Мотивированность это: это … значение слова МОТИВИРОВАННОСТЬ

Как оценить степень мотивированности сотрудников

Мотивация 12 января 2016

В представлении большинства людей мотивация — это нечто эфемерное, непонятное и неизвестно зачем нужное. На деле статистика свидетельствует о том, что есть прямая взаимосвязь между вовлечённостью сотрудников и прибылью компании. Шон Грабер (Sean Graber), основатель и CEO Virtuali, рассказывает о двух факторах, которые помогут оценить степень мотивированности сотрудников в вашей организации.

Каждый год в мире компании тратят почти три четверти миллиарда долларов на повышение мотивации сотрудников. Но, если вы спросите менеджеров, что значит «повышенная вовлечённость работников», вы получите очень противоречивые ответы. Определения могут быть как простыми («дополнительные усилия»), так и чересчур заумными («комплексная номонологическая связь, включающая характерные особенности, статус сотрудника и его поведенческие модели»).

Такая непрозрачность является проблемой, потому что свидетельствует о том, что мотивация — чем бы она ни являлась — нуждается в управлении.

Согласно опросу Gallup, у организаций, чьи сотрудники сообщили о высокой мотивированности, издержки были значительно снижены — от 25% до 65% — по сравнению с издержками аналогичных компаний (в зависимости от величины оборота). Также они получили более высокие оценки производительности и качества обслуживания клиентов.

Поэтому поиск более чёткого определения мотивации — это не просто упражнение в философии. В итоге мотивация сотрудников существенно повлияет на прибыль компании.

Зачастую руководство компании подходит к вопросу упрощённо: опрашивает персонал о степени удовлетворённости работой и на основании этих ответов принимает какие-либо меры для повышения мотивации. И в результате упускает из виду самое главное — поведенческие сигналы. Например, какая польза от того, что Мэри положительно оценивает своего менеджера, если она не прикладывает максимум усилий на работе каждый день?

Другие компании привлекают к работе аналитиков, которые изучают поведение и продуктивность работников. Недостаток такого подхода в том, что аналитики в своём отчёте не могут указать, как воспринимают ситуацию сами работники. Джон может оставаться на связи с клиентами и вне рабочего времени, но нравится ли ему это или он чувствует, что перегорел, и потому несчастен?

Крайне важно рассматривать все эти факторы в совокупности — мнение работников и их поведение, а также усилия, которые они прикладывают для улучшения показателей компании, — чтобы выяснить, какие рычаги использовать, чтобы мотивировать людей, работающих на вас. Ведь рычаги, которые имеют значение для Мэри, не будут иметь такого же значения для Джона.

Когда я и мои коллеги работаем с компаниями, мы проводим опросы и интервью, чтобы оценить мнение работников о следующих шести областях: культуре, рабочих обязанностях, продвижении по службе, руководстве компании, управлении и в целом о выгодах, которые даёт им работа. Мы также проверяем поведение опрашиваемых в шести категориях: уровень исполнения, личностное развитие, лояльность к компании, отдых, окружение и темперамент.

Мы пришли к такой системе показателей, изучая научную литературу по мотивации сотрудников и восполняя пробелы с помощью опросов: что заставляет людей не только выполнять свои профессиональные обязанности, но и делать больше, чем требуется. Такой подход позволяет компаниям даже без привлечения аналитиков обнаружить связь между ожиданиями работников и их действиями. Те, кто уже собрал и проанализировал данные о поведении сотрудников на работе, могут заполучить дополнительную информацию — например, ищут ли работники компании новые рабочие места или нет. Затем, с течением времени, компания сможет отслеживать, как меняется мотивация сотрудников.

Возвращаясь к нашему гипотетическому примеру с Мэри и Джоном, мы можем увидеть, как оценка только мнения сотрудника или только его поведения может привести к неверному истолкованию их мотивации. Мы знаем, что Мэри положительно оценивает своего менеджера, но делает ли это её работником месяца? Может, она делает на работе только необходимый минимум, игнорируя просьбы коллег о помощи и отказываясь от дополнительных возможностей для обучения и развития.

Это говорит нам о том, что, возможно, дополнительный толчок требуется не ей, а другому работнику. Джон проявляет внешние признаки мотивированности — работает с клиентами в личное время. Но, может быть, он, как рабочая лошадь или мученик, страдает молча? Мы можем узнать об этом, посмотрев, что он сам думает о значении своей работы, собственных достижениях и зарплате.

