Мотивировать это: МОТИВИРОВАТЬ | это… Что такое МОТИВИРОВАТЬ?

как себя мотивировать на работу

Мозг

31.03.23

Разбираем популярный миф

Ника Воюцкая

ищет внутреннюю мотивацию

Профиль автора

Многие считают: деньги лучше всего мотивируют человека работать и действовать в целом.

Философ и основоположник экономической теории Адам Смит считал: люди по своей природе ленивы и будут работать только за плату. Эти идеи он высказал еще в 18 веке, но они до сих пор влияют на наше представление о работе.

Рабочий процесс во многих компаниях выстроен так, будто единственная мотивация сотрудника — это зарплата. Чтобы он хорошо выполнял свои обязанности, его нужно всячески контролировать, например вводить KPI и считать рабочее время. А если этого не делать — сотрудник не захочет выполнять свои обязанности. В этой статье мы рассмотрим, действительно ли финансовая мотивация так всесильна.

Что такое мотивация

Мотивация — это желание действовать, чтобы добиться цели, которая удовлетворяет ту или иную нашу потребность. А еще движущая сила человеческого поведения: без мотивации людям бы не хотелось ни работать, ни убираться дома, ни общаться с близкими — вообще ничего бы не хотелось. Так часто происходит во время депрессии: человек теряет интерес ко всему, что раньше нравилось, и ни в чем не видит смысл. Любое действие, даже самое простое — например, встать с кровати и умыться, — при дефиците мотивации превращается в подвиг силы воли.

Считать мотивацию чем-то сугубо психологическим — неправильно: это в той же мере физиологический процесс. Ведь неслучайно проблемы с мотивацией возникают при депрессии и других психических заболеваниях, которые меняют работу мозга. Желание что-то делать рождается в так называемой системе вознаграждения мозга. Ее нейроны находятся в разных областях мозга и общаются с помощью нейромедиатора дофамина. Когда мы видим что-то, что потенциально принесет нам пользу и удовольствие, нейроны системы вознаграждения возбуждаются. Происходит выброс дофамина — и мы начинаем предвкушать удовольствия от достижения цели и стремиться к ней.

10 когнитивных искажений, которые мешают жить

Насколько сильно деньги нас мотивируют

Не все цели и награды — даже если они кажутся важными — мотивируют мозг достаточно, чтобы их достичь. Например, человек может хотеть каждый день начинать с зарядки и есть больше фруктов и овощей, но все равно тратить утро на чтение новостей, а вечером заказывать пиццу.

Психологи объясняют это так: мотивация бывает двух типов — и эффективны они не в равной степени. Первый тип — мотивация внешняя: она исходит от других людей или ожидания награды. Второй тип — мотивация внутренняя: это когда мы сами хотим что-то делать. Например, если вы считаете важным заботиться о здоровье, делаете зарядку и получаете от этого удовольствие — это внутренняя мотивация в действии.

Если же вы делаете зарядку ради статуса или чтобы поразить всех фигурой на пляже — это уже внешняя мотивация. Психологи считают ее менее эффективной, чем внутреннюю: вы меньше вдохновлены, скорее бросите занятие, получите меньше удовольствия от достижения цели. Со временем внешняя мотивация «изнашивается» и все меньше подталкивает вас вперед, хотя сперва и может подстегнуть. Внутренняя, наоборот, не имеет срока годности — потому что идет изнутри, связана с ценностями и является частью личности.

«Если ругать себя, лучше не станет»: 5 способов повысить продуктивность

Исследования подтверждают, что связь между деньгами и мотивацией гораздо сложнее, чем расхожее представление «чем выше зарплата, тем более человек мотивирован». Например, американские ученые пришли к выводу, что удовлетворенность работой почти не зависит от зарплаты. Они проанализировали 92 исследования, проведенных в течение 120 лет и охвативших более 15 000 человек из разных стран, и обнаружили: связь между размером зарплаты и удовольствием от работы крайне низкая. Такой же результат получили эксперты института исследований общественного мнения Gallup, изучив данные 1,4 млн сотрудников из 192 организаций, 49 отраслей и 34 стран. А значит, на удовольствие от работы и мотивацию трудиться гораздо больше влияют не деньги, а другие факторы.

