — Я зарабатываю на жизнь себе и своей семье, – был второй ответ.
  А третий ответил: “Я строю храм.”
Важно, что человек не только видит свой вклад в общее дело, но и чувствует ответственность за него.
Еще при таком подходе (как бенефит для менеджмента) сотрудник четко видит свою роль и понимает последствия (привет, страх!) невыполнения работы.

Как поддерживать высокий уровень мотивации:
1. Работать только с хорошими сотрудниками. Не обязательно могучими гениями – просто правильно подобранными, хорошо подходящими для выполнения конкретной работы.
2. Ставить цели, которые можно, но трудно достигнуть. Цели должны быть понятны людям и приняты ими.
3. Помогать людям устранять препятствия на пути достижения целей, создавать благоприятные условия работы. Хоккеистов хорошо бы обеспечить клюшками и коньками, а только потом требовать побед.
4. Использовать долгосрочные и краткосрочные мотивационные инструменты – страх, похвалу, соревнования (с понятными правилами) и т.д.
5. Давать обратную связь в процессе движения к цели и по результатам ее достижения – что хорошо, что можно улучшить и каким образом. Люди должны понимать, что от них ожидают.

Ну а по поводу самомотивации я полностью согласен с Лебедевым: 

Лучше и не скажешь. ))

Урок 4. Мотивация деятельности человека

Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь – это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста. И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек.

Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы.

По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.

Содержание:

Что такое мотивация?

И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:

• Мотивация – это побуждение к действию.
• Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.
• Мотивация – это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.

Мотив – это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении. Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.

Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность – это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель – это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть – это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека – это цель.

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.

Виды мотивации

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

• Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т. п.).
• Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).
• Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).
• Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).
• Устойчивая мотивация – это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).
• Неустойчивая мотивация – это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

1	Индивидуальная мотивация, направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.)
2	Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.)
3	Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

• Мотив самоутверждения – стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).
• Мотив идентификации – стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т. п.).
• Мотив власти – стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.
• Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.
• Внешние мотивы – побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).
• Мотив саморазвития стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.
• Мотив достижения – стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.
• Просоциальные мотивы (общественно значимые) – мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.
• Мотив аффилиации (присоединения) – стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Тест на мотивацию

Данный тест на мотивацию основан на нескольких методиках и позволяет определить значимость для вас таких мотиваторов как стремление к одобрению окружающих, направленного на достижение успеха и желание избежать неудач, и т.д.

Для правильной интерпретации ответов следует выполнять несколько правил во время прохождения теста:

• В тесте нужно будет ответить на несколько простых вопросов и выбрать ответ для каждого вопроса из двух вариантов: «в большей степени – да» или «скорее нет».
• При ответе на вопрос выбирайте тот вариант, который кажется наиболее предпочтительным и комфортным для вас в большинстве жизненных ситуаций. Если оба варианта не нравятся, то выбирайте наиболее привлекательный вариант.
• Данные теста будут записаны после того как вы ответите на последний вопрос и увидите подтверждение окончания теста. Если вы закончите тест ранее последнего вопроса и закроете страницу, данные не будут сохранены.
• Тест можно проходить любое количество раз, но помните, что сохраняется только последний.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:

• Содержательные теории мотивации
• Процессуальные теории мотивации
• Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Её автор – американский психолог Абрахам Маслоу.

Основные её положения таковы:

• Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
• Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;
• Группы потребностей расположены иерархически;
• Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
• Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
• В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой;
• Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня;
• Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Прежде чем мы перейдем к наглядному рассмотрению пирамиды потребностей Маслоу, предлагаем вам потренироваться и решить, какая в каждом списке потребность является наиболее приоритетной, то есть какую вы пойдете удовлетворять в первую очередь.

 

Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:

В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.

Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, какие из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие – во вторую и т.д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.

Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.

Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой ссылке.

Теория ERG Альдерфера

Автор этой теории – американский психолог Клейтон Пол Альдерфер.

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

1	Потребности существования (безопасность, физиологические потребности).
2	Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение).
3	Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность).

Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться здесь.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Автором данной теории является американский психолог Дэвид МакКлелланд.

Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования. Потренируйтесь в проведении других параллелей.

Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на две группы:

1	1 группа – люди, стремящиеся к власти ради властвования.
2	2 группа – люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела.

Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.

Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой ссылке.

Теория двух факторов Герцберга

Автор теории – американский психолог Фредерик Герцберг.

Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.).

Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п. ).

Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими.

А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.

Подробно узнать об этой теории можно отсюда.

Наряду с содержательными теориями, как уже было замечено выше, находятся процессуальные теории.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Автор теории – канадский психолог Виктор Врум.

Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется.

Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это ссылке.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Автор – американский психолог Джон Стейси Адамс.

В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие.

Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Авторы американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер.

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой – работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Автор теории – американский психолог Эдвин Локк.

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей.

В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.

XY-теория МакГрегора

Автор теории американский психолог Дуглас МакГрегор.

Его теория базируется на двух предпосылках:

1	Авторитарное руководство работниками – теория X.
2	Демократическое руководство работниками – теория Y.

Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.

Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.

Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.

Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.

Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.

Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.

Узнать о«XY-теории подробнее вы можете здесь.

Теория Z Оучи

Автор теории – американский психолог Уильям Оучи.

В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.

Подробнее от Z-теории читайте здесь.

Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие).

Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.

Методы мотивации

Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

• Мотивация персонала
• Мотивация учащихся
• Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

• Экономические методы подразумевают материальную мотивацию, т.е. выполнение работниками своих обязанностей и достижение определённых результатов за предоставление материальных благ.
• Организационно-административные методы основаны на власти, подчинении регламенту, законам, уставу, субординации и т.п. Также они могут опираться на возможность принуждения.
• Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. Здесь осуществляется воздействие на сознание людей, их эстетические, религиозные, социальные и другие интересы, а также происходит социальное стимулирование трудовой деятельности.

Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников.

А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда.

Мотивация учащихся

Мотивация учащихся – это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко.

Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые:

• Создание ситуаций занимательности это процесс внедрения в учебные занятия интересных и занимательных опытов, жизненных примеров, парадоксальных фактов, необычных аналогий, которые будут привлекать внимание учащихся, и вызывать у них интерес к предмету изучения.
• Эмоциональные переживания – это переживания, которые создаются путём приведения необычных фактов и проведения опытов во время занятий, а также вызываются масштабностью и уникальностью излагаемого материала.
• Сопоставление научных и житейских толкований природных явлений – это такой приём, в котором приводятся какие-то научные факты и сопоставляются с изменениями в образе жизни людей, что взывает в учащихся интерес и желание узнать больше, т.к. это отражает действительность.
• Создание ситуаций познавательного спора – данный приём основывается на том, что спор всегда вызывает повышенный интерес к теме. Привлечение учащихся к научным спорам способствует углублению их знаний, приковывает их внимание, вызывает волну интереса и желание разобраться в оспариваемом вопросе.
• Создание ситуаций успеха в учении этот приём используется, в основном, по отношению к учащимся, которые испытывают определённые затруднения в обучении. Основан приём на том, что радостные переживания способствуют преодолению трудностей в обучении.

Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).

Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.

Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.

Как видно, для того, чтобы повысить мотивацию учеников школ и студентов ВУЗов к обучению, можно использовать совершенно разные способы, но важно понимать и то, что эти способы всегда будут разными. В некоторых случаях следует делать акцент на коллективную мотивацию. Например , просить каждого из группы высказывать своё субъективное мнение по поводу того или иного вопроса, вовлекать учащихся в дискуссии, пробуждая тем самым интерес и активность.

В других случаях нужно учитывать индивидуальность каждого учащегося, изучать их поведение и потребности. Кому-то может нравиться проводить собственное исследование и затем выступать с докладом и это удовлетворит потребность в самоактуализации.

Кому-то нужно осознать свои продвижения на пути учения, тогда следует похвалить ученика, указать ему на его прогресс, пусть даже он очень небольшой, подбодрить. Это вызовет ощущение успеха и желание продвигаться в данном направлении. В другом случае нужно приводить как можно больше аналогий между изучаемым материалом и реальной жизнью, чтобы у учащихся была возможность осознать важность того, что они изучают, тем самым вызвав в них интерес. Главными условиями формирования познавательной активности всегда будет опора на активный мыслительный процесс учащихся, ведение учебного процесса в соответствии с уровнем их развития и эмоциональная атмосфера во время занятий.

Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в этой статье.

И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.

Самомотивация

Самомотивация – это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.

Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:

Самомотивация – это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.

Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.

Аффирмации

Аффирмации – это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.

Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части.

Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа – положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой – «Мне нравится общаться с начальником».

Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь.

После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.

Подробную информация об аффирмациях вы найдёте здесь.

Самовнушение

Самовнушение – это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.

Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние.

Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное – повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.

Давайте немного попрактикуемся:

Подробнее о самовнушении можно почитать здесь.

Биографии известных личностей

Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей, добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.

Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал.

Наверняка вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.

Развитие силы воли

О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков. Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.

Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё.

Сначала будет сложно, т. к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.

Визуализация

Визуализация – это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.

Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места.

Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям.

Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное – у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.

Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.

Также советуем обратить внимание на данную статью о самомотивации в нашем блоге.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни – это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

Литература

Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:

• Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. М., 1989
• Виноградова М. Д. Коллективная познавательная деятельность. М., 1987
• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардика, 1999
• Гоноблин Ф. Н. Внимание и его воспитание. М., 1982
• Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998
• Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
• Ермолаев Б. А. Учить учиться. М., 1988
• Ерецкий М. Н. Совершенствование обучения в техникуме. М., 1987
• Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000
• Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: НОРМА ИНФРА, 1999
• Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс, 1996
• Поля М. Н. Как побуждать учащихся к учению и труду. Кишинев 1989
• Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения. М., 1981
• Страхов И. В. Воспитание внимания у учащихся. М., 1988
• Шамова Т. И. Активизация обучения студентов. М., 1982.
• Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе. М., 1989

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Следущий урок посвящен психологии развития.

Кирилл НогалесЕвгений Буянов

Размышления о мотивации — Менеджмент XXI века — LiveJournal

К списку статей

На прошлой неделе в Новосибирске состоялся мой семинар «Мотивация, стимулирование и оплата труда» для собственников и руководителей предприятий. Давно хотелось создать такую программу, чтобы в ней можно было рассмотреть и теоретические основы мотивации, и практические методы мотивирования сотрудников. И вот это случилось! Благодарю всех участников семинара за высокую мотивацию, интересные вопросы и активную работу!