Целостный подход к пониманию мотивации даёт более детальную информацию о том, что заставляет людей оставаться в компании и работать как можно лучше.

Вместо оценивания мотивации как низкой, средней или высокой, компании смогут понять, как сами сотрудники расценивают организацию, как их мнение влияет на поведение и как эти факторы в совокупности влияют на производительность и прибыль фирмы. Если компании не уделяют этому достаточно внимания, они рискуют прийти к недопониманию с сотрудниками и упустить все преимущества, которые даёт повышенная мотивация.

Мотивированность Мотивированный | Что такое Мотивированность Мотивированный

       Мотивированность  как качество личности — склонность действовать при наличии достаточно убедительной мотивировки, мотивации.

       Когда нам семьдесят лет морочили голову коммунистическим  распределением по потребностям, нужно было народу сказать: «Все богатства польются полным потоком, и осуществится великий принцип – от каждого по способностям, каждому по  мотивам». Народ сначала б безмолвствовал, а потом резво потрусил в парткомы выяснять, что это за такая хитрая штука – мотивы. Зачем забрали потребности и ввернули какие-то мотивы. Секретарь парткома с ученым видом знатока сказал бы: «Мотив – это опредмеченная потребность. Мотив – это главный двигатель ваших действий». Услышав про двигатель, народ немного бы успокоился. Может, зарплату будут двигателями выдавать. Между тем, секретарь продолжил бы: «По-старому вы б получили одни потребности, а теперь намного больше, потому что в мотивах сидят не только потребности, но и побуждения, интересы, влечения, склонности, стремления, намерения, соображения, желания и цели».

         Это объяснение напоминает сцену, когда атаман Бурнаш из «Неуловимых мстителей», отобрав единственную корову – кормилицу у крестьянки, говорит ей с пафосом: «А ты что думала, дурья твоя башка? Задаром твоя свобода завоевывается? А знаешь ли ты, глупая женщина, что сегодня у тебя одну корову взяли, а завтра… завтра десять вернут? Чьи были коровы? Чьи? Помещичьи, кулацкие! Теперь твои будут! Все — быки, коровы, куры, свиньи — все будут твои! Потерпи, сестра. Воротим, все воротим. Свободная женщина… Гражданка!»

        Что это такое опредмеченная потребность? Допустим, мы хотим кушать (кушать – это потребность). Зашли в кафе и, взяв меню, выбрали шашлык. Наша потребность кушать опредметилась в шашлыке. Теперь мы хотим шашлык. Шашлык стал нашим мотивом.

        Непрестанное возвышение наших потребностей вызывает и множество мотивов поведения и деятельности. Одним из основных мотивов нашей жизни является мотив утверждения собственной значимости. На доказательства своей значимости уходит 90% нашей энергии. Если энергия в допустимых пределах тратится на личностный рост для поддержания чувства собственного достоинства, самолюбия и честолюбия, такой мотив может только приветствоваться. Совсем другое дело, когда силы расходуются на соревнование у кого чего больше и у кого что лучше. Ради самоутверждения люди идут на унижение других, совершают безумные поступки. И все это ради того, чтобы кому-то что-то доказать.

          Не меньшую распространенность имеет мотив идентификации с другим человеком — стремление подражать любимым литературным героям, спортсменам, актерам кино и вообще  авторитетным личностям. Это могут быть и лица ближайшего окружения – отец, учитель. Этот мотив стимулирует личностный рост. Естественно, что особую популярность он приобрел в среде подростков. Идентификация с кумиром наполняет человека дополнительной энергией: возникает интерес, появляются намерения и цели быть похожим на него.

        Поскольку большинство людей живет неосознанно, находясь в своеобразном состоянии транса, постольку мы часто встречаемся с немотивированным поведением. Немотивированное поведение — поведение, за которым нет ни выбора, ни потребности, поведение без мотива. Когда мы что-то делаем на «автомате», по привычке, в таких действиях, можно сказать с оговоркой, мотив отсутствует. Вспомните Шурика с хорошей девочкой Лидой в новелле «Наваждение». Это поведение на «автопилоте», с нулевым восприятием действительности смело можно считать немотивированным. Если заключенных отправили на лесоповал, у них отсутствует выбор и потребность. Значит, вырубка леса не сопряжена с мотивами, потому что основана на насилии.

