Мотивации это: Мотивация | это… Что такое Мотивация?

Где взять мотивацию, и какая она бывает – Sektascience: научно-популярный журнал

Мотивация — это побуждение к действию, психофизиологический процесс, влияющий на поведение человека, его способность удовлетворять свои потребности.

Как потребности влияют на мотивацию

Одна из самых популярных теорий, связанных с мотивацией, — это теория потребностей американского психолога Абрахама Маслоу.

Суть теории: человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока не удовлетворены более примитивные нужды: сон, еда, вода, секс, т. е. физиологические потребности.

Иерархия потребностей Маслоу

Чтобы двигаться вверх по иерархии, не обязательно удовлетворять потребности полностью — достаточно частичного насыщения.

Осознание потребности дает импульс для ее удовлетворения. То есть, когда вы знаете, что именно вам нужно, вы делаете это. Например, когда голодны, вы ищете еду. У вас есть разные способы удовлетворения потребности: приготовить еду, заказать, сходить в гости, кафе или магазин. Здесь все просто.

Когда вы не осознаете потребность, вы пытаетесь удовлетворить ее неподходящими способами — удовлетворение не наступает, происходит замещение.

Например, вы едите сладкое, когда вам грустно и одиноко. Вы испытываете потребности в любви, общении и принятии, но пытаетесь удовлетворить их знакомым и привычным способом — едой. В этом случае было бы правильно позвонить близкому человеку, родителям, поговорить, сходить с другом в кино.

Или вам нужна любовь и забота, одобрение близких, а вы бежите марафон на время, думая, что именно это сделает вас ценным для окружающих.

Или вы не высыпаетесь, чувствуете себя подавленным, общая слабость сказывается на настроении. Вы начинаете искать самореализацию, ходить на мастер-классы, читать книги, вы думаете, что это вам поможет, улучшит настроение. Вместо этого вам нужно наладить режим сна и отдыха, чтобы хорошо себя чувствовать, и тогда сил на самореализацию будет больше.

Когда вы не можете разобраться, что же именно нужно, и происходит замещение, вы не чувствуете мотивацию, пытаетесь наугад применить знакомые механизмы из другого уровня потребностей. Тем самым вы только усугубляете свое состояние.

Внешняя и внутренняя мотивация

Основываясь на теории Маслоу, два американских психолога Эдвард Деси и Ричард Райан описали теорию самодетерминации — способности человека делать выбор. Она описывает мотивацию с точки зрения ее источника.

Внешняя мотивация — это поиск внешнего стимула, импульса, контроля, внешней цели.

Внутренняя мотивация — это стремление к развитию себя, изучению себя и исследованию. При такой мотивации неудачи воспринимаются как точки роста или новые возможности. Внутренняя мотивация определяется ценностями человека, и он понимает важность действия или бездействия.

Внешняя мотивация

Вы начинаете тренироваться, потому что хотите похудеть и хорошо выглядеть, чтобы завоевать чужое расположение.

Итог

Вы добиваетесь результата и возвращаетесь к прежнему образу жизни. Через какое-то время теряете результат. Или меняется ваше окружение, и цель больше не актуальна.

Внутренняя мотивация

Вы ставите перед собой цель — развить физическую форму, освоить принципы здорового питания, найти формат тренировок, которые приносят удовольствие.

Итог

В этом случае красивое тело станет неизбежностью. Фокусом является не только результат нагрузки, но и собственные ощущения от процесса.

Обнаружив физическую активность, приносящую максимальное удовольствие, вы будете более склонны сохранять ее в своем повседневном графике.

Мотивация ОТ и К

Существует мотивация ОТ и К. Впервые ее упомянули профессоры психологии Эндрю Эллиот и Мартин Ковингтон в статье «Мотивация избегания и стремления».

Если человек хочет сбросить вес, потому что он несчастен и не может смотреть на себя в зеркало, он пытается убежать от себя, скрыться — это мотивация ОТ. Такая мотивация работает недолго, а каждая неудача воспринимается как катастрофа. Человек впадает в уныние, и его настрой, желание действовать улетучиваются. Несмотря на это, исследования показывают, что этот вид мотивации сильнее, чем мотивация «К».

Если человек стремится к здоровью, самопознанию, хорошему самочувствию, он настроен на сам процесс, позитив и удовольствие — это мотивация К. Этот вид мотивации основан на воображении себя в будущем, лучшей версии себя, к которой человек стремится.

Такой вид мотивации наполняет энергией и настраивает на изучение себя в процессе. На пути к себе будущему отмечаются любые маленькие победы и сохраняется мотивация и желание действовать.

Мотивация ОТ

Я хочу похудеть, чтобы меня больше не обзывали толстой

Ненавижу себя! Зашью себе рот, чтобы больше не объедаться.

Буду тренироваться до изнеможения, чтобы сожглись мои бока.

Мотивация К

Я хочу похудеть, чтобы я могла легко подняться на 10 этаж.

Я хочу правильно питаться, чтобы чувствовать себя здоровой и сильной.

Я хочу испытывать радость от занятия спортом, поэтому готова работать над собой.

Проверьте себя

Предлагаем вам изучить свое отношение к мотивации и посмотреть, какие ее виды встречаются в вашей жизни чаще.

Ответьте на вопросы

1. Умеете ли вы определять свои собственные потребности? Запишите первые 5, что пришли на ум. Как вы их удовлетворяете?
2. В удовлетворении каких потребностей вы опираетесь на внутреннюю мотивацию, а в каких — на внешнюю?
3. Какую мотивацию вы ищете чаще: ОТ или К?
4. Какую роль играет внешний контроль в достижении ваших целей?
5. Какая самая большая преграда к постоянному ощущению мотивации?
6. Вспомните себя, когда мотивация была настолько сильной, что для вас не существовало ни препятствий, ни ограничений, ни барьеров. Чего вы тогда хотели? Это была внутренняя или внешняя мотивация? Как ее поддерживали?

Ответы на первые пять вопросов помогут вам понять свои шаблоны поведения, на шестой вопрос — даст возможные решения.

Если вы поняли, что мотивация «ОТ» является мощным двигателем к действию, не спешите менять ситуацию. Используйте те шаблоны, которые работают для вас во всех важных сферах. Переформулируйте и другие цели так, чтобы они побуждали вас к действию.

---

Невозможно находиться всегда на пике мотивации, но важно научиться возвращаться в состояние вдохновения, воспринимать сложности на пути как новую точку для роста и развития. Меняя мышление, мы меняем жизнь.

Автор: Лидия Агаева, клинический психолог, телесный терапевт

ЛИТЕРАТУРА:

1. A. H. Maslow, «A Theory of Human Motivation», Originally Published in Psychological Review.(1943)

2. Carol S. Dweck, Self -Theories: Their Role in Motivation, Personality, and Development (Psychology Press, 2000)
3. Михай Чиксентмихай, «Поток: психология оптимального переживания» (2009)
4. Дэниэл Пинк, «Драйв: что на самом деле нас мотивирует» (2013)
5. Elliot, Andrew J., and Martin V. Covington. «Approach and avoidance motivation. » Educational Psychology Review 13.2 (2001): 73-92.

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта.

Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• преобразование теории мотивации в практики применения;
• разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• генетические, биологические, или первичные потребности;
• вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

---

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

---

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• трудозатраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• недоплата или несправедливая оплата;
• завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

---

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

---

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. усилий, затраченных работником;
2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. результатов, которые получены в действительности;
4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

---

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

---

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Тестировать 30 дней бесплатно

Мотивация: что это и как ей управлять

Фото: ntkris / Shutterstock

Когда ты находишься в кризисе мотивации, сложно браться даже за рутинные задачи. Рассказываем, как управлять мотивацией, удерживать состояние потока и получать удовольствие от процесса

Материал подготовлен экспертами курса «Мастерство учиться» от издательства «МИФ».

Ваш браузер не поддерживает аудиоплеер.

Этот материал ребята из команды Трендов обсудили в выпуске подкаста «Летучка». Послушать можно на любой удобной платформе: в плеере выше, в Apple Podcasts, CastBox, «Яндекс.Музыке», Google Podcasts и везде, где есть подкасты.

Мотивация взрослых

Мотивацию делят на внутреннюю — когда мы ставим цели и получаем удовольствие от их достижения и внешнюю — признание других.

Внутренние мотиваторы эффективнее внешних. Саморефлексия эффективнее публичных рейтингов. При этом внешняя мотивация действует быстрее. Например, представьте работу над проектом, который вам не очень интересен. Если во время подготовки проекта вы выиграете в конкурсе, мотивация резко взлетит, но эффект будет кратковременным. Если вы с самого начала верите в проект и вкладываете в него максимум усилий, то именно эта вера будет вашей долгосрочной внутренней мотивацией.

Если вы привыкнете полагаться только на внешнюю мотивацию, вам будет намного сложнее вернуть внутреннюю. С возрастом именно внутренняя мотивация становится для нас ключевой, а развитие через принуждение и оценку не работает. Например, многие сотрудники в компании воспринимают обязательные образовательные тренинги как очередную повинность, а не возможность научиться новому.

Пять принципов обучения взрослых

Науку обучения взрослых называют андрагогикой. Принципы обучения взрослых обозначил один из основоположников андрагогики Малколм Ноулз. Ноулз считает, что взрослые учатся ради решения конкретных жизненных задач, а не ради абстрактных оценок и отвлеченных знаний, которые когда-то пригодятся. Именно поэтому популярная среди менеджеров теория вознаграждения не работает.

Чтобы чему-то научиться или кого-то научить, помните о пяти принципах, которые влияют на мотивацию взрослых:

1. Самооценка. По мере взросления самооценка человека становится более независимой от других людей.
2. Опыт. Опыт взрослых — важный ресурс для обучения.
3. Готовность к обучению. Взрослые ориентируются на развитие своих социальных ролей.
4. Ориентация на обучение. Взрослые учатся, чтобы решать конкретные задачи. Чтобы их заинтересовать, нужно четко обозначить проблему и объяснить, почему ее важно научиться решать.
5. Мотивация. Взрослые приобретают внутреннюю мотивацию учиться.

Теория потока — способ сделать обучение интересным

Если процесс работы не приносит удовольствия, человек теряет цель и мотивацию. Американский психолог Михай Чиксентмихайи заметил: люди, которые испытывают радость от текущей работы, находятся в определенном состоянии. Чиксентмихайи назвал его состоянием потока. Это состояние, когда мы максимально увлечены и вовлечены в то, чем занимаемся. Например, сели писать картину и не заметили, что прошло уже два часа. Или когда во время сосредоточенной работы останавливается внутренний диалог: в состоянии потока он направлен в одну сторону — на то, чем мы занимаемся.

Михай Чиксентмихайи выяснил, что в состояние потока можно входить, когда вам необходимо. Любая деятельность может быть потоковой. Чтобы войти в поток, нужно мысленно разложить ее на три составляющие.

1. Ясные цели. Научитесь самостоятельно ставить цели и корректировать их по шкале «сложно/скучно». Если задача слишком сложная, ее стоит упростить, если скучная и простая — усложнить.
2. Внимание. Направляйте внимание на саму деятельность и учитесь тормозить внутренний диалог, который вас отвлекает.
3. Обратная связь. Давайте обратную связь самому себе на протяжении всего времени обучения. Контролируйте свой путь к достижению целей.