Конечно, нельзя говорить о том, что деньги вовсе не отражаются на качестве работы. Действительно, повышение зарплаты может вызвать прилив мотивации работать — но только если оно составило не меньше чем 7—8%. При этом у внешней мотивации короткий срок годности, так что чтобы поддерживать увлеченность сотрудников таким образом, придется регулярно прибавлять к их доходу 7—8%.

Кроме того, деньги могут и вовсе отрицательно повлиять на мотивацию. Стоит заплатить человеку за некое действие — и он больше не захочет делать то же самое бесплатно, даже если это что-то увлекательное и ему нравилось.

Впервые этот эффект обнаружили в 1973 году. Исследователи из Стэнфорда и Мичиганского университета предложили дошкольникам заняться чем-нибудь интересным — например, порисовать. Дети с энтузиазмом рисовали. После этого им вручили награду — сертификат с золотой печатью и лентой, эдакий детский аналог зарплаты. Потом детям снова предлагали рисовать. Но теперь они соглашались, только если им обещали вручить награду. Если же сертификат с золотой печатью и лентой им не предлагали, дошкольники в два раза менее вероятно приступали к рисованию — хотя раньше рисовать им нравилось.

Как меньше уставать на работе: 5 советов

Более поздние эксперименты, в которых исследовали разные демографические группы и тестировали разные виды деятельности, подтвердили эти результаты. Например, в одном исследовании людей просили помочь загрузить кушетку в фургон. Тем, кому предлагали заплатить, соглашались реже, чем те, кого просто просили помочь бесплатно.

По всей видимости, оплата превращает внутреннюю мотивацию — «мне это нравится», «я считаю это значимым» — во внешнюю: «мне заплатят». Помощь становится услугой, а удовольствие — обязанностью. «Опора на внешние награды снижает удовлетворенность, — объясняет профессор Гарвардской школы бизнеса Артур Брукс. — Вам будет меньше нравиться работа, если ваша основная мотивация — престиж или деньги. Вы будете меньше ценить отношения, если будете выбирать друзей и партнеров, основываясь на их социальном положении».

Правда, некоторые ученые отмечают: негативный эффект на мотивацию деньги оказывают только тогда, когда нам платят за то, что нам и так интересно и важно. Если задачи скучные и рутинные — оплата вполне эффективный мотиватор.

Как пережить увольнение и начать действовать: 5 советов

Что мотивирует эффективнее, чем деньги

Сравнение себя с другими или с самим собой в прошлом — один из способов мотивировать себя на самосовершенствование. Правда, нередко такое сравнение превращается в источник фрустрации, а не вдохновения. Например, человеку кажется: его жизнь не такая интересная и насыщенная, как у людей, на которых он подписан в социальных сетях. Если это ощущение становится навязчивым, оно скорее будет не мотивировать человека, а погружать в печаль и самобичевания.

Другой способ мотивировать себя — искать источники внутренней мотивации. Это все, что связано с интересами, ценностями и удовольствием — и не связано с ожиданием вознаграждения или признания, дедлайнами или иным давлением извне. Например, это желание помогать другим, убеждение, что стоит постоянно совершенствовать себя, или удовольствие от самого процесса.

На первый взгляд кажется, что внутренняя мотивация — это не про работу, а про хобби или волонтерство. На самом деле она вполне совместима с работой. «Юристы покидают крупные фирмы, чтобы работать с малообеспеченными слоями населения, — пишет профессор психологии Суортмор-колледжа Барри Шварц. — Врачи отказываются от легких практик, чтобы работать в клиниках, которые обслуживают более бедные районы».

Как я сменила профессию благодаря психотерапии и вдвое увеличила доход

Найти внутреннюю мотивацию можно почти при любой работе. Это подтверждает опыт охранников в американских больницах. У них далеко не самые высокие зарплата и социально-экономический статус. Тем не менее когда ученые проанализировали их поведение, они узнали многое про внутреннюю мотивацию. Оказалось, что многие из них считали: смысл их работы — сделать все возможное, чтобы успокоить и утешить пациентов и их родных и помочь врачам и медсестрам лечить людей.