Но сейчас по горячим следам семинара, хочется сделать небольшое резюме и изложить ключевые идеи в области мотивации персонала, которые мы обсуждали на семинаре.

ЧТО же такое мотивация, в чем ее сущность и природа, и, главное, КАК мотивировать людей к труду так, чтобы они с радостью и воодушевлением выполняли работу, которую добровольно выполнять не стали бы? Вопрос сложный. Над этим вопросом уже много десятилетий подряд бьются теоретики и практики менеджмента. Однозначного и полного ответа до сих пор нет. Я также не претендую на правоту и какие-либо открытия в этой области. Всего лишь, напишу кое-какие соображения на этот счет, ибо соображать, чтобы понимать, нам дано от природы, и потребность ПОНИМАНИЯ – одна из важнейших потребностей человека. Не хочется просто так принимать на веру то, о чем пишут в книгах и журналах. Хочется думать и понимать или хотя бы приблизиться к пониманию. В данном случае – к пониманию мотивации и мотивирования.

Итак, несколько соображений о мотивации.

Соображение первое – мотивация, стимулирование, мотивирование.

Прежде всего, важно договориться о понятиях. Что такое мотивация? МОТИВАЦИЯ – это сложное психическое состояние человека. Это состояние, в котором человек психологически готов к выполнению каких-либо действий и достижению целей. Поскольку мы говорим о трудовой мотивации, то это состояние готовности к выполнению работы с требуемым качеством и производительностью. Находясь в состоянии мотивации, человек не только готов, но и хочет, и даже страстно желает, выполнить эту работу так, как надо, и даже лучше, чем надо. В этом состоянии человек готов отдать себя работе полностью, без остатка, и сделать эту работу на высшем уровне исполнения. В общем, понятно, о чем речь. О таком состоянии подчиненных руководители мечтают и грезят. Таким образом, мотивация – это состояние (а не процесс!!).

Другой термин – стимулирование. СТИМУЛИРОВАНИЕ – это внешнее воздействие на людей путем предъявления им неких стимулов в обмен на решение поставленных задач. Это понятно. Это привычно. Это известный всем метод «кнута и пряника». Многие руководители другого метода и не знают, и гордятся тем, что (по их мнению) они постигли человеческую природу и овладели этим методом в совершенстве, ловко меняя кнут на пряник. Но это заблуждение. Стимулирование — ужасный метод управления, унижающий достоинство человека. Стимулирование – это подкуп и шантаж. Это вынужденная мера в безвыходной ситуации. Стимулирование – это управление по правилам: «сделай это, тогда получишь это» или «если не сделаешь это, то не получишь это». Это же примитивно. Да и почему руководитель так уверен, что подчиненному «это» надо получить или не потерять? Стимулировать можно животных, как это успешно делал со своими собачками академик Павлов. С людьми так поступать нельзя. А как можно?

Людей надо не стимулировать, а мотивировать! «Вот те раз!» — скажете вы. «А какая разница?». Поясню. Возьму на себя смелость различать понятия «стимулирование» и «мотивирование». По-моему мнению, МОТИВИРОВАНИЕ – это создание мотивирующей среды, т.е. некоторого набора возможностей, имеющих значение для людей. Это возможности достижения и возможности избегания в самых разных смыслах (деньги, карьера, признание, профессионализм и др.). И люди знают об этих возможностях и стремятся их реализовать в обмен на выполнение своей работы. В отличие от стимулирования, это не «точечное» воздействие на работника по доброй или злой воле руководителя. Это система, которая работает независимо от воли руководителей, хотя и создается ими. Мотивирующая среда – это гипермаркет, в котором нам никто ничего не навязывает, но в котором мы вольны выбирать то, что нам нужно и важно (удовлетворение своих потребностей) в обмен на деньги (на выполнение работы). И если в этом гипермаркете каких-то нужных нам товаров нет, это плохой гипермаркет. И если в организации мы не можем удовлетворять какие-то свои потребности, это плохая организация. А кто будет качественно трудиться на плохую организацию? Никто. Мотивации не будет.

Соображение второе – потребности и мотивы.

Казалось бы, все знают, что это такое, и чем они друг от друга отличаются. Но когда читаешь некоторые книги и статьи по мотивации, то понимаешь, что не все. И, прежде всего, авторы этих книг и статей. Дело в том, что часто эти понятия смешивают, перемешивают, размешивают и чего только с ними не вытворяют. Их надо различать также, как мы различаем цели и средства. Давайте договоримся. ПОТРЕБНОСТИ – это ощущение человеком необходимости или важности чего-либо. Можно просто сказать, что это что-то важное для человека, поскольку ничего необходимого на самом деле нет. Необходимость – это крайняя степень важности. Потребности могут быть: а) биологические. Они обусловлены физиологически, например, потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья; б) психологические. Они обусловлены строением психики, например, потребности в безопасности, общении, риске, разнообразии и многие-многие другие; в) социокультурные. Они приобретаются в процессе нашей жизни в обществе. Это потребности, проистекающие из наших ценностей. Например, потребности власти, развития, познания, самореализации, полезности для других и т.д. Их тоже немало. Большинство своих потребностей (особенно социокультурных) мы не осознаем. Если какая-то неосознаваемая потребность не удовлетворена, мы чувствуем, что чего-то не хватает. Нам от этого становится плохо. Чтобы понимать себя и управлять собой, надо осознавать свои потребности. Чтобы понимать других людей и управлять ими, надо осознавать их потребности. Это еще сложнее. Тут бы со своими разобраться! Базовая аксиома мотивации – человек делает что-то ради удовлетворения своих потребностей. Если потребностей нет, то он ничего и не делает. А зачем? Если ему предлагают что-то сделать, но это «что-то» его потребности не удовлетворяет, то он это «что-то» тоже не делает. Вопрос прежний: а зачем? Но ведь можно не предложить, а заставить! Это совсем другое дело! Если мы человека заставляем что-то сделать, он может нас послать, если он нас не боится. А если боится, то может повиноваться. В этом случае действия человека также основаны на его потребностях: он боится потерять что-то важное для себя (ведь мы ему угрожаем!), т.е. повинуясь нам, он стремится сохранить прежний уровень удовлетворения какой-то потребности. Не будем ставить эту аксиому под сомнение, тем более, что ничего другого в голову пока не приходит. Стало быть, чтобы побудить человека к действию (умственному или физическому), надо предоставить ему возможность удовлетворять свою потребность на прежнем или на более высоком уровне (в обмен на это действие). Но как!!!??? Через мотивы.

МОТИВЫ – это средства удовлетворения потребностей. Мотивы относятся к потребностям также, как стакан воды в пустыне — к умирающему от жажды путнику. Это способ или инструмент, с помощью которого удовлетворяется та или иная потребность. Мотивы, в отличие от потребностей, осознаются гораздо лучше, ибо мы лучше знаем, чего мы хотим, но хуже понимаем, зачем нам это нужно. Можно составить перечень основных потребностей человека. Это нетрудно. Например, в моем списке значится двадцать ключевых потребностей. Уверен, что на самом деле их больше. Затем можно составить перечень трудовых мотивов, так как нас интересует именно трудовая мотивация, а не мотивация вообще. Трудовой мотив – это то, что можно предложить работнику за выполненную работу. Внешние мотивы – это стимулы. Если стимул имеет значение, он становится внутренним мотивом, т.е. руководством к действию. Если не имеет, значит, не становится. Внутренний мотив – это и есть мотив. Мотивы могут возникать и без стимулов. Они уже есть внутри нас. Каждый мотив «обслуживает» какую-то потребность. Один мотив может служить разным потребностям. Например, деньги – это мотив. Но деньги могут быть средством для удовлетворения самых разных потребностей: в здоровье, свободе, безопасности, власти, уважении, удовольствии и даже любви… Несколько мотивов могут быть «нацелены» на одну и ту же потребность. Например, одна из базовых потребностей – в безопасности — удовлетворяется с помощью разных мотивов: денег, льгот, материальных благ, физических условий работы, психологического климата, стиля управления, работы в команде и др. Таким образом, чтобы была готовность к действию, т.е. мотивация, надо создавать у людей мотивы, ведущие к удовлетворению их потребностей. Нет мотивов – нет мотивации. Есть мотивы – есть мотивация. Мотивы можно создавать через стимулирование и через мотивирование. Стимулирование возможно в нештатных ситуациях. Но регулярная практика стимулирования порочна и вредна для организации. Стимулирование разрушает мотивацию! Остается только один путь – мотивирование. Для этого важно создать насыщенную разнообразными мотивами организационную среду и дать возможность людям выбирать среди них то, что имеет значение, т.е. ведет к удовлетворению их ведущих потребностей.

Соображение третье – два полюса мотивации.

Это тоже не ново. Но все равно хочется порассуждать. Чем мотивируется человек вообще, и человек, работающий в организации, в частности? Человек мотивируется возможностями! Думаю, что это правильно. Какими такими возможностями? Если совсем кратко, то это возможности удовлетворения своих потребностей. Есть возможность – есть мотивация. Нет возможности – нет мотивации. Тогда возникает демотивация. Степень удовлетворения каждой потребности можно представить как переменную величину, которая изменяется от 0 (потребность не удовлетворена вообще никак) до какого-то разумного уровня (ведь потребность не может удовлетворяться до бесконечности, всегда существует некий предел, когда мы говорим: «все, достаточно»). После этого предела дальнейшее удовлетворение становится уже не в радость. Возьмем, например, такую потребность, как свобода, независимость. Крайняя степень несвободы – полное порабощение. Скажем, невозможность двигаться, думать, общаться. Это ужасно. С другой стороны, крайняя степень свободы – полная свобода: делай что хочешь, когда хочешь и с кем захочешь. Это теоретически. А практически полной свободы не бывает. Не позволят. И ни один человек не согласиться на полную свободу, так как она ему не выгодна. Гораздо удобней в какой-то мере все-таки зависеть от других. Это экономит время, здоровье. Это создает возможности для удовлетворения других потребностей. То же самое можно сказать и про остальные потребности человека.