Отвечайте на эти вопросы, чтобы войти в состояние потока

Эксперт курса «Мастерство учиться» и автор проекта Lifelong Learning Lab Рената Гизатулина считает, что сделать процесс обучения увлекательным поможет теория потока. Чаще всего состояния потока просыпаются в процессе творчества, но проявляются в и других видах деятельности. Чтобы создать состояние потока, важно сформулировать ясные цели и задачи — не слишком легкие и не слишком сложные. Если цели неясны, мы испытаем фрустрацию. Потоковое состояние находится где-то посередине между двумя крайностями: тревоги и скуки.

Задача должна быть настолько сложной, чтобы наших навыков и опыта хватало для ее выполнения

Если мы хотим сделать процесс обучения увлекательным, нужно ставить задачи, для которых требуется чуть больше навыков, чем у нас есть сейчас. Например, мы не выучим английский язык, если читаем слишком легкую книгу. Нужно взять такую книгу, в которой мы понимаем только 70% текста. Стоит всегда выбирать сложную, но посильную деятельность.

Прокрастинация — палка в колесе мотивации

Если вы научитесь управлять своей мотивацией и входить в состояние потока, любая задача станет для вас приятной и посильной. Но на пути к эффективной работе есть еще одно очень распространенное препятствие — прокрастинация.

Специалист по продуктивности и автор книг «Путь джедая» и «Джедайские техники» Максим Дорофеев сравнивает прокрастинацию с болью. Боль — это полезный сигнал о том, что с нами что-то не так. То же самое с прокрастинацией. Если мы постоянно откладываем важные и полезные дела на потом — это сигнал.

Одна из основных причин прокрастинации — усталость. Ее не следует принимать за лень и игнорировать. Эти два состояния похожи: мы лежим и ничего не хотим делать, но крайне опасно их путать. Если в состоянии усталости вы будете говорить себе: «Соберись, тряпка! Выходи из зоны комфорта!», — то просто убьете себя. Мы просыпаемся, идем на работу, убиваемся, а вечером хотим найти силы на саморазвитие или занятия английским языком. Чтобы проверить, ваш ли это случай, попробуйте учиться утром на «свежую» голову.

Другая причина прокрастинации — «эффект установки», когда из-за идеи или направление решения вы не замечаете качественные альтернативы. Если вы чувствуете, что прокрастинируете над задачей, задумайтесь: зачем она вам нужна.

Перфекционизм тоже является полем развития прокрастинации. Первая заповедь перфекциониста-прокрастинатора: «Лучше сделать хорошо, но никогда, чем кое-как, но сегодня». Максим не рекомендует «начать хоть как-нибудь» — помните про усталость. Если вы уставший человек и начнете себя подталкивать, в какой-то момент сломаетесь.

Кальсонные гномы из «Южного парка» не задумывались, как именно будут зарабатывать

Еще одна причина прокрастинации — ложные желания. Их еще называют кальсоногномизмом, по мотивам эпизода «Южного парка» про кальсонных гномов. По ночам кальсонные гномы пробирались к мальчишкам в комнаты и воровали трусы, чтобы на них заработать. Но как именно это сделать, они не задумывались. Часто мы ведем себя как кальсонные гномы: например, записываемся на фитнес, ожидая получить профит. Но точно ли ваше решение — оптимальный путь к этому профиту? Беда в том, что такие решения оттягивают внимание от более важного. Вы можете чувствовать это подсознательно и включать прокрастинационный механизм защиты. Проверочный вопрос на предмет ложных желаний: «А у вас внутри бабочки шевелятся, когда вы думаете об этом деле?»

Не все, что мы делаем, должно быть приятно. Но если таких ощущений в вашей жизни не вызывает ничего, это засада и прямой путь к выгоранию.Часто прокрастинация — это совсем не плохо. Просто кто-то внутри сдерживает вас от ненужных поступков. Подумайте об этом.

---

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

что это, виды, способы, примеры

Мотивация персонала — это процесс стимулирования людей для повышения производительности их труда. Простыми словами, мотивация — все то, что побуждает сотрудников ежедневно с энтузиазмом спешить на работу. Даже в плохую погоду, даже при неблагоприятных семейных обстоятельствах.

Предположим, вы уже собрали команду профессионалов, вложились в поиск, отбор и адаптацию сотрудников… Кажется, все? Можно спокойно наблюдать, как бизнес растет? На самом деле это не так. Вам нужно, во-первых, чтобы эти люди работали с максимальной отдачей, а, во-вторых — долго оставались с вами.

Зачем нужна мотивация персонала

«Кадры решают все» — истина, которой много десятилетий. Если компетентные сотрудники работают спустя рукава, если у них не будет мотивации работать с полной отдачей, бизнес будет буксовать. Мотивация персонала решает целый букет бизнес-задач:

• Рост продуктивности. Сотрудники, которые хотят работать, а не делают это по инерции или по принуждению, даже сложные задачи решают легко и эффективно. Их КПД на максимуме.
• Борьба с текучкой кадров. Мотивированного человека сложно убедить перейти на работу в другую компанию — он может работать на одном месте, но не в одной должности, десятилетиями.
• Укреплениерепутации бренда работодателя на рынке труда. Когда сотрудники дорожат своим местом и лояльны руководству компании, это наилучшим образом характеризует бизнес как надежного работодателя. И привлекает к нему лучшие кадры.
• Поддержание доброжелательной рабочей атмосферы. Токсичность коллектива — это путь к убыткам, а не к доходам бизнеса. Мотивированные люди более сплоченные, лучше ладят и заинтересованы в поисках компромиссов.
• Снижение затрат на закрытие вакансий и адаптацию персонала. Нет текучки — нет нужды закрывать вакансии и помогать новым сотрудникам встраиваться в бизнес.
• Рост вовлеченности сотрудников в жизнь компании. В идеале каждый член коллектива должен не просто приходить на работу и выполнять профессиональные обязанности, но и искренне заботиться о росте и процветании бизнеса. Чем выше вовлеченность, тем больше сотрудники воспринимают себя частью команды и тем активнее работают на благо компании.
• Повысить уровень исполнительской дисциплины. Ответственность напрямую связана с заинтересованностью и лояльностью человека к компании. Лояльные сотрудники более ответственно относятся к порученным задачам.

Можно сказать, что мотивация персонала — это одна из базовых опор, на которых стоит корпоративная культура.

Читайте также:

Что такое электронный документооборот (ЭДО) простыми словами

Почему люди работают вполсилы

Если пустить жизнь компании на самотек, то мотивация коллектива неизбежно будет падать, сотрудники будут работать не в полную силу, а бизнес будет в лучшем случае расти медленнее, чем мог бы. Но более вероятно, что он будет буксовать. Почему же сотрудники теряют мотивацию работать в полную силу? Причин можно найти немало. В том числе:

Отсутствие перспектив роста. Если менеджер по продажам понимает, что и через год, и через 3, и через пять лет в этой компании он так и останется менеджером по продажам — он не видит смысла стараться, профессионально расти, расширять компетенции. Рано или поздно он заскучает и, скорее всего, уйдет.

Напряженная атмосфера в коллективе. Скандалы, интриги, расследования и прочие подковерные игры — все это создает нездоровую обстановку, в которой человеку трудно выкладываться, решая профессиональные задачи.

Необоснованная критика. Она может присутствовать как со стороны других сотрудников, так и со стороны руководства. А еще хуже, если сотрудникам ставят на вид недостатки, но совершенно не замечают их достижений.

Тогда сотрудники быстро становятся бывшими, и появляются вот такие посты

Рутинные задачи. Когда человеку не представляют пространства для роста и он вынужден механически выполняет однотипную работу — это действует расхолаживающе.

Несоответствие навыков и круга обязанностей. Бывает, что человек явно перерос свою должность, мыслит шире, знает больше, чем ему необходимо для решения простейших задач. Если его опыт не востребован, работодатель фактически колет орехи дорогим ноутбуком вместо молотка и не получает от сотрудника той отдачи, которую тот готов дать.

Читайте также:

Кто такой контент-менеджер и что он должен уметь

Непонимание задач и границ ответственности. Так бывает в компаниях, где нет четких должностных инструкций — сотрудники теряются перед задачами, и у них опускаются руки.

Заработная плата ниже рынка. Особенно это актуально для перспективных, динамичных сотрудников, стоимость которых на рынке труда растет, но текущий работодатель предпочитает этого не замечать. И получает мнимую экономию и человека, который работает спустя рукава и подыскивает себе новое место.

Виды мотивации персонала

Все мотивационные возможности можно разделить на материальные и нематериальные. В отдельный вид есть смысл выделить геймификацию. Разберемся с каждым видом подробнее.

Материальная мотивация

К этому виду относятся любые способы воздействия на персонал путем изменения их материального состояния — повышения доходов с одной стороны и снижения расходов с другой. Чаще всего используют такие варианты:

Повышение заработной платы. Самый очевидный шаг со стороны работодателя. Существует формула — чем выше зарплата человека по сравнению с предложениями работодателей-конкурентов, тем более активно он работает на благо компании.

Выплата премий. Ежемесячные, квартальные, годовые премии, премии за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — еще один понятный и давно известный механизм и распространенный вариант материального поощрения энтузиазма сотрудников.

Процентная надбавка к зарплате. Как правило, используется в торговом бизнесе и в любых компаниях для сотрудников отделов продаж. Видя, что доход напрямую зависит от затраченных усилий и результативности, сотрудники работают более плодотворно.

Подарки персоналу. Это тоже вариант поощрения — отличившиеся старательные сотрудники могут получать в подарок как продукцию компании (если это, например, бытовая техника, часы или дорогая одежда), так и любые сторонние товары. Вариант — билеты на престижные мероприятия или путевки в «туры выходного дня».

Подарки и премии как мотивация — работающие варианты

Компенсации и льготы. Компании, серьезно думающие о лояльности сотрудников, воспитывающие в коллективе командный дух, могут компенсировать затраты на мобильную связь, на общественный транспорт, на оплату арендованных жилья или автомобиля, на заправку личного авто.

Скидки на услуги или товары. Это не совсем подарок, но тоже хороший вариант для мотивации сотрудников — продажа услуг или товаров компании-работодателя за 30-50 % их стоимости.

Организация бесплатного корпоративного питания. Как правило, это история крупного бизнеса, но малый и средний бизнес также может присмотреться в такому варианту проявления заботы о сотрудниках.

Возможность приобретения акций компании. Этот инструмент тоже из арсенала прежде всего крупных компаний, акции которых присутствуют на фондовом рынке. Превратив сотрудника в акционера, его можно сделать максимально заинтересованным в том, чтобы бизнес развивался, рос, становился все более прибыльным. Важно, что сотрудники должны иметь возможность приобретать акции компании по ценам ниже тех, которые устанавливает рынок. Так, в 2021 году сервис BlaBlaCar подарил сотрудникам, отработавшим больше 2 лет, акции компании.

Существует и негативная материальная мотивация в виде штрафов, однако эффективность такой мотивации дискуссионна. Пожалуй, пряник в этом случае намного действеннее кнута.