Чтобы помочь медсестрам поставить капельницы, охранники отвлекали пациентов: смешили, даже танцевали для них. За это никто им не платил, это не было их обязанностью — и тем не менее они тратили на это время и силы. Более того, это и было их главной мотивацией в работе. По их словам, мысли, что нужно помочь другим, поднимали их утром с кровати — а вовсе не мысли о зарплате.

Фокусироваться не на деньгах, а на ценностях, интересе, удовольствии — лучшая стратегия в работе. Люди, которые вдохновлены изнутри, в три раза более вовлечены в свое дело, чем люди, движимые мотивацией извне вроде денег. А значит, если вы хотите действительно получать удовольствие от того, что вы делаете, вам стоит поискать вдохновение внутри себя.

«До сих пор благодарю судьбу за урок»: 5 ситуаций, когда увольнение оказалось к лучшему

Что в итоге

Деньги — хороший мотиватор, только когда ваши задачи скучные и рутинные. Если то, что вы делаете, и так вам интересно, фокус на оплате может украсть радость и энтузиазм.

Разумеется, это не значит, что нужно отказаться от прибавки к зарплате, если работа и так вам интересна: каждый человек должен получать адекватную компенсацию за свой труд. Скорее, нужно помнить, что деньги — не самый надежный источник вдохновения, даже если речь идет о рабочих обязанностях.

А еще каждому из нас стоит найти свою внутреннюю мотивацию в работе и не только и напоминать себе о ней, чтобы не терять интерес, радость и увлеченность тем, что вы делаете. Чтобы это сделать, стоит обратиться к своим ценностям и вспомнить качества, которые вы цените, например сострадание, заботу, честность и смелость, — и придумать, как воплотить их в деле, где вы хотите повысить мотивацию.

Знания о психологии и работе мозга, которые помогут выжить в этом безумном мире, — в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе происходящего: @t_dopamine

Как мотивировать команду: основные правила и принципы

• Александр Шутай

  Тимлид

Привет! Меня зовут Саша Шутай, я руководитель PHP направления в AGIMA.

Первую команду мне доверили в 2019 году. За это время я успел набраться опыта и понять некоторые моменты. Один из них — важность мотивации. Руководитель не всегда задумывается, ради чего вообще участники его команды каждый день приходят на работу. А между тем, именно в этом вопросе лежит ключ к продуктивности. Чтобы сделать крутой продукт, нужна крутая замотивированная команда. В этой статье рассказываю, как это устроено.

Что такое мотивация

Когда я слышу, что кто-то замотивированный, представляю вот что: у человека высокое качество работы, он проявляет инициативу, может самостоятельно принять решение. И напротив, незамотивированный сотрудник — тот, кто работает некачественно и без желания. Если основываться на таких рассуждениях, выходит, что у мотивации есть только два состояния — включена и выключена. Но мы-то знаем, что на самом деле состояний больше.

Слово «мотивация» происходит от латинского слова movēre и переводится как «двигать». Исходя из исконного значения, получается, что незамотивированный человек — это человек, который никуда не движется. Но такого не может быть. Он ест, пьёт, общается, ходит на работу, смотрит TikTok или что-нибудь еще. В общем, человек в любом случае закрывает свои потребности — он же живой, здоровый. А значит, его мотивации хватает на сотни разных действий.

Но в то же время мы понимаем, что эти действия можно делать по-разному: работать только ради минимального дохода и работать ради карьерного роста — это две принципиально разные мотивации. Но всё-таки и то, и другое — мотивации.

Из этого делаем вывод — мотивация есть всегда. Однако если смотреть на нее под таким углом, можем разделить ее на оптимальную и неоптимальную.

Виды мотивации

• Положительная.
• Внутренняя.
• Внешняя. Базовая.
• Отрицательная.
  

Эти виды можно разделить на категории. Первая — неоптимальная, вторая — оптимальная. На иллюстрации покажу, что получается.

Красные виды мотивации — неоптимальные, желтые оптимальные

Базовая мотивация

• ​​Все люди хотят есть. Чтобы еда была, нужны либо деньги, либо урожай в огороде. Чтобы появились деньги или урожай, нужно трудиться. Вся деятельность, направленная на реализацию базовых потребностей, — это и есть базовая мотивация.