Значит, все хорошо в меру. И абсолютно эта мера по каждой потребности для разных людей разная. Но относительно пусть это будет 1 (или 100%). Если какая-либо потребность у человека ниже 100% или, вообще, на нуле, то будет ли у него мотивация к действию, чтобы эту потребность удовлетворить получше? Не спешите говорить: «Да, будет!». Не всегда. Мотивация будет при двух условиях: 1) если эта потребность для человека действительно является потребностью, т.е. имеет значение; 2) если есть возможность ее удовлетворения. Здесь как раз уместно вспомнить теорию Виктора Врума. Скажем, если отсутствие свободы или власти человека не волнует (ему и так хорошо), то свобода и власть не являются для этого человека потребностями. Это понятно. Вместе с тем, если потребность в чем-то все-таки есть, это важно для человека, но нет субъективной возможности для ее удовлетворения, то мотивации все равно не будет. Субъективная возможность – это оценка человеком вероятности удовлетворения потребности. Если объективно возможности нет, и человек об этом знает, то субъективная возможность будет равна нулю. Если объективно возможность есть, но человек об этом не знает, то субъективная возможность все равно будет равна нулю. Например, если человек за семью замками прочно прикован за руки и за ноги толстыми цепями в высокой и недоступной башне, и он ТОЧНО знает, что возможности спасения нет, то будет ли у него мотивация совершать какие-то телодвижения, звать на помощь, просить прощения, раскаиваться и т.д.? Нет, не будет. Мотивации не будет и в том случае, если возможность спасения есть (спасители уже рядом!), но человек об этом ничего не знает, т.е., по-прежнему, субъективно оценивает свое положение как безнадежное.

Учитывая эти оговорки, далее будем говорить именно о потребностях, т. е. о том, что важно для человека, и под возможностью будем понимать именно субъективную возможность с точки зрения данного человека.

Итак, предположим, что мотивация возникает тогда, когда, с одной стороны, человек чем-то не удовлетворен, и, с другой стороны, есть возможность удовлетворения. Это мотивация достижения. Другими словами, человек мотивируется возможностью достижения чего-либо, т.е. возможностью в большей степени, чем сейчас, удовлетворять одну или несколько потребностей. И мотивация достижения будет тем выше, чем меньше человек удовлетворен и чем больше возможность это удовлетворение получить на более высоком уровне.

Но мотивация может быть и другого рода. Если человек достиг определенной степени удовлетворения какой-либо потребности (скажем на 50%), но существует угроза потерять то, что он достиг, то человек будет стремиться сохранить достигнутый уровень при условии, что такая возможность существует. Например, вор, убегая от полицейских, стремится сохранить свободу, если он думает, что сможет убежать, если будет бежать очень быстро. Когда есть что терять и есть возможность избежать потерь, тогда мотивация будет высокой. Это мотивация избегания. Другими словами, человек мотивируется возможностью избегания чего-либо, т.е. возможностью сохранить ту же степень удовлетворения одной или нескольких потребностей. И мотивация избегания будет тем выше, чем больше человек удовлетворен и чем больше возможность это удовлетворение сохранить на прежнем уровне.

Получаем два полюса мотивации – мотивация достижения и мотивация избегания. В каждом из нас это есть. Мы стремимся к достижениям, и в то же время мы стремимся сохранить то, что имеем. Каждый из нас тяготеет к одному из полюсов, но думаю, что в жизни и на работе мы всегда «разрываемся» между этими возможностями.

Человека мотивирует наличие возможностей. Иными словами, человека мотивирует не то, что он имеет, а то, что он может приобрести или сохранить. Человека демотивирует отсутствие возможностей. Иными словами, человека демотивирует не то, что он не имеет, а то, что он не может приобрести или сохранить.

Но что же это означает практически? Какой толк из всего этого для руководителей организаций? Как все-таки мотивировать своих сотрудников? Скажу пока только следующее:

1. Уходить от практики стимулирования и переходить на практику мотивирования сотрудников, т.е. создавать в организации богатую и насыщенную мотивирующую среду, чтобы люди работали хорошо не потому, что их подстегивают кнутом или соблазняют пряником, а потому что они сами находят в организации то, что для них важно, то, чего нет в других организациях, то, что они не могут получить, не работая в вашей организации.


2. Понимать структуру потребностей человека, вообще, и каждого конкретного сотрудника, в частности. У разных людей – разные потребности выражены по-разному. Есть потребности ядерные, ведущие, ключевые. Есть потребности фоновые, периферийные, второстепенные. Есть потребности, которых вообще нет. Это сложно, но это надо понимать. Исходя из этого понимания, выбирать,  подбирать, придумывать и использовать разнообразные трудовые мотивы и предлагать их сотрудникам как средства удовлетворения их потребностей. Не решать за человека и не ставить его «перед фактом», как в ситуации стимулирования, а создать широкий набор мотивов на выбор, чтобы каждый сотрудник мог сам найти то, что подходит именно для него.


3. Знать уровень удовлетворенности сотрудников по различным потребностям и создавать для людей в организации возможности достижения и возможности избегания. Мотивы – это возможности. Например, деньги сами по себе – это не мотив. А вот возможность зарабатывать своим трудом или возможность сохранить свой заработок – это мотивы. Люди должны видеть возможности достижений в самых разных смыслах: карьеры, статуса, профессионализма, признания, полезности, ответственности и т.д. С другой стороны, возможности достижений должны подкрепляться возможностями избегания. Должны быть стабильность, доверие, уверенность в будущем.

Сложная это штука – система мотивирования. Радует одно — она никогда не будет сложнее человеческой природы, поскольку наши представления о реальности всегда проще самой реальности. Значит, есть возможность для развития и, следовательно, мотивация у руководителей к повышению мотивации у подчиненных.

Есть и другие соображения. Но пока хватит.

Пишите!

К списку статей

5 больших мифов о мотивации — Блог

Тренинги личностного роста возвели мотивацию на пьедестал почёта, но чтобы добиться своего, её часто бывает недостаточно. Описываем 5 популярных «мотивационных советов», которые являются скорее «рецептами катастрофы».

Миф 1. Всё что вам нужно — правильная мотивация

«Вы обязательно достигнете своих целей, если найдёте правильную мотивацию!» Такое мышление базируется на идее, что всегда есть мотивация, которая будет больше и сильнее, чем любое сопротивление вашего мозга и тела. Получается самооправдание: если нет весомой причины, я не делаю это. Поэтому, конечно, мотивация имеет значение, но если её нет, всё равно можно добиться успеха: не благодаря мотивации, а вопреки её отсутствию. Часто люди идут в тренажёрный зал, учат испанский язык или встают в 5 утра не из-за того, что их что-то сильно мотивирует, а потому что им необходимо достигнуть определённой цели. И не важно, есть у них мотивация или нет, они просто делают это.

Добавим: чтобы быть более продуктивным и успешным, надо повышать свои навыки и опыт, а не только каждое утро говорить перед зеркалом «я заслуживаю признания» или «я могу достичь всего, чего пожелаю».

Миф 2. Запишите свои цели, и успех гарантирован

Мотивационные ораторы любят рассказывать об исследовании, которое проводилось в Йельском университете в 1953 году. Студентам раздали анкеты, где нужно было указать конкретные цели, которые они хотели бы достигнуть в будущем. С заданием «справились» только 3% от общего числа студентов, остальные не имели целей или не могли их чётко сформулировать. Через 20 лет исследователи выяснили, что «справившиеся 3%» стали богаче, чем остальные выпускники вместе взятые (97%!). Причём оценки, сфера деятельности и место жительства успешных выпускников были различны и не имели принципиального значения. Главное, что их отличало от других, — наличие конкретных целей в жизни. Звучит невероятно! Так и есть — история выдумана.

Да, это было бы слишком просто. Для справедливости заметим, что ставить конкретные цели и идти к ним — действительно важно и нужно для успеха. Но это не гарантированный путь к невероятному богатству, а скорее одна из хороших жизненных привычек.

Миф 3. Просто попробуйте сделать всё возможное

Считается, что стратегия «делай всё возможное» отлично мотивирует и помогает достигать целей. Это не так. Теоретически такая установка поощряет на работу, при этом не оказывает серьёзного давления. С другой стороны она прямо говорит, что вам не обязательно выходить из зоны комфорта («ты сделал всё возможное», «ты же попытался»).

Психологи Эдвин Локк и Гэри Лэтхэм изучили больше 1000 исследований на эту тему. И сделали вывод, что конкретные трудные цели, которые устанавливают планку достижения высоких результатов (и раскрывают последовательность действий!), приводят к большей производительности, чем попытка «сделать всё возможное».

Миф 4. Визуализируйте успех!

Сторонники «позитивного мышления» обожают этот совет. «Окружите себя атрибутами успеха (фото с чемоданом денег на рабочем столе?), думайте о нём, и всё у вас будет». Но визуализация быстрого и лёгкого успеха не просто бесполезна — это отличный способ настроить себя на неудачу.

Такое мышление визуализирует конечный результат, но упускает из виду сложный процесс его достижения. Например, вы видите, как французские футболисты радостно прыгают с Золотым кубком чемпионов мира в Лужниках, но забываете о том, сколько им пришлось усердно работать, потеть на тренировках, побеждать конкурентов на поле. Даже в фильмах «хорошие парни» всегда спасают планету, но перед этим им приходится тренироваться/бегать/стрелять/страдать/преодолевать. Поэтому чтобы достигнуть успеха, его можно визуализировать, но вы должны чётко представлять и ваш путь к нему: через тщательное планирование, настойчивость, выбор правильных стратегий.

Миф 5. Не думайте о неудачах

Неудачи разочаровывают, но они являются хорошими мотиваторами (отрицательный опыт — тоже опыт). Если вы будете фокусироваться только на достижениях, то не поймёте, почему в этот раз всё пошло не так, и в конце концов опустите руки. Поэтому не отмахивайтесь от неудач, анализируйте их, и ваши знания помогут избежать схожих ошибок в дальнейшем.

5 фактов о мотивации, которые часто неправильно понимают

Мотивация возникает из набора нейрохимических сетей, которые развиваются с течением времени в результате нашего опыта.

Несмотря на распространенное заблуждение, что у некоторых людей просто от природы есть или отсутствует мотивация, наука показывает, что характер заботливых отношений и возможности для безопасного исследования, которые мы предоставляем маленьким детям, влияют на развитие этих систем — к лучшему или к худшему.

Лучший способ поддерживать мотивацию — поддерживать внутренние движущие силы правильной внешней обратной связью.