Читайте также:

Системный администратор: кто это такой, чем он занимается и сколько зарабатывает

Нематериальная мотивация

Это система поощрения сотрудников путем признания их заслуг, достижений, профессиональных успехов, не связанная напрямую с уровнем заработка. Иногда нематериальные виды поощрения работают даже лучше и ценятся выше, чем материальные — при условии, что изначально уровень заработной платы в компании достойный.

Вот какие варианты нематериальных поощрений можно использовать:

Забота о технологичности рабочего места. Наиболее успешным сотрудникам могут в первоочередном порядке менять рабочую технику или подключать дополнительные гаджеты. Это выгодно работодателю и приятно сотруднику.

Социальный пакет. Ответственный работодатель может оформлять сотрудникам полисы добровольного медицинского страхования: это отличный вариант позаботиться и о мотивации персонала, и сократить издержки компании, которые могут возникнуть из-за болезней персонала.

Повышение значимости. В качестве нематериального признания заслуг можно рассматривать делегирование сотруднику новых, важных для бизнеса и интересных для него задач.

Обеспечение карьерного роста. Когда сотрудник видит, до какой должности он может «дорасти» через несколько лет, это стимулирует его и к профессиональном росту, и к более активной и ответственной работе.

Корпоративные мероприятия — тимбилдинг. Корпоративные мероприятия создают дружескую атмосферу в коллективе, помогают улучшить взаимодействия и взаимопонимания между сотрудниками, укрепляют командный дух, позитивно сказываются на производительности труда. Квесты, лазертаг и пейнтбол, командный выезд на природу — вариантов может быть масса.

Тимбилдинг — это не только полезно, но еще и весело

Прямое общение с руководителями компании. Неформальные встречи, брейнштормы, сбор предложений/идей по улучшению бизнес-процессов. Все это способствует вовлечению сотрудников в жизнь компании и стимулирует к активной работе на ее благо.

Читайте также:

Как мы обновили сайт kokoc.com и увеличили конверсии на 154%

Открытие кабинета психологической разгрузки. Это может быть как просто комната отдыха, так и полноценная психологическая помощь (консультации) с привлечением профессионалов.

Гибкий график работы. Его тоже можно рассматривать как вариант нематериальной мотивации. Если человек-«сова» получит возможность начинать работу не в 8, а в 10 часов утра, ему будет комфортнее жить. И пользы работодателю он тоже принесет больше.

Лингвистическая мотивация. Авторство идеи принадлежит Уолту Диснею, у которого помимо анимационной компании была в собственности сеть отелей. Он сумел повысить престиж работы в прачечных отелей, просто переименовав их в «текстильные службы». Действуйте по примеру Диснея: текучка станет ниже, а доходность бизнеса выше.

Внутренняя система поощрений. Очень ценным стимулом для работы может стать похвала от коллег. Например, можно создать корпоративную программу или особый корпоративный чат, в котором каждый сотрудник сможет писать благодарности коллегам.

Геймификация

Геймификацией называется применение в бизнесе игровых механик — уровней, поощрений при достижении целей. Геймификация вносит в работу элемент соревновательности. Как маркетинговый инструмент она начала применяться в России 10-12 лет назад и сегодня весьма активно используется.

Игровые методы увеличивают эффективность сотрудников, объединяют их, улучшают отношения в команде и повышают интерес даже к рутинной работе. Также геймификация помогает быстрее адаптировать новичков и проводить корпоративное обучение в нестандартной форме. В итоге нередко бывает так, что геймификация помогает решать сложные управленческие задачи, с которым не всегда справляются другие, более «серьезные», методы.

Ее работу лучше всего пояснить на примерах.

Yota Star Wars. Оператор Yota провел в компании внутренний конкурс по мотивам фильма «Звездные войны». Сотрудники отдела продаж представляли «светлую сторону», сотрудники, планирующие продажи — «темную». Чтобы победить в битве, сотрудники должны были наращивать военный потенциал, то есть делать продажи. В игре продажа сим-карты или модема приравнивались к зарядке лазерных пушек межгалактического корабля. Выполнение личного плана — к выстрелу. В результате геймификации в компании вырос уровень клиентского сервиса и повысился интерес к внутрикорпоративному обучению продажам…

…и выросли продажи розничные тоже!

Walk The Talk. Оператор Tele2 с помощью геймификации увеличил скорость решения проблем клиентов. Сотрудники поделились на отряды (по регионам): каждый из них сражался против «инопланетян»: находил и превентивно решал проблемы пользователей еще до того, как клиенты обращались в поддержку. А также попутно зарабатывали игровую валюту, которую можно было обменять на реальные призы. В результате уровень решаемости проблем достиг 90 %, а время на их устранение сократилось до 3 дней.

«Одноклассники». Команда соцсети использовала геймификацию, чтобы стимулировать разработчиков быстрее и эффективнее находить и исправлять ошибки в коде. В ходе игры сотрудники видели свой прогресс и могли соревноваться друг с другом. Участие в игре было добровольным. В итоге 25 % разработчиков, которые приняли участие, исправили 50 % всех выявленных ошибок кода всего за 5 дней.

Читайте также:

Что такое СПИН-продажи и как их использовать бизнесу

DHLWOOD. Логистическая компания DHL разработала внутрикорпоративную соцсеть, чтобы объединить географически разбросанную команду в одно сообщество и стимулировать к более активной работе. Самых активных сотрудников, собравших больше всего благодарностей от коллег, поощряли игровой валютой — звездами.

Психологический климат в компании заметно улучшился…

…что позитивно отразилось и на ее бизнес-показателях

My Marriott Hotel. К геймификации прибегло руководство сети отелей Marriott International. Задачей было обучение новичков для быстрого встраивания их в рабочие процессы. В виртуальной игре каждый новый сотрудник получал возможность управлять собственным виртуальным отелем: обслуживать гостей, закупать инвентарь, следить за работой ресторана и технических служб. Такой «симулятор отеля» помог уменьшить время на обучение и адаптацию персонала.

Как эффективно мотивировать сотрудников — 13 практических советов

1. Оборудуйте современный офис. Функциональный, комфортный, оснащенный актуальной техникой офис помогает создать рабочую атмосферу и повысить продуктивность коллектива — начните с этого.
2. Разработайте систему премий и бонусов, если ее у вас еще нет. Сотруднику важно понимать, что его активность ценят, и что он своими действиями может повлиять на свой уровень дохода. Или что при перевыполнении KPI он получит бонусные дни к отпуску или бесплатную поездку в пансионат выходного дня.
3. Введите доплату за стаж. Чем дольше сотрудник работает в компании — тем выше его ценность. И из-за приобретенного опыта, и из-за лояльности компании. Доплату за стаж можно выплачивать не ежемесячно, а раз в квартал с квартальной премией, или раз в год отдельной суммой.
4. Пересмотрите соцпакет. Возможно, его стоит дополнить оплатой проезда, страхованием жизни и здоровья сотрудников.
5. Поздравляйте сотрудников. Не только с профессиональными праздниками и Новым годом, но и с днем рождения, с юбилеями работы в компании.
6. Благодарите персонал за хорошо выполненную работу. Даже если человек уже получил за нее премию: доброе слово по-настоящему окрыляет.
7. Делитесь планами с коллективом. Во-первых, это поможет сотрудникам понять свои задачи и увидеть перспективы, во-вторых — повысит их мотивацию в достижении целей.
8. Оборудуйте в компании Доску почета. Если коллектив трудится удаленно, она может быть виртуальной.
Это проверенный способ, который стимулирует коллектив к эффективной работе

Как вариант, можно периодически выпускать корпоративную газету или рассылку с фото и именами лучших сотрудников.

9. Устройте тимбилдинг. Например, выезд в веревочный парк, где сотрудники разобьются на команды и будут соревноваться между собой.
10. Делегируйте персоналу нестандартные задачи. Так сотрудники и не заскучают, и поймут, что уровень доверия к ним высок.
11. Проведите брейншторм по названию должностей. Вспомните опыт Уолта Диснея: пусть каждый придумает название для своей должности. Это, как утверждают психологи, защищает от выгорания.
12. Думайте над подарками-поощрениями. Это не должны быть корпоративные ежедневники, кружки или футболки. Абонемент в тренажерный зал, билет на знаковое для вашего города мероприятия, сертификат на приключение (прыжок с парашютом, романтический ужин на двоих в ресторане) — хороший вариант мотивации.
13. Освободите персонал от личных технических проблем. Один из американских магазинов ввел в штат мастера на все руки, который отправлялся по адресам сотрудников, когда нужно было починить проводку, сантехнику или электроприбор. Так люди смогут больше времени и энергии тратить на работу.

Читайте также:

Что такое soft skills, как их развить и оценить текущий уровень

Делаем выводы

«Лошадь можно привести к воде, но нельзя заставить пить» — говорит народная мудрость. Заставить человека работать — можно, а вот заставить человека работать хорошо, с душой — нельзя. Его можно только заинтересовать, мотивировать, создать условия, в которых он сам захочет работать активнее, лучше. А, возможно, даже начнет генерировать идеи развития вашего бизнеса.

Продумывайте сочетание материальных и нематериальных стимулов, используйте нестандартные методы мотивации: это принесет вам не только ощутимую финансовую пользу, но и укрепит HR-бренд вашей компании на рынке, что стратегически и выгодно, и важно.

Присоединяйтесь к нашему Telegram-каналу!

• Теперь Вы можете читать последние новости из мира интернет-маркетинга в мессенджере Telegram на своём мобильном телефоне.
• Для этого вам необходимо подписаться на наш канал.

Понятие мотива у А.Н. Леонтьева и проблема качества мотивации

Леонтьев Дмитрий Алексеевич (Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова (МГУ))

Аннотация

В статье рассматривается становление понятия мотива в теории А.Н. Леонтьева в соотнесении с идеями К. Левина, а также с различением внешней и внутренней мотивации и понятием континуума регуляции в современной теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. Раскрыто разведение внешней мотивации, основанной на награде и наказании, и «естественной телеологии» в работах К. Левина и (внешнего) мотива и интереса в ранних текстах А.Н. Леонтьева. Подробно рассмотрено соотношение мотива, цели и смысла в структуре мотивации и регуляции деятельности. Вводится понятие качества мотивации как меры согласованности мотивации с глубинными потребностями и личностью в целом и показывается взаимодополнительность подходов теории деятельности и теории самодетерминации к проблеме качества мотивации.

Актуальность и жизненность любой научной теории, и в том числе психологической теории деятельности, определяются тем, насколько ее содержание позволяет нам получить ответы на вопросы, которые стоят перед нами сегодня. Любая теория была актуальна в то время, когда она создавалась, давая ответ на вопросы, которые были в то время, но не любая сохранила эту актуальность надолго. Теории, которые относятся к живым, в состоянии дать ответы на сегодняшние вопросы. Поэтому любую теорию важно соотносить с вопросами сегодняшнего дня.