        Мотивы всегда прячутся за поступками. Решившись на поступок, мы предварительно сделали свой личный выбор. Мотив исходит от нас, изнутри. Он отражает не стремление от чего-то, а побуждение, стремление к чему-то. Если желания, соображения, потребности стимулируют нас к действию, значит, это мотивы.

        Зачастую, одни и те же действия вызываются разными мотивами. Вспомним героев рассказа Чехова «Детвора»: детишки в рассказе играют в лото, и каждый ребенок делает это, руководствуясь своими мотивами и потребностями. У каждого свой интерес в игре: кто-то играет из-за денег, кто-то из-за азарта (стремится выиграть, чтобы потешить собственное самолюбие), кто-то ради процесса, а кто-то погружен в арифметику игры и получает удовольствие от того, как много на свете всяких цифр. Аналогичная ситуация складывается и в мире взрослых – действия одинаковые, а мотивы разные. Кто-то женится по любви, а кто-то по любви к деньгам, кто-то строит взаимоотношения с людьми с позиции «выиграл – выиграл», а кто-то только с позиции «выиграл – проиграл». Контактируя с внешним миром, чтобы не наделать глупостей, нужно знать и учитывать мотивы людей. Человек через свой интерес и цели раскрывает истинные мотивы своих поступков. Например, вы увидели плачущую дочь. Возможные мотивы: вы подошли к ней, и плач сразу прекратился – это «привлечение внимания», вы подошли к ней, и плач стал громче – это «власть», если все это происходит в присутствии посторонних – это «месть», если дочь что-то натворила и боится отвечать — это «избегание неудачи».

        Ф. М. Достоевский  в романе «Преступление и наказание» гениально описал мотивы преступления Раскольникова.  Это помощь униженным людям, столкновение с миром зла, бедствия близких ему людей.  Но читающую публику больше заинтересовал мотив Раскольникова решить этическую проблему —  можно ли, преступив законы, быть счастливым.  «Тварь ли я дрожащая или право имею?», — задает он себе вопрос. Ответ на этот острый нравственный вопрос однозначен. О всеобщем счастье в момент убийства герой не задумывался: «Нет, мне жизнь однажды дается и никогда ее больше не будет: я не хочу дожидаться «всеобщего счастья». Не достигает Раскольников и личного счастья — после совершения убийства он терзается, страдает и мучается.

Петр Ковалев
Другие статьи автора: https://www.podskazki.info/karta-statej/

Теория мотивации самоопределения — Центр общественного здравоохранения и профилактики

URMC // / Наш подход

 

Теория самоопределения (SDT) — это теория мотивации, которая применялась во многих сферах жизни, таких как здоровье, спорт, образование и работа. Здоровье – это неотъемлемая цель для всех нас, на которую сильно влияют наши привычки и образ жизни. Мотивация — энергия, направленная на достижение цели, — играет большую роль в нашем выборе образа жизни и в нашей способности вносить устойчивые изменения по мере необходимости для поддержания нашего здоровья.

Согласно SDT, у всех нас есть три ключевые психологические потребности, как показано на графике ниже. Когда наша социальная среда, включая места, где мы получаем медицинскую помощь, больше поддерживает эти психологические потребности, качество нашей мотивации становится более автономным. С другой стороны, когда наши психологические потребности не удовлетворяются должным образом или даже не удовлетворяются посредством социальных взаимодействий, качество нашей мотивации становится более контролируемым. Исследователи в ходе многих исследований обнаружили, что, когда люди более автономно мотивированы, они с большей вероятностью со временем достигнут своих целей в отношении здоровья.

Читайте дальше, чтобы узнать больше о науке, стоящей за теорией самоопределения.

Мотивация

Ранние представления о мотивации просто предполагали, что она либо есть (вы мотивированы), либо ее нет (вы не мотивированы или не мотивированы). Однако более 40 лет исследований показали, что мотивация гораздо сложнее. Качество мотивации (автономная или контролируемая) является ключом как к удовлетворению, так и к устойчивому успеху в достижении целей.

Мотивированное поведение может быть вызвано наградами, наказаниями и внутренним давлением со стороны других.