Пряник (награды) и кнут (наказания) — не единственные способы мотивировать людей. Системы, ориентированные исключительно на внешние поощрения и наказания, вряд ли обеспечат устойчивую продуктивную мотивацию; те, которые уравновешивают внутренне мотивирующие действия, такие как творческое решение проблем и обучение в игровой форме, с положительной обратной связью, с большей вероятностью будут поддерживать здоровую мотивацию в долгосрочной перспективе.

Зависимости отвлекают системы мотивации, и для их преодоления требуется нечто большее, чем просто сила воли.

Зависимости химически захватывают основные биологические системы, которые эволюционировали для оптимального выживания. Зависимость не отражает простое отсутствие сознательных усилий или «недостаток характера»; управление зависимостями требует блокирования этих химических отклонений ниже сознательного уровня.

Мотивация сложна и имеет множество влияний.

На поведение влияют опыт и условия, которые формируют мышление о том, что достижение цели возможно, и, что особенно важно, наличие ресурсов, времени, навыков и поддержки, которые делают успешные действия возможными.Неправильно говорить, что если кто-то чего-то сильно хочет, он или она найдет способ это сделать.

Предоставления предсказуемой награды недостаточно для поддержания мотивации в течение долгого времени.

Опыт, который каждый раз точно соответствует ожиданиям, теряет свою новизну и в конечном итоге вызывает меньшую нейронную активность в дофаминовой системе.Когда мы получаем награду, которая лучше, чем предполагалось, мозг предпочтет этот опыт в будущем; если вознаграждение меньше ожидаемого, мозг в конечном итоге проявит меньшую мотивацию к этому опыту. Поэтому «сохранять свежесть», будь то новые действия, разные места или другая награда, — хороший совет для поддержания мотивации.

Мотивация и постановка целей | Колледж Куэста

Визуализация успеха

Мотивация

Вы сами себе лучший мотиватор.Ваша мотивация должна исходить из вас самих. Другие может попытаться подбодрить вас, но вы единственный, кто может достичь того, чего вы желаете. Вы должны убедить себя — вы можете!

Успех приходит в банках!

Во время учебы в колледже вам придется делать множество выборов; просмотреть эти варианты как возможности.Не позволяйте себе обременять себя проблемами; они действительно только вызовы. Приучите себя с самого начала тратить свое время и энергию на поиск решения ваших проблем, а не в жалобах. Вы должны изменить свое отношение и перетренируйте свой мыслительный процесс.

Начните окружать себя позитивными людьми.Они будут поощрять и воспитывать ты. Держитесь подальше от негативных людей, потому что они будут обескураживать вас и саботировать ваши мечты и цели.

Вы должны взять на себя ответственность. Напишите себе письмо о намерениях, дату его и подпишите. Поместите это письмо в такое место, где вы будете видеть его каждый день.Перейти к друга или сокурсника и взять на себя обязательство друг перед другом. Это помогает быть ответственным кому-то другому.

Если вы превращаете свои мечты в цели, а свои цели в реальность, то ваши реальности станут вашими успехами!

Постановка целей

Цели задают направление в вашей жизни и питают вашу мотивацию

Цели подобны дорожным картам; они доставят вас из одной точки в другую.Цели обеспечивают направление, в котором вам нужно добраться до места назначения, мотивация, которая поддержит вас на вашем поездку и способ измерить свой прогресс. Лучший способ добиться результатов — это планировать будущее, но живите одним днем.

Думай о будущем. Как вы определяете успех? Что делает Вас счастливым? Что движет Вы? Что заставляет вас вставать с постели по утрам? Успех означает семью, деньги, безопасность, престиж, помощь другим, улучшение окружающей среды, решение проблем, карьера, градус? Что бы вы ни решили, ключ в том, чтобы укрепить вашу волю к успеху.Преуспеть, укрепить свою волю — укрепить свою волю, добиться успеха. Это звучит круговым, и это — это петля положительной обратной связи.

Чтобы запустить эту положительную обратную связь, разработайте долгосрочный план. Где ты хотите быть через 3-5 лет? Что вы хотите делать? Где вы хотите реальный? Какие каникулы вы хотите взять? Как будет выглядеть ваш дом как? На какой машине ты будешь ездить? Какого цвета будет машина? Будьте очень конкретными со своими мечтами и планами.Если ваши мечты конкретны, ваши цели будут конкретными. Никогда не задавайте себе вопросов — «А что, если» или «Что было бы, если бы». Сделать ставит под сомнение положительное подтверждение того, что вы будете делать! Расставьте приоритеты в своих целях — что является самой важной целью для вас и что вам нужно сделать в первую очередь, чтобы начать к этой цели? Затем спланируйте назад во времени и наметьте основные шаги, которые он будет выполнять. взять для вас, чтобы добраться до этого будущего пункта назначения.

Когда у вас появится общая картина, разбейте план на отдельные краткосрочные цели. Краткосрочные цели должны варьироваться от ежедневных целей до целей на один год, среднесрочные цели должны диапазон от 2-3 лет, а долгосрочные цели до 5 лет. Сделайте свой список очень конкретным и реалистично.Вы хотите добиться успеха в достижении своих целей, но в то же время эти цели должны бросить вам вызов. В конце каждого дня вознаграждайте себя и укрепляйте ваша решимость на завтра.

Некоторые предлагаемые цели:

• Учиться всю жизнь — Мы живем в захватывающие и интересные времена.Мы живем на перекрестке революций в электронных технологиях, генной инженерии и международной экономике. Единственный определенность в жизни — это перемены, возможность для одних и шок будущего для других. Образование это дверь к возможностям. Ваш самый ценный актив и навык в жизни, а также на рынке ваша способность учиться и применять эти знания.

• Уточнить образовательные планы — Если вы выбрали специальность, отлично! Если нет, не волнуйтесь — это нормально. Много студентов не уверены в своей специальности до тех пор, пока не пройдут половину срока обучения в колледже.если вы не Знайте, в чем вы хотите специализироваться, затем исследуйте различные карьеры, поговорите с консультантами, посетить предприятия и/или взять интервью у людей, уже работающих в интересующих вас областях в.

• Стать эффективным и успешным учеником — Независимо от ваших целей, работайте с максимальной эффективностью.Будь студентом, который работает умнее, но и сложнее.

  Никто не может научить вас думать,
вы должны мотивировать себя, чтобы научиться учиться!

Что нам делать с теорией мотивации? Шесть рекомендаций для XXI века по JSTOR

Абстрактный

Мы представляем шесть рекомендаций по построению теорий трудовой мотивации, которые являются более обоснованными, более полными, более широкими по охвату и более полезными для практиков, чем существующие теории.(1) Объединить существующие теории, используя существующие метаанализы, чтобы построить мегатеорию трудовой мотивации. (2) Создать безграничную науку о мотивации труда. (3) Изучите различные типы отношений, которые могут иметь место между общей (чертой) и ситуационно-специфической мотивацией. (4) Изучите подсознательную, а также сознательную мотивацию. (5) Используйте самоанализ явно при построении теории. (6) Признавать роль воли в человеческом действии при формулировании теорий.

Информация о журнале

Журнал Academy of Management Review, которому уже 26 лет, является наиболее цитируемым изданием по менеджменту.AMR считается одним из самых влиятельных деловых журналов, публикующих академически строгие концептуальные статьи, продвигающие науку и практику управления. AMR — это журнал по развитию теории для специалистов по менеджменту и организациям со всего мира. AMR публикует новые, проницательные и тщательно продуманные концептуальные статьи, бросающие вызов общепринятому мнению относительно всех аспектов организаций и их роли в обществе. Журнал открыт для различных точек зрения, включая те, которые направлены на повышение эффективности, а также те, которые критически относятся к управлению и организациям.Каждая рукопись, опубликованная в AMR, должна содержать новые теоретические идеи, которые могут улучшить наше понимание управления и организаций. Большинство статей также включают обзор соответствующей литературы. AMR издается четыре раза в год тиражом 15 000 экземпляров.

Информация об издателе

Академия управления (Академия; АОМ) является ведущей профессиональной ассоциацией ученых, занимающихся созданием и распространением знаний об управлении и организациях.Основная миссия Академии состоит в том, чтобы улучшить профессию менеджера, продвигая стипендию в области управления и обогащая профессиональное развитие ее членов. Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления. Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшей и крупнейшей научной ассоциацией менеджмента в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18 290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность к ней.

мотивация: потеряно или просто неуместно?

МОТИВАЦИЯ: ПОТЕРЯНА ИЛИ ПРОСТО НЕУСТАНОВЛЕНА?

Некоторые размышления терапевта

Когда студент из Брауна приходит ко мне в офис с жалобой: «Я не знаю, что случилось. У меня просто нет мотивации», колеса в моей голове начинают вращаться по определенной схеме. Я начинаю перебирать список вопросов, которые мог бы задать, которые могли бы помочь нам вместе выяснить, ПОЧЕМУ это произошло, ПОЧЕМУ СЕЙЧАС и ЧТО МОЖЕТ ПОМОЧЬ.Это не «секретные» вопросы, которым учат только терапевтов на курсах повышения квалификации, поэтому я подумал, что было бы полезно поделиться ими таким образом, чтобы студенты могли начать исследовать эти вопросы самостоятельно до (или во время, или вместо) прихода к врачу. увидеть меня или одного из моих коллег.

Прежде всего, мы хотим знать, является ли эта проблема с мотивацией недавним изменением или она продолжается уже долгое время? Ответ на этот вопрос начинает сужать список причин.

Давняя проблема?

Если у вас всегда были проблемы с мотивацией, возможно, у вас синдром дефицита внимания или неспособность к обучению, из-за которых учеба, организация времени и вещей или начало работы для вас труднее, чем для других. Это, возможно, не было диагностировано до сих пор, потому что ваш интеллект выше среднего позволил вам компенсировать и работать на высоком уровне до колледжа. Почти все без исключения люди с такими трудностями считают себя «более ленивыми» и менее мотивированными, чем другие.

Другая возможность, если проблема мотивации является давней, заключается в том, что действуют психологические силы. То, что является адаптивным копинг-механизмом в один период жизни, может стать источником дистресса в другой. Например, можно справиться с борьбой между желанием быть принятым для себя и желанием угодить своим родителям, оправдав их высокие ожидания, делая лишь минимум для «успеха»; но не будучи «мотивированным» изнутри. Это может работать очень хорошо в течение долгого времени, заставляя родителей гордиться вами, но при этом вы испытываете внутреннее удовлетворение от того, что сохранили свое истинное «я», не стараясь изо всех сил.В колледже все меняется. Вы можете обнаружить, что хотите больше мотивировать себя изнутри; что у вас было больше мотивации для выполнения дополнительной работы, которая принесла бы успех или удовлетворение.