Предметом данной статьи является понятие мотива. С одной стороны, это очень конкретное понятие, с другой стороны, оно занимает центральное место в работах не только А.Н. Леонтьева, но и многих его последователей, развивающих деятельностную теорию. Ранее мы уже неоднократно обращались к анализу взглядов А.Н. Леонтьева на мотивацию (Леонтьев Д.А., 1992, 1993, 1999), сосредотачиваясь на таких отдельных их аспектах, как природа потребностей, полимотивация деятельности и функции мотива. Здесь мы, кратко остановившись на содержании предыдущих публикаций, продолжим этот анализ, уделив внимание прежде всего обнаруживающимся в деятельностной теории истокам различения внутренней и внешней мотивации. Мы также рассмотрим взаимоотношения между мотивом, целью и смыслом и соотнесем взгляды А.Н. Леонтьева с современными подходами, в первую очередь с теорией самодетерминации Э. Деси и Р. Райана.

Основные положения деятельностной теории мотивации

Ранее выполненный нами анализ преследовал цель устранить противоречия в традиционно цитируемых текстах А.Н. Леонтьева, обусловленные тем, что понятие «мотив» в них несло чрезмерно большую нагрузку, включая в себя много разных аспектов. В 1940-е гг., когда оно только вводилось как объяснительное, этой растяжимости вряд ли можно было избежать; дальнейшее же развитие этого конструкта привело к его неизбежной дифференциации, появлению новых понятий и сужению за их счет семантического поля собственно понятия «мотив».

Отправной точкой для нашего понимания общей структуры мотивации выступает схема А.Г. Асмолова (1985), выделившего три группы переменных и структур, которые отвечают за эту область.  Первая — общие источники и движущие силы деятельности; Е.Ю. Патяева (1983) удачно назвала их «мотивационными константами». Вторая группа — факторы выбора направленности деятельности в конкретной ситуации здесь и теперь. Третья группа — вторичные процессы «ситуативного развития мотивации» (Вилюнас, 1983; Патяева, 1983), которые позволяют понять, почему люди доводят до конца то, что они начали делать, а не переключаются каждый раз на все новые и новые соблазны (подробнее см.: Леонтьев Д.А., 2004). Таким образом, главный вопрос психологии мотивации «Почему люди делают то, что они делают?» (Deci, Flaste, 1995) распадается на три более частных вопроса, соответствующих этим трем областям: «Почему люди вообще что-то делают?», «Почему люди в данный момент делают то, что они делают, а не что-то другое?» и «Почему люди, начав что-то делать, обычно доводят это до конца?». Понятие мотива чаще всего используется для ответа на второй вопрос.

Начнем с основных положений теории мотивации А.Н. Леонтьева, более подробно рассмотренных в других публикациях.

1. Источником человеческой мотивации служат потребности. Потребность есть объективная нужда организма в чем-то внешнем — предмете потребности. До встречи с предметом потребность порождает только ненаправленную поисковую активность (см.: Леонтьев Д.А., 1992).
2. Встреча с предметом — опредмечивание потребности — превращает этот предмет в мотив целенаправленной деятельности. Потребности развиваются через развитие их предметов. Именно благодаря тому, что предметами человеческих потребностей выступают предметы, созданные и преобразованные человеком, все человеческие потребности качественно отличаются от иногда сходных с ними потребностей животных.
3. Мотив — это «тот результат, то есть предмет, ради которого осуществляется деятельность» (Леонтьев А.Н., 2000, с. 432). Он выступает как «…то объективное, в чем эта потребность (точнее, система потребностей. — Д.Л.) конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность как на побуждающее ее» (Леонтьев А.Н., 1972, с. 292). Мотив — это приобретаемое предметом системное качество, проявляющееся в его способности побуждать и направлять деятельность (Асмолов, 1982).

4. Человеческая деятельность полимотивирована. Это означает не то, что одна деятельность имеет несколько мотивов, а то, что в одном мотиве опредмечиваются, как правило, несколько потребностей в разной степени. Благодаря этому смысл мотива является сложносоставным и задается его связями с разными потребностями (подробнее см.: Леонтьев Д.А., 1993, 1999).

5. Мотивы выполняют функцию побуждения и направления деятельности, а также смыслообразования — придания личностного смысла самой деятельности и ее компонентам. В одном месте А.Н. Леонтьев (2000, с. 448) прямо отождествляет направляющую и смыслообразующую функции. На этом основании он различает две категории мотивов — смыслообразующие мотивы, осуществляющие как побуждение, так и смыслообразование, и «мотивы-стимулы», только побуждающие, но лишенные смыслообразующей функции (Леонтьев А.Н., 1977, с. 202—203).  

Постановка проблемы качественных различий мотивации деятельности: К. Левин и А.Н. Леонтьев

Различение «смыслообразующих мотивов» и «мотивов-стимулов» во многом сходно с укоренившимся в современной психологии различением двух качественно различных и основанных на разных механизмах видов мотивации — мотивации внутренней, обусловленной самим процессом деятельности, как она есть, и внешней мотивации, обусловленной пользой, которую может получить субъект от использования отчуждаемых продуктов этой деятельности (деньги, отметки, зачеты и много других вариантов). Это разведение было введено вначале 1970-х гг. Эдвардом Деси; соотношение внутренней и внешней мотивации стало активно изучаться в 1970—1980-е гг. и остается актуальным в наши дни (Гордеева, 2006). Деси смог наиболее четко сформулировать это разведение и проиллюстрировать следствия указанного различения в множестве красивых экспериментов (Deci, Flaste, 1995; Deci et al., 1999).

Первым вопрос о качественных мотивационных различиях естественного интереса и внешних давлений поставил в 1931 г. Курт Левин в своей монографии «Психологическая ситуация награды и наказания» (Левин, 2001, с. 165—205). Он подробно рассмотрел вопрос о механизмах мотивационного действия внешних давлений, заставляющих ребенка «осуществить действие или продемонстрировать поведение, отличное от того, к которому его непосредственно тянет в данный момент» (Там же, с. 165), и о мотивационном действии противоположной этому «ситуации, в которой поведение ребенка управляется первичным или производным интересом к самому делу» (Там же, с. 166). Предметом непосредственного интереса Левина выступают структура поля и направление векторов конфликтующих сил в этих ситуациях. В ситуации непосредственного интереса результирующий вектор всегда направлен в сторону цели, что Левин называет «естественной телеологией» (Там же, с. 169). Обещание награды или угроза наказания создают в поле конфликты разной степени интенсивности и неизбежности.

Сравнительный анализ награды и наказания приводит Левина к выводу: оба способа воздействия не слишком эффективны. «Наряду с наказанием и вознаграждением существует еще и третья возможность вызвать желаемое поведение — а именно возбудить интерес и вызвать склонность к этому поведению» (Там же, с. 202). Когда мы пытаемся заставить ребенка или взрослого делать что-то на основе кнута и пряника, главный вектор его движения оказывается направленным в сторону. Чем больше человек стремится приблизиться  к не желаемому, но подкрепляемому объекту и начать делать то, что от него требуют, тем больше вырастают силы, толкающие в противоположном направлении. Кардинальное решение проблемы воспитания Левин видит только в одном — в изменении побудительности предметов через изменение контекстов, в которые включается действие. «Включение задания в другую психологическую область (например, перенос действия из области “школьные задания” в область “действия, направленные на достижение практической цели”) может коренным образом изменить смысл и, следовательно, побудительность самого этого действия» (Там же, с. 204).

Можно увидеть прямую преемственность с этой работой Левина оформившихся в 1940-е гг. идей А.Н. Леонтьева о смысле действий, задаваемых той целостной деятельностью, в которую это действие включено (Леонтьев А.Н., 2009). Еще раньше, в 1936—1937 гг., по материалам исследования в Харькове была написана статья «Психологическое исследование детских интересов во Дворце пионеров и октябрят», опубликованная впервые в 2009 г. (Там же, с. 46—100), где подробнейшим образом исследуется не только соотношение того, что мы называем сегодня внутренней и внешней мотивацией, но и их взаимосвязь и взаимопереходы. Эта работа оказалась недостающим эволюционным звеном в развитии представлений А.Н. Леонтьева о мотивации; она позволяет увидеть истоки понятия мотива в деятельностной теории.

Сам предмет исследования формулируется как отношения ребенка к среде и деятельности, в которых возникает отношение к делу и другим людям. Здесь еще нет термина «личностный смысл», но по сути именно он и является главным предметом изучения. Теоретическая задача исследования касается факторов формирования и динамики детских интересов, причем в качестве критериев интереса выступают поведенческие признаки вовлеченности или невовлеченности в то или иное занятие. Речь идет об октябрятах, младших школьниках, конкретно — второклассниках. Характерно, что в работе ставится задача не формирования определенных, заданных интересов, а нахождения общих средств и закономерностей, позволяющих стимулировать естественный процесс порождения активного, вовлеченного отношения к разным видам деятельности. Феноменологический анализ показывает, что интерес к определенным занятиям обусловлен их включенностью в структуру значимых для ребенка отношений, как предметно-инструментальных, так и социальных. Показано, что отношение к вещам изменяется в процессе деятельности и связано с местом этой вещи в структуре деятельности, т.е. с характером ее связи с целью.

Именно там А.Н. Леонтьев впервые использует понятие «мотив», причем очень неожиданным образом, противопоставляя мотив интересу. Одновременно он констатирует и несовпадение мотива с целью, показывая, что действиям ребенка с предметом придает устойчивость и вовлеченность что-то другое, нежели интерес к самому содержанию действий. Под мотивом он понимает только то, что сейчас называют «внешний мотив», в противоположность внутреннему. Это «внешняя самой деятельности (т.е. целям и средствам, включенным в деятельность) движущая причина деятельности» (Леонтьев А.Н., 2009, с. 83). Младшие школьники (второклассники) занимаются деятельностью, которая интересна сама по себе (ее цель лежит в самом процессе). Но иногда они занимаются деятельностью без интереса к самому процессу, когда у них есть другой мотив. Внешние мотивы не обязательно сводятся к отчужденным стимулам вроде отметок и требований взрослых. Сюда же относится, например, изготовление подарка для мамы, само по себе не слишком увлекательное занятие (Там же, с. 84).

Дальше А.Н. Леонтьев анализирует мотивы как переходную стадию к возникновению подлинного интереса к самой деятельности по мере вовлечения в нее благодаря внешним мотивам. Причиной постепенного зарождения интереса к деятельности, ранее его не вызывавшей, А.Н. Леонтьев считает установление связи типа средство—цель между этой деятельностью и тем, что заведомо интересно ребенку (Там же, с. 87—88). По сути, речь идет о том, что в более поздних работах А.Н. Леонтьева получило название личностного смысла. В конце статьи А.Н. Леонтьев говорит о смысле и включенности в осмысленную деятельность как об условии изменения точки зрения на вещь, отношения к ней (Там же, с. 96).