Базовая мотивация часто проявляется в работе. Чтобы объяснить, как она выглядит, обращусь к двухфакторной теории мотивации Герцберга. Согласно ей, существуют две основные категории удовлетворенности своей деятельностью:

• удерживающие на работе;
  
• побуждающие к продуктивной деятельности на работе.
  

Факторы, удерживающие на работе — это возможность закрывать свои потребности по пирамиде Маслоу: зарплата, безопасность, политика компании, взаимоотношения с коллегами.

Пирамида Маслоу

Возможность закрытия этих потребностей не вызывает удовлетворения от работы и не способна заряжать человека на покорение новых вершин. Сотруднику, находящемуся в базовом мотивационном статусе, неинтересно выполнять поставленную задачу.

Скорее всего, он будет совершать действия только с одной целью — закрыть базовые потребности.

Работать с такими людьми не всегда плохо. Это зависит от проекта и людей. Часто в бизнесе есть проекты в стадии стагнирования. Они требуют техподдержки, но без перспектив роста. Если посадить на такой проект человека, который хочет каждый спринт деплоить киллер-фичи, то он попросту выгорит и уйдёт от вас.

Поэтому это отличное место для людей, которым нужна только стабильная работа. Такая практика уже давно используется в «Майкрософте». Они формируют команды из сотрудников с низкой мотивацией и дают им работы по поддержке старых проектов.

Внешняя мотивация

Если перед сотрудником стоит цель, путь к которой не принесёт удовольствия, но сама цель желанная, это внешняя мотивация. Как следует из названия, такая мотивация приходит извне. Она бывает:

• материальная — например, повышение зарплаты;
• социальная — например, повышение по службе;
• эмоциональная — например, похвала.

• Внешняя мотивация — это необходимая и неминуемая часть текущего подхода к управлению персоналом. Она проста в реализации и дает видимый результат. Но, к сожалению, этот результат в то же время неустойчивый, потому что основан исключительно на материальных побуждениях.

Представим ситуацию: менеджеру срочно нужна фича. Он идёт к разработчику и говорит: «Давай сделаем быстрее, поработай на выходных, а я тебе премию выпишу и расскажу всем, какой ты молодец». У разработчика были планы, но он соглашается ими пожертвовать, т. к. взамен получит деньги, продвижение по карьере. В этом случае есть цель, но путь к ней не принесет удовольствия, хотя результаты будут желанны. А еще в этом случае есть вероятность некачественной работы.

Поэтому с внешней мотиваций нужно работать осторожно — она вызывает привыкание. Если человек получил бонус за достижение цели, то в следующий раз он уже не захочет достичь той же цели без бонуса.

Зачем что-то делать для удовольствия, если я могу получать за это деньги?

Деньги — это главная проблема внешней мотивации. Нам кажется, что деньги могут бесконечно увеличивать интерес к работе, но на деле это временное и неэффективное средство. Часто бывает, что руководители пытаются справиться с выгоранием в команде с помощью одного только повышения зарплаты. Но новая зарплата будет радовать человека первый месяц. Потом выгорание вернется.

Отрицательная мотивация

• Отрицательная мотивация чем-то похожа на внешнюю. Это цель, поставленная извне, но процесс ее достижения построен на страхе перед осуждением, виной и штрафами.

Но отрицательную мотивацию всё равно используют в управлении. Правда, делать это можно в разумных пределах. Существует закон Йеркса-Додсона, который утверждает, что наилучшие результаты достигаются только при средней интенсивности отрицательной мотивации. Если потерять баланс, то дальнейший накал страстей и запугивание специалистов приведет к резкому падению производительности.

Выведена закономерность уровня внешней мотивации и результативности:

• Для сложных задач: допускается только слабая отрицательная мотивация, т. к. решение таких задач требует комфортных условий. Никто не будет разрабатывать архитектуру, находясь под внешними стрессовыми факторами.
• Для средних задач: можно уже немножко побыть диктатором и осуждать сотрудника за непунктуальность, ошибки в планировании. Лишить части премии за неверные действия, повлекшие к плохим исходам.
• Для простых задач: жесткость поможет, если того требует производственный процесс или если перед руководителем стоят воспитательные цели.
  