В реальной жизни, конечно, все не так просто, как показано в приведенном выше примере. Психологические причины «низкой мотивации» на протяжении всей жизни часто сначала не очевидны и требуют некоторой исследовательской работы. (Психотерапевт может быть достойным выбором в качестве соисследователя в этом проекте.) Иногда учащиеся разочаровываются, потому что причина и лечение не приходят быстро, но если на совершенствование этого шаблона ушло 18 или 20 лет, то обычно требуется по крайней мере несколько месяцев, чтобы разработать другой.

(Важно помнить, что «отсутствие мотивации» — относительное понятие. Конечно, поступление в Университет Брауна не предлагается тем, чья мотивация нулевая. Простое заполнение заявления требует некоторой мотивации.)

Недавняя проблема?

Что, если изменение мотивации произошло недавно? Во-первых, нам нужно исключить очевидные причины.Физические заболевания, депрессия, употребление алкоголя, марихуаны и других наркотиков находятся в верхней части списка. В случае физического заболевания помимо снижения мотивации будут и другие симптомы. Планируется визит в Службу здравоохранения.

Если проблема возникает из-за депрессии, изменение мотивации может сопровождаться чувством подавленности, грусти, безнадежности или просто опустошенности, отсутствия интереса к жизни. Могут быть изменения аппетита и режима сна, снижение способности концентрироваться и запоминать.Жизнь может казаться бессмысленной, а вещи, которые раньше приносили удовольствие, больше не приносят удовольствия. Вы даже можете подумать о том, чтобы покончить с собой. Вы можете знать, какое событие (я) вызвало депрессию, или вам может быть сложнее точно определить, почему это произошло с вами в данный момент. В любом случае стоит проконсультироваться в психологической службе, чтобы выяснить, есть ли у вас клиническая депрессия, которая является распространенным заболеванием (10 миллионов человек в США каждый год) и поддается эффективному лечению.При правильном лечении вы можете ожидать улучшения в течение нескольких недель.

Теперь алкоголь и другие наркотики. Печально, но правда, что наркотики (некоторые отпускаемые по рецепту, уличные наркотики и алкоголь) могут и часто мешают мотивации. Механизм может быть таким же простым, как откладывание учебы из-за того, что вы выпиваете, а затем отстаете еще больше, так что вы пьете снова и отстаете еще больше и т. д. Довольно скоро вы много пьете и мало учитесь, очень маленький.В случае с марихуаной эксперты считают, что на самом деле существует «амотивационный синдром», возникающий в результате постоянного употребления марихуаны.

Какой бы препарат вы ни выбрали, если у вас возникли трудности с мотивацией, можно провести простой эксперимент: полностью прекратить прием препарата на месяц и посмотреть, какой эффект это окажет. Если ваша мотивация улучшится, употребление наркотиков может быть, по крайней мере, частью проблемы. Конечно, если вы зависимы от наркотиков, может пройти больше месяца, прежде чем вы заметите какие-либо положительные эффекты воздержания из-за абстинентного синдрома.

Множественные причины

Здесь я хочу подчеркнуть, что у вашей проблемы с мотивацией может быть более одной причины. Употребление алкоголя может быть причиной, но не единственной. У вас может быть депрессия, усугубленная употреблением алкоголя после разрыва любовных отношений. У вас может быть синдром дефицита внимания, самолечение марихуаной.

Нет предела для комбинаций, коммутаций и круговых причинно-следственных связей, связанных с алкоголем и другими наркотиками.Имеет смысл серьезно отнестись ко всем этиологическим факторам. Возможно, когда вы перестанете быть в депрессии и к вам вернется мотивация, умеренное употребление алкоголя перестанет быть проблемой. Может быть, есть более эффективное лекарство, чем марихуана, для лечения синдрома дефицита внимания.

колебания мотивации

Определенные моменты на пути к окончанию колледжа делают человека подверженным «колебаниям мотивации». Некоторые студенты испытывают сильный спад мотивации где-то на первом курсе.Они безжалостно подталкивали, подталкивали и подталкивали себя в течение 12 или 13 лет, чтобы поступить в престижное высшее учебное заведение, и вот они…. понимают, что уставшим негде отдохнуть. Им приходится подталкивать, подталкивать и подталкивать себя еще 4, 6 или 10 лет, прежде чем они смогут расслабиться. (Я устаю от одной мысли об этом.) Они чувствуют себя измотанными и вымотанными, и у них не возникает мотивации вообще что-то делать. Иногда они кажутся искренне озадаченными тем, почему они не могут поддерживать темп вечно.Внутри их разум умоляет: «ПОЖАЛУЙСТА, дайте мне передышку!» Обсуждение этого помогает получить некоторое представление о ситуации и переосмыслить ее так, чтобы удовольствие имело место наряду с достижением.

Нередко мотивация некоторых учеников резко падает, когда объявляется их концентрация. Внезапно приходит очень неприятное осознание: «Я не в той области. Но сейчас уже поздно что-то менять. или что-то еще) и с нетерпением жду выхода на пенсию, потому что я не могу вернуться сейчас.Я постараюсь не обращать на это особого внимания (хоть я и ненавижу это). Я могу вынести все, что угодно, если только решу это. Кроме того, я ДОЛЖЕН быть инженером (адвокатом, врачом…), потому что мой отец (мать, дядя…) ожидает, что я им стану». стремление выполнять задания с энтузиазмом?» Честное исследование выбора концентрации может быть уместным, даже если в то время кажется, что это создает больше проблем и угрожает хорошо продуманным и дорогостоящим образовательным планам.

Приближение выпускных — еще одно время, когда мотивация может угаснуть. Может быть, это старый добрый «сениорит» (синдром «ради бога, дай-мне-уже-диплом»). Возможно, это неосознанные страхи, связанные со значением окончания учебы (например, «Если я выпущусь, я должен быть полностью независимым. Больше ни у кого не просить помощи».) Выпускной имеет так много значений, уникальных для каждого человека и часто лишь смутно осознанность. Вот еще один случай, когда может помочь беседа с дружелюбным соседским сотрудником психологической службы.

вопросов, которые нужно задать себе

Есть несколько наводящих на размышления вопросов, которые я считаю полезными при изучении моих собственных проблем и проблем мотивации/прокрастинации моего клиента. Предлагаю их вашему вниманию. Вы можете просто обдумать ответы для себя, записать ответы (вы можете быть удивлены тем, что получится) или обсудить их с другом, который может подтолкнуть вас к более глубокому изучению.

1) Эта проблема с мотивацией общая или специфичная для определенных задач? В чем разница между задачами, которые я делаю без проблем, и теми, к которым у меня нет мотивации? Это может быть разницей между общей депрессией и писательским кризисом из-за того, что ваша старшая сестра — писательница, и вы действительно не хотите больше жить под ее тенью, например.«Мне нравится мой курс математики, он заставляет меня чувствовать себя таким умным. Я ненавижу свой курс истории, учитель не воспринимает мою точку зрения всерьез. Я прекрасно заставляю себя готовиться к экзаменам по биологии с несколькими вариантами ответов, но я просто не могу заставить себя взяться за эти работы по социологии. писать, или у меня проблемы с обучаемостью, или это что-то конкретное в этом курсе?» Или: «У меня нет проблем с мотивацией для выполнения первоклассной работы в команде Frog Leap Team.Я все время практикуюсь и выкладываюсь по полной, но занятия… Я просто могу заставить себя двигаться. Я не в той школе? Может, мне стоит пойти на другие курсы. Может быть, мне вообще не стоит сейчас учиться в колледже.»

2) Какие ПОЗИТИВНЫЕ вещи могут произойти, если я не буду мотивирован, и какие НЕГАТИВНЫЕ вещи могут произойти, если я это сделаю? Это требует некоторых свободных ассоциаций, как мы, психологи, называем это — отпустить свой разум и посмотреть на любые ответы, какими бы нелогичными они ни были.Например: «Если у меня не будет мотивации, я могу не закончить учебу и (положительный результат) тогда мне не придется бросать своих друзей, и я смогу остаться в Брауне еще на один семестр. Может быть, к тому времени я буду готов». Покинуть.» Или: «Если я действительно вложу все свои силы в этот проект, я могу не получить хороших отзывов от профессора, и тогда мне придется отказаться от своей мечты стать художником (отрицательный результат)».

3) Кто (помимо меня) считает, что я должен быть более мотивирован или считает, что я должен делать то, для чего у меня нет мотивации? И что может происходить в моих отношениях с этим человеком? Один ответ: «Моя мама, и я устал от того, что она управляет моей жизнью!» Другой ответ: «Общество, а я все еще пытаюсь разобраться, должен ли я просто делать то, что мне «положено», или я могу начать делать то, что я хочу для разнообразия.Еще один: «Мой дедушка, который платит за мое обучение. Я чувствую, что должен действительно преуспеть здесь, иначе он не оправдает своих денег, но, с другой стороны, я тоже очень хочу сыграть кое-что.»

4) Я перфекционист? Говорят, что перфекционизм ведет к прокрастинации, а прокрастинация приводит к параличу. «Они» могут быть правы. Перфекционизм может иметь ряд негативных последствий для мотивации. Во-первых, это ужасное бремя, и, как и все бремена, оно становится тяжелее, чем дольше вы его носите.Перфекционизм может привести к тому, что человек отложит выполнение того, что должно быть сделано, из-за страха не достичь цели: «Если я не могу сделать это идеально, я не могу этого сделать вообще». В качестве альтернативы: «Если я сделаю это идеально, то я покажу, что у меня есть возможность сделать это, и мне придется каждый раз делать это идеально».

5) 5) Я застрял в этике «работа = ценность»? Считаете ли вы, что вы должны ВСЕГДА работать или что вы не можете играть, пока ВСЯ работа не будет сделана? Чувствуете ли вы, что если вы закончите эту часть работы, останется еще много работы, и так до бесконечности? Когда этот рефрен постоянно крутится у вас в голове, трудно получить мотивацию, чтобы что-то делать.Откуда к вам пришла эта идея? Твои родители постоянно работают? Это религия? (Из первоначальной пуританской секты осталось немного, но потомков много.)