В данной статье впервые появляется идея смысла, прямо связываемая с мотивом, что отличает этот подход от других трактовок смысла и сближает с теорией поля Курта Левина (Леонтьев Д.А., 1999). В завершенном варианте мы находим эти идеи сформулированными несколько лет спустя в посмертно опубликованных работах «Основные процессы психической жизни» и «Методологические тетради» (Леонтьев А.Н., 1994), а также в статьях начала 1940-х гг., таких как «Теория развития психики ребенка» и др. (Леонтьев А.Н., 2009). Здесь уже появляются развернутая структура деятельности, а также представление о мотиве, охватывающее как внешнюю, так и внутреннюю мотивацию: «Предмет деятельности и является одновременно тем, что побуждает данную деятельность, т.е. ее мотивом. …Отвечая той или иной потребности, мотив деятельности переживается субъектом в форме желания, хотения и т.п. (или, наоборот, в форме переживания отвращения и т.п.). Эти формы переживания суть формы отражения отношения субъекта к мотиву, формы переживания смысла деятельности» (Леонтьев А.Н., 1994, с. 48—49). И далее: «(Именно несовпадение предмета и мотива является критерием для отличения действия от деятельности; если мотив данного процесса лежит в нем самом, это — деятельность, если же он лежит вне самого этого процесса, это — действие.) Это сознаваемое отношение предмета действия к его мотиву и есть смысл действия; форма переживания (сознавания) смысла действия есть сознание его цели. (Поэтому предмет, имеющий для меня смысл, есть предмет, выступающий как предмет возможного целенаправленного действия; действие, имеющее для меня смысл, есть соответственно действие, возможное по отношению к той или иной цели. ) Изменение смысла действия есть всегда изменение его мотивации» (Там же, с. 49).

Именно из начального различения мотива и интереса выросло более позднее разведение А.Н. Леонтьевым мотивов-стимулов, лишь побуждающих подлинный интерес, но не связанных с ним, и смыслообразующих мотивов, имеющих для субъекта личностный смысл и в свою очередь придающих смысл действию. Вместе с тем противопоставление этих двух разновидностей мотивов оказалось чрезмерно  заостренным. Специальный анализ мотивационных функций (Леонтьев Д.А., 1993, 1999) привел к выводу о неразрывности побудительной и смыслообразующей функций мотива и о том, что побуждение обеспечивается исключительно благодаря механизму смыслообразования. «Мотивы-стимулы» не лишены смысла и смыслообразующей силы, однако их специфика в том, что они связаны с потребностями искусственными, отчужденными связями. Разрыв и этих связей приводит к исчезновению побуждения.

Тем не менее можно увидеть отчетливые параллели между различением двух классов мотивов в теории деятельности и в теории самодетерминации. Интересно, что и авторы теории самодетерминации постепенно пришли к осознанию неадекватности бинарного противопоставления внутренней и внешней мотивации и к введению модели мотивационного континуума, описывающего спектр различных качественных форм мотивации одного и того же поведения — от внутренней мотивации, основанной на органичном интересе, «естественной телеологии», до внешней контролируемой мотивации, основанной на «кнуте и прянике» и амотивации (Гордеева, 2010; Deci, Ryan, 2008).

В теории деятельности, как и в теории самодетерминации, различаются мотивы деятельности (поведения), органично связанные с природой самой выполняемой деятельности, сам процесс которой вызывает интерес и другие положительные эмоции (смыслообразующие, или внутренние, мотивы), и мотивы, побуждающие деятельность лишь в силу их приобретенных связей с чем-то непосредственно значимым для субъекта (мотивы-стимулы, или внешние мотивы). Любая деятельность может выполняться не ради ее самой, и любой мотив может вступить в подчинение другим, посторонним потребностям. «Студент может заниматься учебой для того, чтобы приобрести расположение своих родителей, но он может и бороться за их расположение, чтобы получить позволение учиться. Таким образом, перед нами два разных соотношения цели и средств, а не два принципиально различных вида мотивации» (Nuttin, 1984, p. 71). Различие заключается в характере связи деятельности субъекта с его реальными потребностями. Когда эта связь является искусственной, внешней, мотивы воспринимаются как стимулы, а деятельность — как лишенная самостоятельного смысла, имеющая его лишь благодаря мотиву-стимулу. В чистом виде, однако, такое встречается относительно редко. Общий смысл конкретной деятельности — это сплав ее частичных, парциальных смыслов, каждый из которых отражает ее отношение к какой-либо одной из потребностей субъекта, связанной с данной деятельностью прямо или косвенно, необходимым образом, ситуативно, ассоциативно или как-либо иначе. Поэтому деятельность, побуждаемая всецело «внешними» мотивами, — столь же редкий случай, как и деятельность, в которой они полностью отсутствуют.

Эти различия целесообразно описывать в терминах качества мотивации. Качество мотивации деятельности — это характеристика того, в какой мере эта мотивация согласуется с глубинными потребностями и личностью в целом. Внутренняя мотивация — это мотивация, непосредственно исходящая из них. Внешняя мотивация — это мотивация, изначально с ними не связанная; ее связь с ними устанавливается благодаря выстраиванию определенной структуры деятельности, в которой мотивы и цели приобретают опосредованный, иногда отчужденный смысл. Эта связь может по мере становления личности интериоризовываться и порождать достаточно глубокие сформированные личностные ценности, скоординированные с потребностями и структурой личности — в этом случае мы будем иметь дело с автономной мотивацией (в терминах теории самодетерминации), или с интересом (в терминах ранних работ А.Н. Леонтьева).  Теория деятельности и теория самодетерминации различаются по тому, как они описывают и объясняют эти различия. В теории самодетерминации предложено гораздо более четкое описание качественного континуума форм мотивации, а в теории деятельности лучше проработано теоретическое объяснение мотивационной динамики. В частности, ключевым понятием в теории А.Н. Леонтьева, объясняющим качественные различия мотивации, служит отсутствующее в теории самодетерминации понятие смысла. В следующем разделе мы рассмотрим более подробно место понятий смысла и смысловых связей в деятельностной модели мотивации.

Мотив, цель и смысл: смысловые связи как основа механизмов мотивации

Мотив «запускает» человеческую деятельность, определяя, что именно нужно субъекту в данный момент, но он не может придать ей конкретную направленность иначе чем через формирование или принятие цели, которая и определяет направление действий, приводящих к реализации мотива. «Цель — это представленный заранее результат, к которому стремится мое действие» (Леонтьев А.Н., 2000, с. 434). Мотив «определяет зону целей» (Там же, с. 441), и в рамках этой зоны ставится конкретная цель, заведомо связанная с мотивом.

Мотив и цель — это два разных качества, которые может приобретать предмет целенаправленной деятельности. Их нередко путают, потому что в простых случаях они часто совпадают: в этом случае конечный результат деятельности совпадает с ее предметом, оказываясь одновременно и ее мотивом, и целью, однако по разным основаниям. Мотивом он является, потому что в нем опредмечиваются потребности, а целью — потому что именно в нем мы видим конечный желаемый результат нашей деятельности, который служит критерием оценки, правильно мы движемся или нет, приближаемся к цели или отклоняемся от нее.

Мотив — это то, что порождает данную деятельность, без чего ее не будет, причем он может не осознаваться или осознаваться искаженно. Цель — это предвосхищаемый в субъективном образе конечный результат действий. Цель всегда присутствует в сознании. Она задает принятое и санкционированное личностью направление действий независимо от того, насколько глубоко оно мотивировано, связано ли оно с внутренними или с внешними, глубинными или поверхностными мотивами. Более того, цель может быть предложена субъекту как возможность, обдумана и отвергнута; с мотивом такое произойти не может. Известно высказывание Маркса: «Самый плохой архитектор от наилучшей пчелы с самого начала отличается тем, что, прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил ее в своей голове» (Маркс, 1960, с. 189).  Хоть пчела и строит весьма совершенные сооружения, никакой цели, никакого образа у нее нет.

И наоборот, за любой действующей целью открывается мотив деятельности, который объясняет, почему субъект принял данную цель к исполнению, будь то цель, созданная им самим или заданная извне. Мотив связывает данное конкретное действие с потребностями и личностными ценностями. Вопрос о цели — это вопрос о том, что именно субъект хочет достичь, вопрос о мотиве — это вопрос «зачем?».

Субъект может действовать прямолинейно, делая только то, что ему непосредственно хочется, напрямую реализуя свои желания. В этой ситуации (а в ней находятся, собственно, все животные) вопрос о цели вообще не стоит. Там, где я делаю то, что мне непосредственно нужно, от чего непосредственно получаю удовольствие и ради чего, собственно, я этим занимаюсь, цель просто совпадает с мотивом. Проблема цели, которая отличается от мотива, возникает тогда, когда субъект делает то, что не направлено напрямую на удовлетворение его потребностей, но в конечном счете приведет к полезному результату. Цель всегда направляет нас в будущее, и ориентация на цели, в противовес импульсивным желаниям, невозможна без сознания, без возможности представить себе будущее, без временнОй перспективы. Осознавая цель, будущий результат, мы осознаем и связь этого результата с тем, что нам в перспективе нужно: любая цель имеет смысл.

Телеология, т.е. ориентация на цели, качественно преобразует человеческую деятельность по сравнению с причинно-обусловленным поведением животных. Хотя в человеческой деятельности причинная обусловленность сохраняется и занимает большое место, она не является единственным и универсальным причинным объяснением. «Двоякого рода может быть жизнь человека: бессознательная и сознательная. Под первой я разумею жизнь, которая управляется причинами, под второю — жизнь, которая управляется целью. Жизнь, управляемую причинами, справедливо назвать бессознательной; это потому, что хотя сознание здесь и участвует в деятельности человека, но лишь как пособие: не оно определяет, куда эта деятельность может быть направлена, и так же — какова она должна быть по своим качествам. Причинам, внешним для человека и независимым от него, принадлежит определение всего этого. В границах, уже установленных этими причинами, сознание выполняет свою служебную роль: указывает способы той или иной деятельности, ее легчайшие пути, возможное и невозможное для выполнения из того, к чему нудят человека причины. Жизнь, управляемую целью, справедливо назвать сознательной, потому что сознание является здесь началом господствующим, определяющим. Ему принадлежит выбор, к чему должна направиться сложная цепь человеческих поступков; и так же — устроение их всех по плану, наиболее отвечающему достигнутому…» (Розанов, 1994, с. 21).

Цель и мотив не тождественны, но они могут совпадать. Когда то, чего субъект сознательно стремится достичь (цель), и есть то, что его реально побуждает (мотив), они совпадают, накладываются друг на друга. Но мотив может и не совпадать с целью, с содержанием деятельности. Например, учеба часто мотивирована не познавательными мотивами, а совсем другими — карьерными, конформистскими, самоутверждения и пр. Как правило, разные мотивы сочетаются в разных соотношениях, и именно определенное их сочетание оказывается оптимальным.

Расхождение цели с мотивом возникает в тех случаях, когда субъект делает не то, чего непосредственно сейчас хочет, а прямо он это получить не может, а делает что-то вспомогательное, чтобы потом, в конечном итоге, получить желаемое. Человеческая деятельность построена именно так, нравится нам это или нет. Цель действий, как правило, расходится с тем, что удовлетворяет потребность. В результате формирования совместно распределенной деятельности, а также специализации и разделения труда возникает сложная цепь смысловых связей. К. Маркс дал этому точную психологическую характеристику: «Для себя самого рабочий производит не шелк, который он ткет, не золото, которое он извлекает из шахты, не дворец, который он строит. Для себя самого он производит заработную плату… Смысл двенадцатичасового труда заключается для него не в том, что он ткет, прядет, сверлит и т.д., а в том, что это — способ заработка, который дает ему возможность поесть, пойти в трактир, поспать» (Маркс, Энгельс, 1957, с. 432). Маркс описывает, конечно, отчужденный смысл, но если бы не было и этой смысловой связи, т.е. связи цели с мотивацией, то человек бы не работал. Даже отчужденная смысловая связь связывает определенным образом то, что человек делает, с тем, что ему нужно.