На первый план выходит качество продукта, способного объединить коммуникации в одном месте и обеспечить пользователям быстрый доступ к тренерам и домашним заданиям. Конечно, I Love Supersport знали, чего хотят от своего приложения и какого результата ждут от подрядчика, протестировав некоторые гипотезы с помощью чат-бота и использовав полученные данные для проработки функционала будущего продукта. Он напоминал о тренировках, давал некий интерактив и сопроводительный контент, но всё-таки оставался недостаточно информативен. В штате было два бэк-энд разработчика, так что стартовали inhouse, а уже потом обратились к нам как к специалистам в области разработки мобильных приложений.

Положительная мотивация

• Суть положительной мотивации в том, что перед сотрудником стоит такая цель, которой он сам хочет достичь, а путь достижения цели полон радости и удовольствия.

Сотрудник добровольно вызвался сделать то, что делает. Его не принуждали, и участие в проекте радует его. Он согласен с тем, что поставленная перед ним задача важна. А еще поставлена цель совпадает с его целеполаганием.

Например, разработчик хочет вырасти в тимлида. Вы можете попросить его провести ревью кода младшего сотрудника. И он соглашается, потому что это совпадает с его целеполаганием. Получается, что все заинтересованы и все выиграют.

Внутренняя мотивация

• Отличие внутренней мотивации от положительной в том, что при внутренней мотивации человек отождествляет свои рабочие цели со своими личными. Он понимает, что работа значима для него, а деньги и награды — побочные продукты следования к цели. Всё, что от него хотят, соответствует его эго.

Это идеальная мотивация для разработчика. Человек любит создавать своими руками что-то новое, полезное. Каждая поставленная задача — это возможность выразить себя, занимаясь любимым делом.

Краеугольный камень внутренней мотивации — то, что личная цель не всегда совпадает с потребностями бизнеса. Например, иногда разработчики в состоянии потока увлекаются приведением кода к идеальному виду и срывают сроки или реализуют бизнес-функции не так, как они проектировались.

Поэтому этот вид мотивации, хоть и относится к категории высокопроизводительных, требует внешнего контроля.

Текущий уровень мотивации

Оптимальная мотивация не получится без реализации потребностей человека: в автономности, в принадлежности и в компетенции. Наверняка у вас имеется наработанная практика опросов one-to-one и 360. На очередной встрече попробуйте понять, насколько закрыты потребности сотрудника.

• Автономность: может ли сотрудник высказать свое мнение, повлиять на общие процессы, быть услышанным и серьезно воспринятым?
• Принадлежность: есть ли у сотрудника комфортное рабочее место, соответствует ли уровень оклада его компетенциям и потребностям, нет ли у него нерешенных конфликтов и насколько он интегрирован в команду?
• Компетентность: предполагает ли ваш проект дальнейший рост и нужна ли вам реализация прорывных идей? Или у вас уровень техподдержки, без возможности прокачки навыков? Возможно, человек хочет прокачаться в определенном фреймворке, и у вас как раз есть подходящая задача?
  

Как повысить уровень мотивации: влюбить в проект

Первым делом, прежде чем начать работать с мотивацией, нужно создать все условия, чтобы разработчики полюбили проект. Ваши сотрудники должны понимать и поддерживать его, а работа не должна противоречить их ценностям.

Конечно, можно собрать рандомных программистов, отправить их пилить проект. Но тогда это будет рабочая группа, а не команда. Такая группа рискует развалиться на этапе конфликтов и бурления.

Поэтому нового человека нужно в первую очередь познакомить с проектом, над которым ему предстоит работать несколько лет. Примерно тогда же мы знакомим его и с командой, а потом обязательно собираем обратную связь.

Как повысить уровень мотивации: научить самостоятельности

Мы собрали команду из людей, которые разделяют ценности проекта. Но они пока не проявляют самостоятельность в принятии решений. Скорее всего, когда команда формировалась, вы были диктатором. Или, возможно, специалисты стесняются обсуждать и вообще озвучивать свое видение.

В такой ситуации трудно формировать положительную мотивацию, ведь она предполагает самостоятельность. Например, цель — ускорить работу страницы, и разработчику нужно самому найти решения по оптимизации загрузки, а потом предложить их тимлиду как гипотезы.

Поэтому используем все практики по взращиванию самостоятельности.