6) Есть ли сообщения от моей семьи, которые сбивают меня с толку, мешают мне, сдерживают меня? Это непросто, потому что некоторые из этих сообщений усваиваются более или менее бессознательно, никогда не произносятся вслух. Кроме того, некоторые из них противоречивы. Например, в моей семье, безусловно, ценился трудолюбие, но наряду с этим сосуществовало презрение к тем, кто добился «успеха» (гордые, считают себя лучше всех, эгоистичные и т.). Итак, что же делать ребенку? Работайте очень, очень усердно, но мешайте себе и не добивайтесь успеха, чтобы следовать всем предписаниям семьи. Это может легко проявляться в низкой мотивации. «Не могу понять, почему я никак не могу начать. Чем ближе выпускной, тем хуже становится…»

Другим примером является сообщение от семьи, которая преодолела большие лишения, опасности, бедность и т. д. Такие родители обычно полны решимости дать своим детям больше шансов.Хотя у родителей, возможно, не было возможности поступить в колледж или, возможно, им пришлось преодолеть огромные препятствия, чтобы получить собственное образование, они много работали и жертвовали, чтобы ДАТЬ своим детям то, чего у них не было или что достигло такого высокого уровня. цена на них. Это действительно замечательный подарок, но что часто бывает неожиданным и для родителей, и для ребенка, так это то, что подарок не без боли для ребенка. У ребенка-получателя есть чувство огромной вины за то, что: а) он недостоин, потому что «не работает так усердно, как может» и б) в первую очередь не страдал так сильно, как родители.Студенты в этой ситуации спрашивают меня: «Почему я не могу работать по 18 часов в день? Мой отец работал. Мой старший брат работает сейчас (в медицинском институте, конечно). Что со мной не так, что я не могу заставить себя работать? как это?» Есть много веских и законных причин, столь же индивидуальных, как и человек, который задает вопрос. Иногда требуется некоторое исследование, чтобы разобраться в ответах полностью. Короткий ответ: вы выросли в другой среде и в другой семье, чем ваши родители.У них, возможно, не было большого выбора относительно того, насколько усердно им приходилось работать, когда они были в вашем возрасте. Вы делаете. Также, несмотря на то, как сильно вы любите и уважаете своих родителей и как благодарны им за их щедрость, внутри вас (как и во всех нас) есть частица вас, которая обижается на ожидания и живет чужой мечтой (в данном случае , мечта ваших родителей о том, чтобы иметь более легкую жизнь или больше возможностей, которую они опосредованно проживают через вас).

Ваша роль в семье тоже может иметь значение.Вы «звезда», «знаменосец»? Возможно, вы устали от такого одномерного определения себя и изо всех сил пытаетесь найти более сложную идентичность. Тот, который включает в себя расслабление, отсутствие необходимости всегда быть лучшим, даже средним. С другой стороны, у вас может быть семейная роль «безответственного неудачника» или «болвана». Хотите верьте, хотите нет, но в Брауновском университете есть много студентов, несомненно, весьма интеллигентных, которые по какой-то причине ранее в своей жизни были обозначены таким образом.Удивительно, как сильно мы стараемся из бессознательной преданности нашим родителям исполнить их пророчества о нас. Из-за этого мы можем обнаружить, что таинственным образом лишены мотивации к успеху.

7) Есть ли у вас конкурирующие потребности, которые требуют серьезного отношения? Вы знаете, может быть, вам действительно нужно спать, есть, играть, общаться, и причина, по которой вы не можете мотивировать себя заниматься академической работой, заключается в том, что ваши конкурирующие потребности являются убедительными.Слушай, пока не поздно.

Прощальные мысли

Подводя итог, я хотел бы оставить вам пару заключительных замечаний. Во-первых, приведенное выше обсуждение никоим образом не завершено. Есть много историй, оставшихся невысказанными; каждый так же уникален, как и человек, которому он принадлежит. Кроме того, вопреки тому, что может показаться подразумеваемым выше, в реальной жизни не существует простых причинно-следственных уравнений. Эти размышления просто предназначены для того, чтобы стать отправной точкой, чтобы начать процесс изучения проблем, немного сформулировать вопросы.

И, наконец, моя теория состоит в том, что отсутствие мотивации или снижение мотивации или чувство беспокойства по поводу того, сколько мотивации у вас должно быть по сравнению с тем, сколько у вас есть, являются сигналом обратить внимание на то, что происходит. Как мы видели, может быть много причин, множество причин. Однако в каждой ситуации происходит что-то важное, и проблема мотивации — это тревожный сигнал. В конце концов, это не так уж и плохо — соприкоснуться с чем-то в себе, что требует внимания и конструктивной реакцией на это.Решение, скорее всего, не придет в такой простой форме, как принуждение себя к большей мотивации, но вместо этого оно может вырасти из изучения и понимания источников проблемы и уважительного отношения к ним.

С уважением… и помните, что мы здесь, если мы вам понадобимся.

Наука мотивации | Встречи SPSP

17 февраля 2022 г.  | Местонахождение: Continental 7-9IN-PERSON

На этой предварительной конференции будут представлены передовые исследования в области науки о мотивации и ее приложений.Цель состоит в том, чтобы продемонстрировать важную работу, проводимую в области мотивации, достижения целей и саморегуляции, а также предоставить возможности для общения, наставничества и презентаций начинающим ученым. В состав участников входят приглашенные спикеры, которые выступят с докладами о мотивации с разных социально-психологических точек зрения как на теоретические, так и на прикладные темы. Аспиранты и другие начинающие исследователи будут иметь возможность представить блиц-данные и постеры. Группа ученых, занимающихся вопросами мотивации, обсудит нерешенные вопросы в науке о мотивации, в том числе неисследованные темы и основные «большие вопросы» в этой области.

Расписание

Все время указано в стандартном тихоокеанском времени (PST)

9:00 — 9:30

  

Брюс Бартолоу , Университет Миссури
Делитесь богатством: нейрофизиологические и мотивационные механизмы, способствующие расовой дискриминации при принятии экономических решений

9:30 — 10:00

  

Кейтлин Вулли , Корнельский университет
Мотивация личностного роста путем поиска дискомфорта

10:00 — 10:15

  

Перерыв

10:15 — 11:30

  

Краткие выступления 1

• Миджон Квон , Мичиганский университет : Отображение внутренней мотивации как управление впечатлением
• Кэтрин Томас , Стэнфордский университет : Солидарность порождает процветание? Сравнение независимых и взаимозависимых инициатив по экономическому развитию женщин в Нигере
• Chun Hui Lim , Национальный университет Сингапура : Мобильность на системном уровне снижает эффективность мышления роста
• Бенджамин Розенберг , Доминиканский университет Калифорнии : Расширение теории психологического сопротивления: три теста реактивной спирали

11:30 — 11:45

  

Марлон Хендерсон , Техасский университет в Остине
Роль причинно-следственной неопределенности в мотивированной абстракции (видеобеседа)

11:45 — 13:00

  

Обед и постеры

12:00 — 13:00

  

Постерная сессия: «Познакомьтесь с исследователем-постером»: выставочный зал 1-20

13:00 — 13:30

  

Моника Лисяк , Университет штата Аризона
Как политическая идеология формирует предпочтения в отношении некачественных товаров

13:30 — 14:00

  

Джессика Гэмлин , Орегонский университет
Новые бренды, инструментальное восприятие и выбор

14:00 — 14:15

  

Перерыв

14:15 – 15:05

  

Краткие выступления 2

• Карл Видеманн , Университет Стоуни-Брук : Внутриличностные колебания при рассмотрении будущих последствий и их связь с субъективным опытом автоматизма
• Джессика Пэк , Университет Дьюка : Два шага вперед, один шаг назад: Как переживает нелинейность (по сравнению слинейный) достижение цели влияет на мотивацию
• Hayley Jach , Университет Тюбингена: Что поддерживает самоконтроль и стремление к достижению долгосрочных целей?

15:15 – 16:30

  

Панельная дискуссия: «Большие вопросы науки о мотивации»

Представления

Материалы будут приниматься с 1 сентября по 15 ноября. Обратите внимание, что не все предварительные конференции принимают все формы подачи, но большинство принимает материалы для постеров, информационных блиц / флэш-докладов и выступлений с одним докладчиком.Более подробную информацию о том, какие типы материалов принимаются на предварительных конференциях, можно найти в форме отправки. Вы также можете связаться с организаторами предварительной конференции для получения дополнительной информации (см. их контактную информацию на этой странице).

Представление закрыто

*/ ]]>

статей о мотивации и получении мотивации

Пин

Мы собрали здесь одни из лучших статей о мотивации, которые появляются на нашем сайте. Здесь вы найдете мотивационные статьи с советами и советами о том, как получить мотивацию.

Мотивация — это сила, которая активирует двигатель успеха и продвигает вас к достижениям.

Скорее всего, вы несколько раз испытывали кратковременные всплески мотивации после прочтения книги, посещения лекции или просмотра вдохновляющего фильма. Однако короткого всплеска мотивации недостаточно. Мотивация должна быть постоянной.

Поддержание постоянного состояния мотивации является сложной задачей для большинства людей. Для этого вам нужно постоянно подпитывать огонь амбиций и желаний.Чтение мотивационных статей — еще один эффективный способ поддерживать настрой на мотивацию.

В статьях ниже вы найдете информацию, определения, а также советы и подсказки, а также посты с мотивационными цитатами.