Сказанное выше хорошо иллюстрирует притча, часто пересказываемая в философской и психологической литературе. Шел странник по дороге мимо большой стройки. Он остановил рабочего, который тащил тачку с кирпичами, и спросил его: «Что ты делаешь?» «Везу кирпичи», — ответил рабочий. Он остановил второго, который вез такую же тачку, и спросил его: «Что ты делаешь?» «Кормлю семью», — ответил второй. Он остановил третьего и спросил: «Что ты делаешь?» «Строю кафедральный собор», — ответил третий. Если на уровне поведения, как сказали бы бихевиористы, все три человека делали абсолютно одно и то же, то у них различался смысловой контекст, в который они вписывали свои действия, различались смысл, мотивация и сама деятельность. Смысл трудовых операций определялся для каждого из них широтой контекста, в котором они воспринимали свои собственные действия. Для первого не было никакого контекста, он делал только то, что он сейчас делал, смысл его действий не выходил за пределы данной конкретной ситуации. «Я везу кирпичи» — это и есть то, что я делаю. Человек не задумывается о более широком контексте своих действий. Его действия оказываются не соотнесенными не только с действиями других людей, но и с другими фрагментами его собственной жизни. Для второго контекст связан с его семьей, для третьего — с определенной культурной задачей, причастность к которой он осознавал.

 Классическое определение характеризует смысл как выражающий «отношение мотива деятельности к непосредственной цели действия» (Леонтьев А. Н., 1977, с. 278). В это определение необходимо внести два уточнения. Во-первых, смысл не просто выражает это отношение, он и есть это отношение. Во-вторых, в данной формулировке речь идет не о любом смысле, а о конкретном смысле действия, или смысле цели. Говоря про смысл действия, мы спрашиваем о его мотиве, т.е. о том, ради чего оно выполняется. Отношение средства к цели — это смысл средства. А смысл мотива, или, что то же самое, смысл деятельности в целом — это отношение мотива к тому, что больше и устойчивее, чем мотив, к потребности или личностной ценности. Смысл всегда связывает меньшее с бОльшим, частное с общим. Говоря про смысл жизни, мы соотносим жизнь с чем-то, что больше индивидуальной жизни, с чем-то, что не кончится с ее завершением.

Заключение: качество мотивации в подходах теории деятельности и теории самодетерминации

В данной статье прослеживается линия развития в теории деятельности представлений о качественной дифференциации форм мотивации деятельности в зависимости от того, в какой мере эта мотивация согласуется с глубинными потребностями и с личностью в целом. Истоки этой дифференциации обнаруживаются в некоторых работах К. Левина и в работах А.Н. Леонтьева 1930-х гг. Полный ее вариант представлен в поздних идеях А.Н. Леонтьева о видах и функциях мотивов.

Другое теоретическое осмысление качественных различий мотивации представлено в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана, в терминах интернализации мотивационной регуляции и мотивационного континуума, в которых прослеживается динамика «вращивания» внутрь мотивов, изначально коренящихся во внешних требованиях, иррелевантных потребностям субъекта. В теории самодетерминации предложено гораздо более четкое описание качественного континуума форм мотивации, а в теории деятельности лучше проработано теоретическое объяснение мотивационной динамики. Ключевым выступает понятие личностного смысла, связывающего цели с мотивами и мотивы с потребностями и личностными ценностями. Качество мотивации представляется актуальной научной и прикладной проблемой, в отношении которой возможно продуктивное взаимодействие между теорией деятельности и ведущими зарубежными подходами.

Список литературы

Асмолов А.Г. Основные принципы психологического анализа в теории деятельности // Вопросы психологии. 1982. № 2. С. 14—27.

Асмолов А.Г. Мотивация // Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1985. С. 190—191.

Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А.Н. Леонтьев и современная психология / Под ред. А.В. Запорожца и др. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. С. 191—200.

Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения.  М.: Смысл; Академия, 2006.

Гордеева Т.О. Теория самодетерминации: настоящее и будущее. Часть 1: Проблемы развития теории // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2010. № 4 (12). URL: http://psystudy.ru

Левин К. Динамическая психология: Избранные труды. М.: Смысл, 2001.

Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 3-е изд. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1972.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. М.: Политиздат, 1977.

Леонтьев А.Н. Философия психологии: из научного наследия / Под ред. А.А. Леонтьева, Д.А. Леонтьева. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994.

Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии / Под ред. Д.А. Леонтьева, Е.Е. Соколовой. М.: Смысл, 2000.

Леонтьев А.Н. Психологические основы развития ребенка и обучения. М.: Смысл, 2009.

Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психологический журнал. 1992. Т. 13. № 2. С. 107—117.

Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функции мотива // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1993. № 2. С. 73—82.

Леонтьев Д.А. Психология смысла. М.: Смысл, 1999.

Леонтьев Д.А. Общее представление о мотивации человека // Психология в вузе. 2004. № 1. С. 51—65.

Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. М.: Госполитиздат, 1960. Т. 23.

Маркс К., Энгельс Ф. Наемный труд и капитал // Сочинения. 2-е изд. М.: Госполитиздат, 1957. Т. 6. С. 428—459.

Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1983. № 4. С. 23—33.

Розанов В. Цель человеческой жизни (1892) // Смысл жизни: антология / Под ред. Н.К. Гаврюшина. М.: Прогресс-Культура, 1994. С. 19—64.

Deci E., Flaste R. Why we do what we do: Understanding Self-motivation. N.Y.: Penguin, 1995.

Deci E.L., Koestner R., Ryan R.M. The undermining effect is a reality after all: Extrinsic rewards, task interest, and self-determination // Psychological Bulletin. 1999. Vol. 125. P. 692—700.

Deci E.L., Ryan R.M. Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development and health // Canadian Psychology. 2008. Vol. 49. P. 182—185.

Nuttin J. Motivation, planning, and action: a relational theory of behavior dynamics. Leuven: Leuven University Press; Hillsdale: Lawrence Erlbaum Associates, 1984.

Мотивация персонала: почему это важно

Мотивационные программы или различные способы поощрения – залог успеха компании. Довольный сотрудник, который уверен, что его ценят, будет работать более усердно. Если таких работников будет большинство, повысится общая производительность труда. Поощрение лучших и наказание худших – уже давно нерабочая схема. Современное стимулирование персонала должно быть более деликатным, чтобы каждый захотел «проявить себя».

Цели и принципы мотивации

Мотивация труда – это организация работы таким образом, чтобы каждый член команды выкладывался «по полной». Все работники без исключения должны регулярно получать внутренний стимул, который направляет на достижение общей цели. Хвалить важно каждого: и новичка и старого карьериста. Первому поощрения помогут быстрее «влиться» в коллектив, а второму – не останавливаться на достигнутом.

Выделить единые правила мотивации нельзя, но есть принципы, помогающие разработать свой эффективный метод:

1. Действенная мотивация позволяет каждому работнику чувствовать себя значимым. Поощрения должны вызывать уважение у коллег. Однако важно не переборщить, чтобы утрата награды не привела к дисквалификации сотрудника.

2. Непредвиденные поощрения намного эффективнее системных. К регулярным наградам привыкают, и она уже не создают должный эффект.

3. Похвала всегда дает лучший результат, чем наказание.

4. Любая реакция с стороны руководителя должна быть незамедлительной. Это создает ощущение, что работник небезразличен начальнику, и тот замечает и достижения, и промахи.

5. Поощрение работника за небольшие успехи ускорит достижение главной цели.

Система вознаграждения должна максимально соответствовать потребностям организации и легко модернизироваться под изменяющиеся условия. Вопрос стимулирования не должен быть слишком затратным. 

Для многих руководителей становится проблемой сбор показателей для оценки достижений сотрудников. Сегодня существует множество специальных систем и программ, которые дают развернутую информацию об активности коллектива.

Виды мотивации

Выделяют два вида мотивации: материальная и нематериальная, которая делится еще на два подвида: социальная и психологическая.

Материальные поощрения

Этот вид мотивации наиболее востребован в современных компаниях. К составляющим относят:

• показатели результативности для каждой должности;

• определение эталона, установки плановых значений;

• установка рентабельного соотношения постоянной части зарплаты и премиальной;

• привязка качества и сроков выполнения задач к системе мотивации.

Материальная мотивация может быть как денежной, так и неденежной, при этом обязательно включает систему штрафов.

Денежные поощрения:

Неденежная мотивация – это возможности:

• пройти обучения;

• получить путевку;

• съездить в заграничную командировку;

• получить билеты на культурное мероприятие;

• пользоваться услугами партнеров бесплатно или с большой скидкой.

В качестве штрафов могут выступать взыскание денег или дополнительные рабочие часы.

Нематериальные поощрения

В перечень видов нематериальной мотивации входят такие:

1. Карьерный рост. Повышение может быть как по вертикали, так и горизонтали.

2. Участие в совещаниях при руководителе.

3. Мотивационные собрания.

4. Дружественная атмосфера в команде.

5. Официальное трудоустройство и полный соцпакет.

6. Культурные мероприятия внутри организации.

7. Конкурсы и соревнования.

8. Престиж самой компании.

9. Публичное признание успехов работника.

10. Поздравление со значимыми датами.

11. Помощь в личных делах.

Нематериальные поощрения делят на коллективные и индивидуальные.

Коллективные способы могут быть следующими:

• публичное выражение благодарности работнику;

• понятная общая цель, чтобы каждый член команды мог осознавать значимость своего вклада в ее достижение;

• доступная информация по ведению деятельности организации;

• прозрачная форма управления;

• тренинги внутри коллектива;

• совместное празднование определенных событий и дат.

В качестве индивидуального поощрения можно расширить полномочия сотрудника, признать его профессиональные заслуги, составить индивидуальный график работы. Действенный способ – вклад средств в обучение человека для его профессионального роста. Для отдельного работника можно улучшить условия труда.

При условии правильного проведения стимулирующих мероприятий улучшатся производственные показатели, уменьшится «текучка» кадров, у работников появится командный дух, что приведет к быстрому развитию компании.

Почему мотивация важна в жизни

последние новости мотивация видео 24 февраля 2017 г.

Если вы хотите достичь величия, вам нужно перестать спрашивать разрешения. Вот почему мотивация важна в жизни, потому что она перестает задавать вопросы и настраивает вас на работу для достижения ваших целей.

Цели — это ступеньки на пути к вашей мечте, поэтому для их достижения вам нужна мотивация, которая заставит вас двигаться к ним с пыхтением.

Не все рождаются с мотивацией. Существует серьезная нехватка тех, кто верит, что «когда-нибудь я до этого доберусь», или «время выбрано неподходящее», или классический случай «я не могу этого сделать». Мотивация является определяющим фактором, который превращает хорошую мысль в немедленное действие. Это превращает хорошую идею в бизнес и может положительно повлиять на мир вокруг вас.

Без мотивации ничего не добиться. Нет цели, к которой нужно стремиться, и нет цели, к которой нужно стремиться.

Мотивация — важный жизненный навык. Причина, по которой это важно, заключается в том, что каждый человек на этой земле уникален и имеет цель. Чтобы хорошо управлять своей целью, вы должны быть мотивированы работать над достижением своих целей, что поможет вашим мечтам стать реальностью. Не только ради себя, но и ради других.