Если разработчик приходит с вопросом, ответ на который легко найти самостоятельно, попросите его сделать это. И когда он придёт с правильным решением, обязательно похвалите. Спустя несколько итераций сотрудники сами будут решать вопросы. Скорее всего, им это понравится.

Больше того, разработчикам не стоит бояться общения с заказчиками. Если возник мини-вопрос по реализации бизнес-функционала — например, нужно запросить текст или картинки — нет ничего страшного, если он задаст его заказчику сам, ведь он ближе к проекту.

Как повысить уровень мотивации: делегировать ответственность

Делегирование ответственности даст человеку понять, что он стал неотъемлемой частью проекта.

Начинайте с ответственности за сроки. Сотрудник должен понимать, что сроки в задаче — это не абстрактная хотелка заказчика, а бизнес-цель. Что нужно выпустить эту фичу к этому дню, потому что такая ситуация на рынке, выходит новый продукт, конкуренты уже выпустили похожую фичу и отбивают лиды. А выполнение бизнес-цели — это те самые деньги, ради которых мы, собственно, и собрались пилить этот проект.

Старших разработчиков мы финансово мотивируем на создание качественной и надежной архитектуры путем подключения к SLA. Это когда сделанная фича должна быть работоспособной 99% времени в месяц. Если проблем не возникает, разработчик получает бонус к зарплате, то есть получает финансовую мотивацию.

Также подключайте сильных разработчиков к ревью кода. Они будут ответственны за качество и выступят мини-техлидами. Многим это нравится, это возможность обучить младших сотрудников своим знаниями и приложить руку к общему качеству.

Как мотивировать аутстаффера

Во многих компаниях на проектах работают не только штатные сотрудники, но и аутстафферы. Аутстафф — это когда вы выкупаете себе на проект сотрудника, трудоустроенного в другой компании, и полностью отвечаете за его планирование и загрузку задачами.

К выкупному специалисту нельзя относиться просто как к производственной единице. С его мотивацией тоже нужно работать. В противном случае вы не используете его потенциал по полной. В AGIMA действует правило: аутстаффер — это полноценный член команды.

Вот несколько правил по мотивации аутстафф-специалистов:

• Не должно быть разделения по задачам: аутстаффер имеет такие же права, обязанности и доступы, как и штатный сотрудник.
• У выкупного специалиста должен быть доступ к обучению на всех внутренних активностях, курсах и митапах.
• Если требуется обучение на внешних курсах, мы можем договориться с работодателем аутстаффера об обучении и частичной компенсации.
  

На корпоративы мы всегда приглашаем всю команду, включая аутстафф. Часто ребята из команды только на корпоративах и узнают, что кто-то из них работает на другую компанию.

Аутстаффер имеет такой же уровень ответственности. Он тоже может участвовать в ревью кода, SLA. И конечно, во всех проектных активностях: дейли, ретро, митинги.

Мы не всегда можем напрямую влиять на внешнего сотрудника финансово. Но нефинансовую мотивацию охотно берем на себя. Дарим подарки на праздники, даем возможность брать отгулы за наш счёт. В общем, делаем всё, чтобы разница между внутренним и внешним сотрудником не ощущалась.

Выводы

Существует несколько уровней мотивации:

• Базовая — в нашем случае бесперспективная, так как закрывает только первичные потребности человека.
• Внешняя — простая, но не амбициозная: нужно находить баланс, чтобы эффективно с ней работать.
• Отрицательная — самый плохой вариант.
• Положительная — один из лучших вариантов.
• Внутренняя — самый подходящих вариант, стороны могут находится в ситуации win-win.
  

Любая оптимальная мотивация стоит на трех китах: автономность, принадлежность, компетентность. Чтобы повысить мотивацию, нужно научить коллег любить проект, делегировать им ответственность и дать возможность самостоятельно принимать решения.

И помните, что аутстаффер — полноценный член команды.

В этой статье я собрал не всё, что мы знаем о мотивации команды. Поэтому задавайте вопросы в комментариях — я готов ответить. А лучше приходите к нам телеграм-канал, там сидят все тимлиды AGIMA и других компаний.

Что еще почитать

• Матрица компетенций: важный инструмент для мотивации команды.
• Философия непрерывных улучшений: как выпустить качественный продукт, прокачать команду и не выгореть.
• Укрощение строптивых: как управлять конфликтами.
• Найти слабое звено: делаем команду эффективнее без перегруза.
  