Это также может подпитываться глубоко укоренившимися ценностями или интересом и удовольствием от самого поведения. Проще говоря, люди могут чувствовать большее давление или контроль, чтобы вести себя определенным образом, или они могут чувствовать, что у них есть выбор, как себя вести. Например, людей могут водить:

• Вознаграждение : Люди могут попытаться похудеть, потому что их работодатель будет платить им за то, чтобы они похудели.
• Наказание : Люди могут попытаться похудеть, потому что их страховая компания поднимет стоимость их медицинского страхования, если они не похудеют.
• Внутреннее давление : Люди могут пытаться похудеть, потому что другие сказали им, что они должны похудеть, иначе они будут этим расстроены.
• Значение : Люди могут пытаться похудеть, потому что хотят быть здоровее и быть примером для подражания для своих детей.
• Интерес/удовольствие : Люди могут пытаться похудеть, потому что им действительно нравится заниматься спортом и есть здоровую пищу.

Когда люди в основном мотивированы наградами

, наказаниями и внутренним давлением , им труднее инициировать и поддерживать свое поведение в долгосрочной перспективе. Однако, когда люди более автономны, то есть когда люди больше мотивированы своей ценностью поведения или своей 0013 интерес и удовольствие поведения — они, как правило, более настойчивы в своем поведении, чувствуют себя более удовлетворенными и в целом имеют более высокое благополучие.

Психологические потребности

Теория самоопределения предполагает, что у всех людей есть три основные психологические потребности — автономия, компетентность и привязанность, — которые лежат в основе роста и развития.

• Автономия относится к ощущению, что у человека есть выбор и что он добровольно поддерживает свое поведение. Противоположный опыт — это чувство принуждения или контроля над своим поведением.
• Компетентность относится к опыту мастерства и эффективности в своей деятельности.
• Наконец, связанность относится к потребности чувствовать связь и чувство принадлежности к другим.

Социальное окружение (например, семья, друзья, коллеги, медицинские работники, культура и т. д.) может способствовать или препятствовать стремлениям людей в зависимости от того, насколько они поддерживают основные психологические потребности человека.

• Автономия поддерживается попыткой уловить и признать желания, предпочтения и точки зрения человека, выражая понимание его точки зрения, предоставляя обоснование поведения и предоставляя выбор того, как себя вести. Поддерживать чью-либо автономию также означает воздерживаться от попыток контролировать или заставлять их действовать определенным образом.
• Компетентность поддерживается путем предоставления человеку оптимальных задач и возможностей (конкретные цели, достаточно сложные, но не подавляющие), поощрения его чувства инициативы (попробуйте!), предоставления структуры (например, рекомендации) для мобилизации и организации поведения и обеспечения соответствующей обратной связи.
• Наконец, связанность поддерживается, когда другие вовлечены и проявляют интерес к действиям человека, проявляют эмпатию, реагируя на его чувства и сообщая, что человек важен, о нем заботятся и любят.

Когда эти потребности оптимально поддерживаются, данные свидетельствуют о том, что люди становятся более автономными в своем поведении, с большей вероятностью сохраняют свое поведение и в целом чувствуют себя лучше.

Здесь, в Центре общественного здравоохранения и профилактики, наш подход направлен на предоставление вам основанной на фактических данных информации и поддержку ваших психологических потребностей, чтобы мы могли помочь вам узнать, что работает для вас на пути к здоровым изменениям в вашей жизни.

Этот материал основан на следующих ссылках:

• LaGuardia, J. 2017. Теория самоопределения на практике: как создать оптимально благоприятную среду здравоохранения . Мидлтаун, Делавэр. Независимо опубликовано 2017 г.
• Ntoumanis N, Ng JYY, Prestwich A, Quested E, Hancox JE, Thøgersen-Ntoumani C, Deci EL, Ryan RM, Lonsdale C, Williams GC. Метаанализ интервенционных исследований, основанных на теории самоопределения, в области здоровья: влияние на мотивацию, поведение в отношении здоровья, физическое и психологическое здоровье. Health Psychol Rev . 2021 июнь;15(2):214-244. дои: 10.1080/17437199.2020.1718529. Epub 2020, 3 февраля. PMID: 31983293.
• Райан Р. М. и Деси Э. Л. Теория самоопределения: основные психологические потребности в мотивации, развитии и благополучии . 2017. Нью-Йорк: Гилфорд Пресс.