Если бы у Стива Джобса не было мотивации основать Apple, у вас не было бы Macbook air, iPhone или iPad.

Вы бы не держали в руках эту дизайнерскую сумочку или не носили бы эту одежду, если бы дизайнер не был мотивирован превратить свою визуализацию в реализацию.

Вы живете в мире, где мотивация решает проблемы и производит продукты и услуги, о необходимости которых вы даже не подозревали.

Мотивация также может помочь вам лично стать лучше, чем вы можете быть. Это может оказать положительное влияние на вашу уверенность в себе, отношения и сообщество, в котором вы живете.

Если вы все еще не уверены в том, что нужно развивать свою мотивацию, вот восемь причин, почему мотивация важна в жизни.

МОТИВАЦИЯ ПРОЯСНЯЕТ ЦЕЛЬ

Когда вы мотивированы, у вас появляется желание изменить свою жизнь. Мотивация подталкивает вас к цели из-за желания перемен. Мотивация помогает вам уточнить вашу цель, чтобы вы точно знали, над чем вы работаете.

МОТИВАЦИЯ УСТАНАВЛИВАЕТ ЖИЗНЕННЫЕ ПРИОРИТЕТЫ

Как только вы узнаете свою цель, мотивация поможет вам расставить приоритеты в жизни. Если ваша цель — написать книгу, вам нужно каждую неделю выделять время для ее написания. Мотивация помогает вам сосредоточиться и взять на себя обязательство увидеть свою цель достигнутой.

МОТИВАЦИЯ ПРОТИВ НЕУДАЧ

На каждом пути к успеху бывают неудачи. Не существует такой вещи, как путь мечты, чтобы достичь своей мечты. Неудачи заставят вас усомниться в том, стоит ли ваша цель усилий, но мотивация вмешается и даст вам силы и мужество, чтобы попробовать еще раз.

МОТИВАЦИЯ УЧИТ НАСТОЙЧИВОСТИ

Это связано с предыдущим пунктом, но мотивация помогает вам преодолевать неудачи, испытания и страхи. Томас Эдисон известен изобретением лампочки и известен своей цитатой: «Я не потерпел неудачу. Я только что нашел 10 000 способов, которые не работают». Знаменитый изобретатель также вдохновил эту мысль: «Наша самая большая слабость заключается в том, чтобы сдаться. Самый верный способ добиться успеха — это попробовать еще раз». Мотивация научит вас упорствовать, когда реальность говорит вам сдаться.

МОТИВАЦИЯ БОРЕТСЯ СО СТРАХОМ

Страх неудачи настолько распространен, что буквально может помешать вам действовать. Мотивация пинает страх в задницу, потому что говорит об этом: независимо от того, что я чувствую, я все равно это сделаю . Мотивированные люди видят дальше своего страха и могут визуализировать результат. Мотивация всегда поможет вам увидеть более широкую картину.

МОТИВАЦИЯ ОБЕСПЕЧИВАЕТ УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ

Когда вы мотивированы на достижение своей цели, уверенность является побочным продуктом маленьких шагов, предпринятых для достижения этой цели. Когда вы преодолеваете неудачи и страх, возникает чувство выполненного долга, и это создает внутреннюю уверенность, чтобы попробовать что-то новое. У мотивированных людей будет несколько проектов на ходу, потому что они преодолели барьеры и увидели положительные результаты, что дает им мотивацию начинать новые проекты и пробовать новые вещи.

МОТИВАЦИЯ ПРИВЛЕКАЕТ ВАШЕ ПЛЕМЯ

Если вы когда-либо встречали целеустремленного человека, его1 атмосфера может быть заманчивой и вдохновляющей. Вы хотите настроиться на их энергию, чтобы вы могли использовать их опыт. В свою очередь, это помогает укрепить вашу мотивацию к успеху.

То же самое можно сказать и о бизнес-менеджере. Если вам нужна команда, чтобы помочь вам осуществить вашу мечту, хороший лидер будет знать, как использовать свою мотивацию, чтобы создать в команде дух драйва и желания видеть результаты. Сотрудники захотят работать с вами и для вас , если они ценятся и могут завладеть видением своего лидера.

МОТИВАЦИЯ ВДОХНОВЛЯЕТ ДРУГИХ

Мотивация — это привлекательная черта, которая может вдохновить других на то, чтобы что-то произошло в их собственной жизни. Если вы когда-либо встречали или общались с целеустремленным человеком, вы сразу же чувствовали, что можете добиться чего угодно, потому что его позитив и готовность к действию поднимают ваш собственный дух. Поиск целеустремленного человека может помочь повысить уровень вашей собственной мотивации.

Мотивация – это мышца, которую нужно постоянно тренировать, и этого можно достичь, читая биографии, записываясь на тренинги и слушая мотивационных спикеров, которые могут поделиться своими успехами, одновременно укрепляя вас.

 Нат Кук увлечен тем, что помогает людям «возродить свою страсть и определить цель для достижения своей мечты». решимость добиться успеха. 30-дневная программа успеха Nat MOTIV8 ME может полностью изменить вашу позицию в жизни.

Если вы обнаружите, что вам не хватает мотивации в жизни или на рабочем месте, приглашение Нэта для мотивационного разговора может изменить атмосферу к успешному 2017 году. Доказано, что мотивация сотрудников повышает производительность и сокращает штат. оборот.

Нэт понимает, почему мотивация важна в жизни и насколько она важна для получения результатов. Если вы хотите, чтобы 2017 год стал годом результатов, почему бы не заказать Нэт сегодня и узнать, почему она является одним из ведущих мотивационных ораторов в Австралии.

Я помогу вам достичь ваших целей в течение следующих 30 дней!

Просто нажмите синюю кнопку ниже, введите свое имя и адрес электронной почты, и начнем!
Не беспокойтесь, ваша информация никому не будет передана.

Да! Я хочу 30 БЕСПЛАТНЫХ видео Нэта!

Почему мотивация важна для вашего успеха и счастья

Эта статья содержит партнерские ссылки. Если вы совершите покупку, мы можем получить комиссию.

---

Без мотивации в жизни трудно стремиться к успеху и достижению внутреннего счастья. Как вы можете сдать экзамен, если у вас нет мотивации учиться? И как вы можете быть счастливы, если вы тратите все свое время на внешние мотивы, например, на то, чтобы радовать окружающих похвалой или успехом, а не на внутренние мотивы, такие как сосредоточение на цели личного счастья?

Как объясняет в своей книге Happier (платная ссылка) психолог Тал Бен-Шахар, доктор философии, счастье — это «самая высокая цель в иерархии целей, цель, к которой ведут все остальные цели…».

Итак, чтобы помочь вам достичь своей цели любви к себе и удовлетворения, мы перечислили причины, по которым мотивация жизненно важна для успеха, и то, как вы можете достичь вечного счастья.

1. Повышает уровень вашей энергии

Когда вы мотивированы, все ваше тело накачивается адреналином, чтобы помочь вам достичь целей, которые вы перед собой поставили, что приводит к увеличению уровня энергии. Например, когда вы увлечены проектом, над которым работаете, вы редко устаете. И когда вы на вечеринке, вы можете без проблем танцевать всю ночь напролет, но, с другой стороны, если вы посещаете урок физкультуры, который вам не нравится, вам будет трудно продержаться час.

Когда у нас есть автономия в отношении наших собственных задач и целей, мы сразу же замечаем, что уровень нашей энергии увеличивается, поскольку мы более сосредоточены и увлечены результатом. Это доказывает, что мотивация к работе может повысить уровень нашей энергии и позволить нам работать лучше.

2. Это делает вас счастливее

Мотивация укрепляет решимость добиться чего-то, например, похудеть или найти новую работу, и когда вы добиваетесь успеха, вы довольны своими результатами. Итак, если вы продолжите мотивировать себя, ставить и достигать новые цели, вы, как правило, будете чувствовать себя счастливее, чем раньше.

И хотя успех — это корень мотивации, счастье — это основное желание, ведущее мотивацию. Итак, чтобы убедиться, что ваше счастье и уровень мотивации растут, ставьте перед собой небольшие задачи и научитесь довольствоваться постепенным улучшением.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

Самые важные вещи в жизни

3. Это заразно

Когда один член команды мотивирован, это, скорее всего, отразится на его коллегах, что повысит приверженность и целеустремленность других сотрудников.

Это касается и вашей личной жизни. Вспомните, когда вы проводили время с кем-то, кто был позитивным; передался ли их позитив на вас и заставил ли вы чувствовать себя более продуктивно? Если да, подумайте о том, как ваша положительная энергия может повлиять на окружающих и в результате повысить их мотивацию.

4. Это повышает вашу производительность

Согласно исследованию доктора Андерса Эрикссона и, как пишет Джим Тейлор, доктор философии, в Psychology Today , мотивация является наиболее важным предиктором успеха, а успех достигается за счет высокой производительности. Поняв, что побуждает вас работать лучше, вы, естественно, станете лучше работать и быстрее подниметесь по карьерной лестнице или достигнете своих личных целей.

В недавнем исследовании, опубликованном в журнале Journal of Personality and Social Psychology, , исследователи Корнельского университета Кейтлин Вулли и Айелет Фишбах обнаружили, что «предоставление людям немедленных бонусов за работу над задачей, а не ожидание ее окончания для вознаграждать их, увеличивая их интерес и удовольствие от задачи».

Итак, исходя из этого, попробуйте создать для себя систему вознаграждений, которая поможет вам сохранять мотивацию. Это не должно быть что-то большое; это может быть что-то маленькое, например, чашка кофе из Starbucks или любимая плитка шоколада.

5. Это увеличивает вашу приверженность

Когда у кого-то есть мотивация что-то сделать, он будет более предан делу и приложит к нему все свои усилия. Это звучит просто, когда вы естественным образом мотивированы на хорошую работу, но когда вы чувствуете себя демотивированным, вам нужно напомнить себе о важности приверженности делу для вашего общего успеха.

Допустим, вы надеетесь на повышение. Если вы мотивированы и полны решимости делать все возможное, у вас будет больше шансов получить это повышение и продвинуться по карьерной лестнице.

6. Это помогает вам более эффективно управлять своим временем

Мотивация важна для того, чтобы справляться с проблемами, которые бросает нам жизнь, и делать это эффективно. Например, высокомотивированные люди организованы, и они выделяют определенное время в своем расписании для различных задач, устанавливая для себя крайний срок для выполнения каждой из них. С другой стороны, те, кто менее мотивирован, не придерживаются конкретного плана и в конечном итоге откладывают процесс.

Хорошим примером является что-то простое, например, просыпаться вовремя и вставать с постели. Если вам нравится то, что вы делаете, у вас будет больше мотивации вставать с постели и приступать к работе вовремя, но если вы чувствуете безразличие, вы можете в конечном итоге нажимать кнопку повтора несколько раз больше и тратить ненужное время в процессе. .

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

Лучшие специалисты по планированию продуктивности

7. Это помогает вам расти как личности

Мотивация способствует саморазвитию. Действительно, когда вы ставите перед собой личные цели и достигаете их, вы чувствуете больше вдохновения, чтобы двигаться дальше и достигать большего.