Комментарии и обсуждения статьи на habr.

• Александр Шутай

  Тимлид

Поделиться в соцсетях:

Мотивируйте свою ИТ-команду с помощью этого совета для руководителей.

Если и есть что-то, на что руководители бизнеса могут рассчитывать в последние несколько лет, так это то, что вы ни на что не можете рассчитывать. В условиях нестабильного рынка труда, изменений в приоритетах сотрудников и длительных последствий COVID-19 руководители никак не могут гарантировать удовлетворенность сотрудников, их мотивацию и удержание.

Руководители компаний быстро поняли, что их усилия по удержанию и мотивации сотрудников должны постоянно учитываться и меняться, чтобы добиться успеха в сегодняшних условиях. Поскольку гибридные или полностью удаленные варианты работы стали новой нормой, знание чувств, потребностей и мотиваторов сотрудников стало еще более важным.

5 стратегий мотивации вашей команды 

Однако есть некоторые приемы, которые могут помочь повысить вовлеченность сотрудников и вселить оптимизм в отношении их текущей роли и будущего роста в компании.

1. Предлагайте возможности непрерывного обучения и профессионального развития

Люди положительно реагируют, когда чувствуют, что вы в их углу. Предоставление сотрудникам поощрения и ресурсов для постоянного оттачивания и расширения своих навыков дает им уверенность в том, что то, что они делают и работают над достижением цели, дает им уверенность в том, что они будут расти в рамках (или вне) своей карьеры.

[ Также читайте Как нанимать (и удерживать) таланты поколения Z. ]

2. Поощряйте своих сотрудников за усердную работу и их успехи

Для важности признания и вознаграждения нет возрастных ограничений. На каждом уровне компании сотрудники должны получать признание и вознаграждение за их успехи. Хотя церемония награждения и трофея за каждое достижение может показаться чрезмерным, существует множество способов поощрить сотрудников за достижения другими способами. Будь то возможности продвижения по службе, увеличение вознаграждения или общественное признание, поддерживающее руководство может вселить гордость и мотивацию во всех работников.

3. Предоставлять лучшие инструменты для повышения производительности сотрудников

Ресурсы компании имеют решающее значение для успеха сотрудника и его желания продолжать добиваться успеха. С ростом числа сотрудников, работающих из дома, обеспечение сотрудников всеми доступными инструментами и ресурсами, которые им необходимы для беспрепятственного выполнения своей работы, безусловно, стало более сложной задачей, но не невозможной.

От онлайн-ресурсов и чатов службы поддержки до личных встреч и групп поддержки — наличие доступных и надежных инструментов имеет большое значение для мотивации сотрудников. Эти типы инструментов также важны, когда речь идет об улучшении коммуникации — как с клиентами, так и внутри вашей компании. Когда у сотрудника есть доступ к необходимой ему информации и возможность эффективно передавать свою информацию, он будет работать более эффективно и с меньшим разочарованием.

Наличие доступных и надежных инструментов существенно меняет мотивацию сотрудников.

4. Внедрение позитивной рабочей культуры

Крайне важно создать для сотрудников здоровую, продуктивную и сострадательную рабочую культуру. Это может показаться расплывчатым, поскольку может включать в себя все, от гибкого рабочего времени до счастливых часов компании, но его важность нельзя недооценивать, особенно в эпоху удаленной работы.

Помимо «забавных» привилегий, признание и создание среды, ориентированной на рост, также могут напрямую влиять на моральный дух в компании. Поощрение позитивного взаимодействия между сотрудниками делает повседневную среду более комфортной и продуктивной. Недовольные сотрудники потенциально могут излучать негатив, и командам легко подпитываться этой негативной энергией.

[Связанные гибридные работы с прочтением: 5 советов по определению приоритетов опыта сотрудников]

Пропустить внизу списка

больше на лидерство

5. Предоставьте компанию прозрачность

для успешной компании, старт на вершине, но есть это необходимо каждому сотруднику на любом уровне. Когда руководители высокого уровня информируют всех сотрудников о событиях и целях компании, работники понимают, что они являются частью более широкой картины и будущего компании. Эти общие цели объединяют рабочую силу и мотивируют сотрудников.