Соответствующие публикации группы

• Mayo NL, Russell HA, Holt K, Williams GC. Внедрение клинической программы, основанной на самоопределении, для снижения риска сердечно-сосудистых заболеваний. Журнал психологии здоровья . Январь 2022 г. doi:10.1177/13591053211068124
  
  

Почему важна мотивация сотрудников? (+ Как это улучшить)

Первый шаг к повышению уровня удовлетворенности сотрудников — обеспечить их мотивацию. Вот 10 вещей, которые вы можете сделать, чтобы помочь вашим сотрудникам оставаться вовлеченными в работу.

1. Руководствуйтесь видением

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что делать дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что видение компании ясно.

2. Убедитесь, что все понимают «почему». вам нужно сообщить «почему» каждой задачи. Почему это общая миссия компании. Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут способствовать достижению общей цели компании, это привносит столь необходимую внутреннюю мотивацию даже к самой простой задаче.

3. Часто ставьте перед собой четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которых вы хотите достичь как компания, но более мелкие цели являются ключом к мотивации. Все цели должны дополнять общую цель, но разделение ее на более достижимые части кажется менее обременительным. Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признание и вознаграждение за отличную работу

Сотрудники должны знать, что их руководители ценят их тяжелую работу. Заслуженное признание не только повышает самооценку, но и повышает энтузиазм и командный дух.

Платформа признания — это эффективный инструмент для поощрения лучших исполнителей, воплощающих ценности вашей компании. Важно поддерживать сотрудников круглый год с помощью упражнений по формированию команды, планов повышения благосостояния, возможностей прикомандирования и программ EAP. Однако для более особых случаев, таких как 10-летний юбилей работы или работник месяца, мы рекомендуем пойти еще дальше и вознаградить ваши команды.

Награда не обязательно должна быть денежной, это может быть жест, например предоставление им выходного дня. Вознаграждения особенно хорошо способствуют мотивации и удовлетворенности работой. Поэтому, если вы хотите побудить своих сотрудников сделать все возможное, оправдайте их усилия подарком или продуманным действием.

5. Предоставьте своей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем контроля над своим временем и энергией, уровень мотивации может действительно упасть. Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий график работы или неограниченный отпуск, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, так как удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они контролируют ситуацию и делают ее на своих условиях.

6. Создайте приятную атмосферу на рабочем месте

Никто не хочет каждый день сидеть в мрачном офисе и отчаянно ждать возвращения домой. Если рабочие места создают дружественную культуру, с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать выхода на работу. Здесь важна поговорка «усердно работай, усердно играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Заставьте всех почувствовать, что они работают в лучшем месте, где они могут быть. Предложение льгот и привилегий сотрудникам, таких как широкий спектр, доступный на нашей платформе льгот, и дополнительных льгот, направленных на улучшение жизни ваших сотрудников как на работе, так и вне ее, помогает повысить настроение и чувство лояльности к компании. Убедитесь, что ваши льготы соответствуют уникальным потребностям ваших сотрудников; например, если они живут в Лондоне, им может потребоваться лондонское взвешенное пособие.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи дальше. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам. В командах сила заключается в количестве, и любой, кто испытывает недостаток мотивации, должен получить поддержку от окружающих.

9. Создание карьерного пути

Никто не хочет долго оставаться на месте. Мы все хотим знать, что мы куда-то идем, и сосредоточиться на этом следующем шаге. Спросите сотрудников, чего они хотят от своей карьеры, и расскажите, что им нужно сделать, чтобы этого достичь. Проводите беседы о росте с членами команды, чтобы разработать карьерный путь; это поможет создать стремление перейти к следующему этапу и почувствовать, что им предстоит долгий и продуктивный путь в компании.

10. Поддерживайте мотивацию персонала, поддерживая благополучие сотрудников

Когда организации внедряют стратегии мотивации или схемы поощрения сотрудников, они часто упускают из виду благополучие.

Бесспорно, использование наград в качестве стимула является отличным мотиватором. Однако, если сотрудник чувствует себя усталым или подавленным, он не сможет выполнить свою работу наилучшим образом, как бы сильно он ни старался.

Всесторонний подход к благополучию, поэтому забота о психическом, эмоциональном и физическом здоровье ваших команд — отличный способ сохранить их здоровыми, счастливыми и на вершине своей игры.