Воплотите свои мечты в реальность с помощью закона притяжения

Узнайте, как проявить все, что вы хотите, независимо от того, какова ваша текущая реальность. Проявляйте и достигайте

Мотивационные статьи по мотивации

Как получить мотивацию – советы и рекомендации по мотивации
Сколько раз вы с энтузиазмом начинали программу по снижению веса, начинали программу тренировок по бодибилдингу или аэробике или начинали учить иностранный язык только для того, чтобы через короткое время остановиться?…

Как повысить энтузиазм и мотивацию
Вы чувствуете энтузиазм, мотивацию и энергию, когда начинаете что-то новое, но через некоторое время теряете энтузиазм и интерес? Это может случиться, когда…

Что означает мотивация и как ее усилить
Все мы знаем, что мотивация важна в жизни каждого, но что это такое? Какие есть способы его укрепить? Давайте углубимся в эту тему, сначала дав ей определение и поняв, что она означает…

Отсутствие мотивации и энтузиазма
Мотивация и энтузиазм проявляются как желание и интерес, а также как движущая сила, которая подталкивает вас к действию и достижению целей.Однако часто бывает так, что вы…

Мотивационные цитаты – 10 причин, почему их нужно читать
Людям нравится читать цитаты, потому что цитаты – это краткие предложения, выражающие мудрость и пробуждающие мотивацию, вдохновение и счастье. Читать их все равно, что съесть кусочек хорошего шоколада или кусочек вкусного торта…

Мотивационные цитаты о мотивации
Коллекция мотивационных цитат и фраз о мотивации, чтобы вдохновить вас. Эти цитаты дают стимул и стимул к действию и настойчивости в достижении любой цели, которую вы преследуете.Читайте каждую цитату, думайте над ней и стремитесь воплотить в жизнь…

Как сохранить мотивацию – 9 советов
Часто после первоначального энтузиазма и мотивации падает желание и интерес. Что вы можете сделать, чтобы оставаться мотивированным…

10 мотивационных советов, которые вдохновят вас на успех
Желание добиться успеха присуще каждому человеку. Это желание расти, делать больше, достигать большего и воплощать свои мечты в реальность. Ваши мечты могут стать реальностью, если у вас есть сильное желание и решимость добиться успеха…

Вы быстро теряете энтузиазм и интерес?
Вы склонны быстро терять интерес и энтузиазм? Вы начинаете с мотивацией, энергией и большими надеждами, но теряете их через короткое время? Часто ли вы задаете себе следующие вопросы: «Почему я теряю интерес…

Чего ты ждешь? Улучшение начинается сейчас
Вы хотите внести изменения и улучшения в свою жизнь? Если да, то чего вы ждете? Когда вы начнете вносить эти изменения и улучшения? Почему не сейчас?…

Как мне мотивировать себя, чтобы оставаться мотивированным?
Чтобы добиться успеха, нужно действовать.Вам нужно делать вещи. Нужно доводить до конца свои решения, даже если это сложно и неудобно, и нужно выходить из зоны комфорта…

Как читать цитаты и получать от них пользу
Я обнаружил, что есть много людей, которым нравится читать цитаты. Я имею в виду вдохновляющие и поучительные цитаты на разные темы. Людям нравится читать цитаты, потому что это лаконичные предложения, выражающие мудрость и пробуждающие мотивацию, вдохновение и счастье…

Мотивация и амбиции — составляющие успеха
Мотивация — важная составляющая успеха.Это сила, которая разжигает огонь, побуждающий что-то делать и действовать, и во многом связана с честолюбием и желанием. На самом деле без амбиций и желания…

Когда самое подходящее время, чтобы начать осуществлять свои мечты?
Когда пора начинать осуществлять свои мечты? Есть ли подходящий возраст, чтобы начать осуществлять мечты? Вы чувствуете, что вы слишком молоды или, может быть, слишком стары, чтобы начать осуществлять свои мечты? Вы думаете, что вам нужно…

«Причина, по которой большинство людей никогда не достигает своих целей, заключается в том, что они не определяют их и никогда серьезно не считают их правдоподобными или достижимыми.Победители могут рассказать вам, куда они идут, что планируют делать по пути и кто разделит с ними приключение».
– Денис Уотили

«Будут препятствия. Будут сомневающиеся. Будут ошибки. Но для тяжелой работы нет пределов».
– Майкл Фелпс

Узнайте, как управлять своей жизнью, воплощать свои мечты и наслаждаться внутренним миром!
Посетите наш книжный магазин

«Через двадцать лет вы будете больше разочарованы тем, что вы не сделали, чем тем, что вы сделали, так что бросьте булинь, уплывайте прочь из безопасной гавани, ловите пассаты своими парусами.Исследуй, мечтай, открывай».
– Марк Твен

Читайте больше статей о Мотивации.

• Хотите быть мотивированным, чтобы улучшить свою жизнь и внести в нее положительные изменения?
• Хотите узнать, как настроиться на победу и как осуществить свою мечту?
• Все указания, информацию и советы можно найти в книге «Проявляй и достигай всего, чего хочешь».

Штырь

Воплотите свои мечты в реальность с помощью закона притяжения

Узнайте, как проявить все, что вы хотите, независимо от того, какова ваша текущая реальность.Манифест и достижение

Об авторе

Меня зовут Ремез Сассон. Я автор и создатель книги «Сознание успеха», которую я веду с 2001 года. Присоединяйтесь ко мне в невероятном путешествии к самосовершенствованию, счастью, успеху, позитивному образу жизни, сознательной жизни и медитации через мой веб-сайт, статьи и книги.

Подпишитесь на:   Facebook  Twitter  Pinterest   Instagram  Linkedin

Помощь людям в мотивации себя и других

Разделы этой темы включают

Понимание мотивации
Развенчание распространенных мифов о мотивации сотрудников
Основные принципы мотивации, которые следует помнить
Шаги, которые вы можете предпринять, чтобы поддержать мотивацию других
Различные теории мотивации

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с мотивацией

В дополнение к статьям на текущей странице также см. следующие блоги
, в которых есть сообщения, связанные с мотивацией.Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения
. Также см. раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога
или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.
Блог также содержит ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Библиотечный блог
Коучинг
Библиотечный блог
Лидерство
Библиотечный блог супервизии

---

Понимание мотивации

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

Основная функция лидеров — поддерживать мотивацию других
людей и групп.(Идут споры о том, может ли человек мотивировать другого, и
о том, может ли человек поддерживать другого только для того, чтобы мотивировать себя.) Существует
подходов к мотивации деструктивных людей, например, страх и
запугивание. Хотя эти подходы могут показаться очень эффективными для быстрой мотивации 90 006 человек, они вредны, и, кроме того, они обычно мотивируют 90 006 только на короткий срок. Есть и конструктивные подходы, например, эффективное делегирование
и коучинг.Эти конструктивные подходы могут быть очень эффективными в мотивации других и в течение длительного периода времени. У разных людей
могут быть совершенно разные мотиваторы, например, больше денег, больше признания,
свободное от работы время, продвижение по службе, возможности для обучения или возможности
для общения и отношений. Поэтому, пытаясь помочь мотивировать
человек, важно определить, что мотивирует каждого из них. В конечном счете,
, долгосрочная мотивация исходит от людей, мотивирующих самих себя.

Рекомендуемые статьи

Вечный вопрос
… Как я могу мотивировать своих сотрудников?

Поддерживающие лидеры вдохновляют других

14 Менеджмент
Что нужно и что нельзя делать для мотивации сотрудников

Управление
и мотивация 20-летних сотрудников

Дополнительные артикулы

Как я могу мотивировать своих сотрудников

Знания о лидерстве
База: Информация для улучшения ваших навыков лидерства.

Перекрестное обучение
как инструмент мотивации
Празднование — это пауза, которая освежает
Лидеры поддержки вдохновляют других
Талант
& Фактор «непонимания Маслоу»
Прояснение наших основных ценностей
Прояснение личной цели
Дисциплина может формировать привычку
Mot
Чья это работа?
Как оказывать влияние без служебного авторитета и повышать моральный дух сотрудников
Моральный дух с помощью 3 простых стратегий
14 шагов менеджмента для мотивации сотрудников
5
Надежные способы мотивировать себя Поощряйте всех делать свою работу наилучшим образом
Мотивация сотрудников: 7 способов сохранить ваш персонал энергичным
Мотивируйте своих лучших людей и не разоряйте банк
Подотчетность: делают ли сотрудники то, что они должны делать?
Коучинг сотрудников: добейтесь желаемых результатов
10 вещей, которые нужно сделать, чтобы вовлечь и вдохновить сотрудников

Развенчание распространенных мифов о мотивации сотрудников

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

Тема мотивации сотрудников крайне важна для менеджеров и руководителей.
Несмотря на важность темы, существует несколько мифов, особенно среди
новых менеджеров и супервайзеров. Прежде чем рассматривать, что может сделать руководство для поддержки мотивации сотрудников, важно развеять эти распространенные мифы.

1.

Миф №1 — «Я могу мотивировать людей»

Не совсем — они должны себя мотивировать. Вы не можете мотивировать людей больше, чем можете дать им силу. Сотрудники должны мотивировать и наделять себя полномочиями.
Однако вы можете создать среду, в которой они лучше всего мотивируют и расширяют возможности
. Ключ в том, чтобы знать, как настроить среду для каждого из ваших
сотрудников.

2.

Миф №2 — «Деньги — хороший мотиватор»

Не совсем так. Определенные вещи, такие как деньги, хороший офис и гарантированная работа, могут помочь
людям стать менее мотивированными, но обычно они не помогают людям стать
более мотивированными. Основная цель — понять мотивацию каждого из ваших
сотрудников.

3.

Миф №3 — «Страх — чертовски хороший мотиватор»

Страх — отличный мотиватор — на очень короткое время. Вот почему вопли
от начальника не будут «зажигать искру под сотрудниками» очень долго.

4.

Миф №4 — «Я знаю, что мотивирует меня, поэтому я знаю, что мотивирует
моих сотрудников»

Не совсем так. Разные люди мотивированы разными вещами. Меня может сильно мотивировать то, что я зарабатываю время вдали от работы, чтобы проводить больше времени со своей семьей.Вас,
, может гораздо больше мотивировать признание хорошо выполненной работы. Люди не мотивированы одними и теми же
вещами. Опять же, ключевая цель — понять, что мотивирует
каждого из ваших сотрудников.

5.

Миф № 5 — «Повышение удовлетворенности работой означает повышение производительности труда»

Исследования показывают, что это вовсе не обязательно так. Повышение удовлетворенности работой
не обязательно означает повышение производительности труда. Если цели организации
не согласованы с целями сотрудников, то сотрудники не работают эффективно
для выполнения миссии организации.

6. Миф №6 — «Я не могу понять мотивацию сотрудников — это наука»
Нет. Не правда. Есть несколько очень простых шагов, которые вы можете предпринять, чтобы помочь своим сотрудникам мотивировать себя на повышение эффективности своей работы. (Подробнее об этих шагах см. далее в этой статье
.)

---

Основные принципы мотивации, которые следует помнить

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

1.

Мотивация сотрудников начинается с мотивации себя

Удивительно, как если ты ненавидишь свою работу, кажется, что все остальные тоже ее ненавидят.
Если вы очень напряжены, похоже, что и все остальные тоже. Энтузиазм
заразителен. Если вы с энтузиазмом относитесь к своей работе,
другим будет намного легче быть такими же. Кроме того, если вы хорошо заботитесь о себе и
своей работе, у вас будет гораздо более четкое представление о том, как другие
делают свою работу.