Такие концепции, как «Золотое правило», — это простой способ рассмотреть мотивацию сотрудников. Каждый руководитель и руководитель компании прошел путь от уровня своих сотрудников, и важно помнить, что мотивировало вас на этом уровне. Чувство вдохновения и поощрения к работе не меняется по мере того, как человек поднимается по карьерной лестнице или когда времена меняются, и вдруг все работают из дома.

Темы, объединяющие компанию, вдохновляют на всех уровнях. Мотивация исходит изнутри, и с единым чувством поощрения потенциал компании не снижается.

[ Ведущие ИТ-директора переосмысливают характер работы, одновременно повышая организационную устойчивость.   Узнайте о 4 ключевых приоритетах цифровой трансформации в новом отчете   от Harvard Business Review Analytic Services. ]

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли замечательных людей. Теперь вам нужно убедиться, что они остаются рядом. Хотя, конечно, деньги и льготы важны, исследование показало, что они не возглавляют список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поощрения и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то заманивание их остаться с вами на долгое время или возвращение в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном помещении. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого пространства делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное и работающее оборудование. Это означает, что нужно отказаться от бэк-офисного компьютера времен Холодной войны, вашей кассовой системы с ледяным темпом или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.

Приведение в порядок вашего пространства не обязательно должно быть дорогим. Попробуйте представить местных художников или приобрести интересную мебель на блошином рынке. Все эти маленькие штрихи сделают работу ваших сотрудников (и, соответственно, ваших клиентов) намного приятнее.

2. Будьте уважительным, честным и поддерживающим менеджером

Это может показаться пустяком, но плохое управление — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в никуда. Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой здесь. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок во всем этом менеджменте, вам стоит прочитать несколько книг на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. Для начала ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту. Короче говоря, если вы хороший человек для работы, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Вознаграждайте сотрудников

Люди останутся в вашем бизнесе, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит запустить программу поощрения. Возможно, это ежеквартальная премия. Может быть, это комиссионная структура, которая лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибыли в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) более вероятно, что сделают свою работу хорошо, и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

4. Дайте им пространство для роста

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам пространства для роста внутри компании является огромным стимулом. Да, есть пряник в виде большего количества денег, но есть и психологический фактор ощущения, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе заведение, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти там на руководящую должность. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с запасами, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы он полностью взял на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, это переключает их мышление с «это просто подработка» на «это может стать полноценной карьерой».

5. Делитесь положительными отзывами

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. На самом деле, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от вашей работы может исходить из разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, срубив угрожающее дерево. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этим отзывом со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с Square Feedback. Многие продавцы Square считают обязательным делиться всеми положительными отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Сообщите своим сотрудникам, что они сделали чей-то день (или больше), чтобы они чувствовали себя хорошо и установили более глубокую связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачными

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более заинтересованными. Так что обязательно делитесь этими данными с ними на регулярной основе. К счастью, Square делает это легко. С POS Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько ваших клиентов являются новыми, а сколько возвращаются. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать, что они являются важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое расписание

Технологии изменили способ работы предприятий, а также то, как мы работаем или как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или заканчивать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они делают. В исследовании Forbes 46% респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86% компаний из рейтинга Forbes «Лучшие компании для работы» за 2014 год предлагали какой-либо гибкий график. Итак, будь то работа на дому или свободный график, предлагайте различные варианты графика, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучших специалистов.

8. Предлагайте еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не работает хорошо, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумных пределах удовлетворены своей работой. Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. На самом деле, исследование, проведенное компанией Seamless, показало, что 57% сотрудников говорят, что льготы, связанные с едой, заставят их чувствовать себя более ценными и уважаемыми. В этом есть смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38% заявили, что льготы на питание повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», поэтому приличные закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых отличных сотрудников. талант.

9. Признание их достижений

Иногда все, что нужно людям, — это признание за хорошо выполненную работу. Если сотрудник тратит много времени на работу над проектом или старается изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь похвалить его. Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от работы, которую они выполняют. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова будут стараться изо всех сил ради компании. Поэтому, будь то отмечание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы продемонстрировали трудолюбивым сотрудникам свою благодарность.