Отличное место для начала изучения мотивации — начать понимать
свои собственные мотивы. Ключом к тому, чтобы помочь мотивировать ваших сотрудников, является понимание
того, что их мотивирует. Так что мотивирует вас? Рассмотрим, например, время, проведенное с семьей
, признание, хорошо выполненную работу, услуги, обучение и т. д. Как ваша работа
настроена на поддержку ваших собственных мотивов? Что вы можете сделать, чтобы лучше мотивировать себя
?

2.

Всегда стремитесь привести цели организации в соответствие с целями сотрудников

Как упоминалось выше, сотрудники могут быть увлечены своей работой и работать
очень усердно.Однако, если результаты их работы не способствуют достижению целей
организации, то организация ничем не лучше, чем если бы
сотрудников сидели сложа руки, а может и хуже! Поэтому очень важно
, чтобы менеджеры и руководители знали, чего они хотят от своих сотрудников. Эти
предпочтений должны быть сформулированы с точки зрения целей организации. Определение
целей организации обычно осуществляется в ходе стратегического планирования. Какие бы
шагов вы ни предприняли для поддержки мотивации своих сотрудников (различные шаги
предложены ниже), убедитесь, что сотрудники вносят значительный вклад в определение своих
целей и что эти цели согласованы с целями организации.(Цели
должны быть сформулированы как «УМНЕЕ». Подробнее об этом ниже.)

3.

Ключом к поддержанию мотивации ваших сотрудников является понимание
того, что мотивирует каждого из них

Каждый человек мотивирован разными вещами. Какие бы шаги вы ни предприняли для поддержки мотивации ваших сотрудников, они должны в первую очередь включать в себя выяснение того, что действительно мотивирует каждого из ваших сотрудников. Вы можете узнать это, спросив их у
, выслушав их и понаблюдав за ними.(Подробнее об этом позже в
ниже.)

4.

Признать, что поддержка мотивации сотрудников — это процесс, а не задача

Организации все время меняются, как и люди. Действительно,
— это непрерывный процесс, направленный на поддержание среды, в которой каждый сотрудник может сильно мотивировать себя.
Если вы посмотрите на поддержание мотивации сотрудников как на непрерывный процесс,
вы будете гораздо более удовлетворены и мотивированы.

5.

Поддерживайте мотивацию сотрудников с помощью организационных систем (например, политик и процедур
) — не рассчитывайте только на добрые намерения

Не рассчитывайте только на развитие прочных межличностных отношений с сотрудниками
, чтобы мотивировать их.Характер этих отношений может сильно меняться, например,
, во время стресса. Вместо этого используйте надежные и комплексные системы
на рабочем месте, чтобы мотивировать сотрудников. Например, установите
системы компенсации, системы производительности сотрудников, организационные политики
и процедуры и т. д. для поддержки мотивации сотрудников. Кроме того, создание различных
систем и структур помогает обеспечить четкое понимание и справедливое отношение
к сотрудникам.

---

шага, которые вы можете предпринять, чтобы поддержать мотивацию других

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

Следующие конкретные шаги могут помочь вам в значительной степени помочь вашим
сотрудникам мотивировать себя в вашей организации.

1.

Делайте больше, чем просто читайте эту статью — применяйте то, что вы читаете здесь

Это правило верно при чтении любой публикации по менеджменту.

2.

Кратко опишите мотивационные факторы, поддерживающие вас, и
что вы можете сделать для их поддержания

Эта небольшая часть «планирования мотивации» может дать вам четкое представление
о том, как думать о поддержке мотивации ваших сотрудников.

3.

Составьте список из трех-пяти вещей, которые мотивируют каждого из ваших сотрудников

Прочтите список возможных мотиваторов.Заполните список
самостоятельно для каждого из ваших сотрудников, а затем пусть каждый из ваших сотрудников заполнит список
для себя. Сравните свои ответы с их ответами.
распознавайте разницу между вашим впечатлением о том, что, по вашему мнению, важно для них, и тем, что они считают важным для них. Затем встретьтесь с каждым из ваших сотрудников, чтобы обсудить
, что, по их мнению, является для них наиболее важным мотивационным фактором. Наконец,
потратьте некоторое время в одиночестве, чтобы записать, как вы будете изменять свои подходы к
каждому сотруднику, чтобы обеспечить соответствие их мотивационным факторам.(ПРИМЕЧАНИЕ. Этот пункт
может показаться вам «мягким упражнением с деликатными чувствами». Если это так,
, поговорите об этом с коллегой или вашим начальником. Многое из того, что важно в
по управлению, в значительной степени основано на «мягком , упражнения на прикосновения». Научитесь чувствовать себя более комфортно с ними. Начнем с того, что признаем их важность.)

4.

Работайте с каждым сотрудником, чтобы убедиться, что его мотивационные факторы учитываются
в ваших системах вознаграждения

Например, их рабочие места могут быть изменены, чтобы они приносили больше удовлетворения.Вы могли бы
найти дополнительные средства признания, если это важно для них. Вы можете
разработать кадровую политику, поощряющую сотрудников проводить больше времени с семьей и т. д.

5.

Проводить встречи один на один с каждым сотрудником

Сотрудников больше мотивирует ваша забота и забота о них, чем ваше
внимание к ним. Познакомьтесь со своими сотрудниками, их семьями, их любимыми блюдами, именами их детей и т. д. Это может показаться манипулятивным — и так оно и будет, если не делать это искренне.Однако, даже если вы искренне хотите узнать
каждого из ваших сотрудников, этого может не произойти, если вы намеренно не выделите
времени, чтобы побыть с каждым из них.

6.

Развитие сильных навыков делегирования полномочий

Делегирование включает в себя передачу ответственности и полномочий вашим сотрудникам
, чтобы они могли выполнять определенные задачи. Тем не менее, вы предоставляете своим сотрудникам
решать как они будут выполнять задания. Навыки делегирования
могут высвободить много времени для менеджеров и супервайзеров.Это также позволяет сотрудникам
играть более важную роль в своей работе, что обычно означает большую удовлетворенность
и мотивацию в их работе.

7.

Вознаграждайте, когда видите это

Важный урок для новых менеджеров и супервайзеров состоит в том, чтобы научиться сосредотачиваться на
поведении сотрудников, а не на личностях сотрудников. Производительность на рабочем месте
должна основываться на поведении в отношении целей, а не на популярности сотрудников. Вы
можете попасть в большие неприятности (юридические, моральные и межличностные) для
, сосредоточившись только на том, как вы относитесь к своим сотрудникам, а не на том, что
вы видите своими глазами.

8.

Вознаграждайте сразу после того, как увидите

Это помогает укрепить представление о том, что вы очень предпочитаете поведение,
которое вы в настоящее время наблюдаете у своих сотрудников. Часто чем короче время между действием сотрудника
и получением вознаграждения за это действие, тем яснее для сотрудника
, что вы очень предпочитаете это действие.

9.

Внедрение хотя бы основных принципов управления эффективностью

Хорошее управление эффективностью включает в себя определение целей, меры, указывающие
, достигаются ли цели или нет, постоянное внимание и обратную связь о мерах
по достижению целей, а также корректирующие действия для перенаправления действий обратно на
достижение целей, когда это необходимо.Управление эффективностью может быть сосредоточено на организациях,
группах, процессах в организации и сотрудниках.

10.

Ставьте более разумные цели Цели

SMARTER: конкретные, измеримые, приемлемые, реалистичные, своевременные, расширяющие
возможностей и вознаграждающие участников.

11.

Четко показать, как результаты сотрудников влияют на организационные результаты .

Сотрудники часто испытывают сильное удовлетворение от осознания того, что они на самом деле
меняют мир к лучшему.Это осознание часто требует четкого информирования о
организационных целях, прогрессе сотрудников в достижении этих целей и праздновании
достижения целей.

12.

Отмечать достижения

Об этом важном шаге часто забывают. Новые менеджеры и супервайзеры часто сосредоточены на том, чтобы «много сделать». Обычно это означает определение
и решение проблем. Опытные менеджеры начинают понимать, что признание
и празднование решения проблемы может быть ничуть не менее важным, чем само решение
.Без постоянного признания успеха сотрудники разочаровываются, скептически и даже цинично относятся к усилиям организации.

13.

Дайте сотрудникам возможность услышать мнение своих клиентов (внутренних или внешних)

Пусть сотрудники услышат, как клиенты рассказывают о преимуществах усилий сотрудника
. Например, если сотрудник работает над тем, чтобы внутренние компьютерные системы
работали для других сотрудников (внутренних клиентов) в организации, то пусть
других сотрудников выразят ему свою благодарность.Если сотрудник предоставляет
продукт или услугу внешним клиентам, то пригласите клиента, чтобы выразить
свою признательность сотруднику.

14.

Признайтесь себе (и соответствующему лицу), если вам
не нравится сотрудник —

Менеджеры и супервайзеры — это люди. Нет ничего необычного в том, что вам просто не нравится кто-то
, который работает на вас. Что кто-то может, например, выглядеть как дядя, который вам
не нравится. В этом случае признайтесь себе, что сотрудник вам не нравится.Затем
поговорите с кем-то еще, кто уместно услышать о вашем отвращении к сотруднику
, например, с коллегой, вашим начальником, супругом и т. д. Укажите соответствующему человеку
, что вы хотите выяснить, что именно вы не делаете. Вам не нравится
сотрудник, и я хотел бы прийти к более ясному пониманию того, как можно добиться
позитивных рабочих отношений с сотрудником. Часто бывает очень полезно просто
сказать вслух о том, что вы чувствуете, и узнать
чье-то мнение о ситуации.Как отмечалось выше, если вы продолжите сосредотачиваться на том, что вы видите

в отношении производительности сотрудников, вы сделаете большой шаг к тому, чтобы ваше обращение с сотрудниками оставалось справедливым и беспристрастным.

Различные теории о мотивации

Подробнее о Маслоу
Большая собака о мотивации
Поведенческие теории мотивации
Чего не следует делать при мотивации людей
Как не следует мотивировать своих лучших и умнейших
Мотивируйте своих людей полным ящиком 100-долларовых банкнот

---

По категории «Руководство»:

Чтобы дополнить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете
просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.