Возьмем, к примеру, Рианну, которая начала петь в возрасте 17 лет. С тех пор она снялась в блокбастерах, включая «Оушен 8» и «Валериан и город тысячи планет» и запустила собственный бренд косметики и компанию по производству нижнего белья. Продолжая ставить перед собой новые цели, она добилась больших успехов и зарекомендовала себя как артистка и предприниматель.

Готовы к новому вызову? Пройдите наш научно обоснованный тест, чтобы найти работу, соответствующую вашим навыкам и личности. Запустить тест

8. Это укрепляет вашу уверенность в себе

Люди, которым не хватает уверенности, обычно боятся выйти из своей зоны комфорта и попробовать что-то новое. Однако, если вы не пойдете на риск, у вас будет ограниченный шанс на успех. Это не обязательно означает, что вам нужно бросить всю свою рутину, чтобы попробовать что-то новое.

Вместо этого вы можете совмещать несколько разных задач на ходу, пока не решите, что вам нравится и что поддерживает вашу мотивацию. Например, если вы думаете о создании собственного бизнеса, начните, пока вы еще работаете. Если вы видите, что это успешно, то это явный признак того, что вам нужно оставить свою основную работу и сосредоточиться исключительно на своем бизнесе. Однако, если дела пойдут не так, как планировалось, у вас будет страховочная сеть вашей работы, на которую можно будет опереться.

9. Помогает стать вовлеченным

Когда вы чувствуете себя немотивированным, вы также чувствуете себя менее вовлеченным. Это довольно распространено. Зачем вам участвовать в чем-то или общаться с кем-то, если вас это не мотивирует и не стимулирует? Однако, как только вы мотивированы, будь то деятельность или желание перестать придерживаться стоицизма, мир становится вашей устрицей. Вы будете думать, что находитесь на вершине мира, что побуждает вас экспериментировать с новыми вещами, опробовать новые идеи и, возможно, пытаться достичь новых целей, которые вы, возможно, считали недостижимыми.

Через какое-то время активное участие в жизни принесет множество преимуществ для здоровья и финансов. Помните, в жизни, если вы не протянете руку, вселенная не потянется в ответ. Вы должны быть участником этого существования, чтобы инициировать положительный опыт. В противном случае вы будете бездействовать и парализованы в одном и том же положении до конца жизни.

10. Улучшает ваши лидерские качества.

Независимо от того, являетесь ли вы менеджером компании или руководителем крупного командного проекта, в какой-то момент своей профессиональной жизни вы неизбежно станете лидером. И знаешь, что? Мотивация имеет решающее значение для исключительного и эффективного лидерства. Хотя это свойство имеет решающее значение для вас, чтобы провести своих подчиненных через бурные воды, ваша мотивация будет передана другим.

В самом деле, как лидер, вам нужно будет поощрять других, поддерживать боевой дух и подталкивать свою команду, чтобы избежать стратегий, которые не приведут к успеху. В конечном счете, вы и ваши коллеги должны оставаться мотивированными. В противном случае пострадает работа, что приведет к разочарованию среди всех и заставит некоторых отступить в сомнениях и страхах. Но наличие мотивации, даже когда дела идут плохо, гарантирует, что вы и ваши коллеги сможете продолжать двигаться к победе.

Заключительные мысли

Без мотивации успех недостижим. И хотя успех — это видение, важно помнить, что счастье — это самое важное в уравнении, потому что без счастья в вашем успехе не будет смысла.

Найдите работу по душе.

Подберите себе более 250 профессий с помощью научно обоснованного теста CareerHunter. Мы учитываем ваши навыки, личность и интересы, чтобы предложить вам работу и курсы.

Пройди тест

Присоединяйтесь к разговору! Как вы думаете, почему мотивация важна для успеха и счастья? Дайте нам знать ваши мысли в разделе комментариев ниже.

 

Это обновленная версия статьи, первоначально опубликованной 13 марта 2019 г., и содержит материалы Эндрю Морана.

Мотивация: определение, теория и цитаты

Мотивация: определение, теория и цитаты Чики Дэвис, Массачусетс, доктор философии Что такое мотивация? Узнайте больше о мотивации, теории, лежащей в ее основе, и о том, как мотивировать себя. Кроме того, откройте для себя несколько мотивирующих цитат и советов. Вы хотите быть более мотивированным? Или вам интересно, что такое мотивация? В этой статье мы поговорим о теории мотивации, предложим несколько мотивационных цитат и дадим вам кучу советов о том, как оставаться мотивированным в различных сферах вашей жизни. *Эта страница может содержать партнерские ссылки; это означает, что я зарабатываю на соответствующих покупках продуктов. ​Прежде чем начать, мы подумали, что вам также может быть интересна наша викторина о благополучии — проверьте себя, чтобы определить, какие аспекты благополучия являются вашими сильными и слабыми сторонами.​ А если вы являетесь успешным предпринимателем, тренером или консультантом, ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой Wellness Business Growth, чтобы получить советы экспертов, инструменты и ресурсы для быстрого развития вашего оздоровительного бизнеса. Вы терапевт, тренер или предприниматель в сфере велнеса? Получите нашу бесплатную электронную книгу, чтобы узнать, как Экспоненциально развивать свой оздоровительный бизнес!  ✓   Сэкономьте сотни часов времени   ✓  Зарабатывайте больше долларов быстрее   ​ ✓  Повысьте доверие к себе  ✓  Представляйте высокоэффективный контент3 9000 Что такое мотивация? (Определение) Слово мотивация происходит от латинского глагола movere, что означает «движение». Итак, мотивация — это слово, которое мы используем для описания того, что «заставляет нас двигаться». Почему мы делаем то, что делаем? Мы мотивированы делать одни вещи и не делать некоторые другие? Это вопросы о мотивации (Dörnyei & Ushioda, 2013). Когда мы думаем о мотивации в современном мире, мы часто думаем о ней как о своей способности заставлять себя что-то делать. Мы могли бы хотеть, чтобы у нас было больше мотивации делать что-то, особенно то, что нужно делать или что мы не хотим делать. Если вы добрались до этой статьи, есть большая вероятность, что вы пытаетесь понять, почему вам трудно добиться цели и как мотивировать себя, чтобы быть… ну… мотивированным. В этой статье мы сначала поговорим о теории мотивации, а затем перейдем к сути того, как преодолеть эти нормальные, но надоедливые затишья в мотивации. По иронии судьбы, у меня не было мотивации писать эту статью. Я даже откладываю на три дня, прежде чем начать. Поэтому я также буду использовать себя в качестве примера и немного расскажу о том, как меня побудило написать эту статью. Что такое теория мотивации? Еще нет теории, которая могла бы объяснить все наши мотивы. Но в целом считается, что мотивация включает: Выбор конкретного действия Настойчивость в нем Усилия, затраченные на это (Dörnyei & Ushioda, 2013). Таким образом, считается, что мотивация отвечает за то, почему мы что-то делаем, как долго мы что-то делаем и насколько усердно мы пытаемся что-то сделать. Но важно помнить, что мотивация не является постоянной вещью. Со временем он прибывает и убывает, поскольку мы работаем над достижением разных целей (Dörnyei & Ushioda, 2013). Таким образом, вы можете стремиться стать мотивированным человеком в целом, но даже у самых мотивированных людей будут времена, когда они не будут чувствовать себя настолько мотивированными, как им хотелось бы. Что же приводит к мотивации? Теории рассматривают мотивацию как причину действия и как следствие действия. Например, у нас может не быть мотивации готовиться к тесту >> поэтому мы плохо справляемся с тестом >> это приводит к тому, что в будущем мы будем еще менее мотивированы. Таким образом, низкая мотивация может фактически привести к еще более низкой мотивации. С другой стороны, может быть, мы чувствуем мотивацию играть на гитаре. Тогда мы чувствуем себя хорошо в своих навыках игры на гитаре, и у нас появляется еще больше мотивации играть на гитаре. Как видите, мотивация, кажется, растет сама по себе (Dörnyei & Ushioda, 2013). Внутренняя и внешняя мотивация Некоторые исследователи мотивации предположили, что существует два типа мотивации: внешняя и внутренняя. Эти два типа мотивации помогают объяснить, почему мы что-то делаем. Остановимся подробнее на каждом из этих видов мотивации. Внутренняя мотивация Для внутренней мотивации нет очевидного вознаграждения за совершение действия (Линденберг, 2001). На самом деле вознаграждения (например, деньги или хорошие оценки) часто снижают внутреннюю мотивацию, а похвала и положительные отзывы повышают ее. Это заставило некоторых задаться вопросом, что такое внутренняя мотивация на самом деле. Они предполагают, что, возможно, внутренняя мотивация — это просто удовольствие: мы более мотивированы делать что-то, потому что нам это нравится. И нам не нужно получать вознаграждение за это, потому что это весело. Другие предполагают, что внутренняя мотивация может происходить без удовольствия, но это, по-видимому, менее распространено (Линденберг, 2001). Внешняя мотивация Внешняя мотивация создается путем предоставления кому-либо условного вознаграждения. Например, меня может мотивировать работать, потому что мне платят (а мне платят, только если я работаю). Исследования показывают, что в ситуации с работой внешние вознаграждения могут быть краткосрочными мотивирующими, но также могут быть отчуждающими или дегуманизирующими. Таким образом, поощрение за результат (премия за хорошую работу) может иметь неприятные последствия (Benabou & Tirole, 2003). Видео ниже рассказывает об этом немного больше. Речь о мотивации: загадка мотивации (внутренняя и внешняя) Как повысить мотивацию Теперь, когда мы лучше понимаем, что такое мотивация, давайте рассмотрим некоторые способы повышения мотивации. Мотивация включает в себя множество процессов, таких как планирование, постановка целей, формирование намерений, постановка задач, выполнение действий и оценка результатов (Dörnyei & Ushioda, 2013). Мы можем нацелить каждый из этих процессов, чтобы повысить нашу мотивацию. Повысьте мотивацию с помощью хорошего планирования Один из случаев, когда мотивация может быть затруднена, — когда задача трудна. Если вы не знаете, что делать, какие шаги следует предпринять в первую очередь и как предпринимаемые вами действия приведут к цели, к которой вы стремитесь, вам может быть трудно двигаться вперед. К счастью, мы можем преодолеть большую часть этой умственной проблемы, создав надежный план того, чего мы надеемся достичь. Например, мне легче мотивировать себя на написание статей, подобных этой, когда у меня распланированы темы и подготовлены наброски того, о чем я буду писать. Прочтите эту статью о создании 10-летнего плана, если вам нужна помощь в планировании долгосрочных целей. Повышайте мотивацию, устанавливая умные цели Еще один способ повышения мотивации заключается в использовании хороших методов постановки целей. Вы хотите убедиться, что ваши цели действительно важны для вас (это не просто то, чего хотят для вас ваши родители или что могло бы произвести впечатление на ваших друзей). Затем полезно уточнить, чего именно вы хотите, и отслеживать свой прогресс в достижении этих целей. Прочтите эту статью о постановке целей, чтобы узнать больше. Речь о мотивации: ​Как достичь самых амбициозных целей Повышайте мотивацию, устанавливая намерения по реализации Намерения по реализации — это стратегии, которые вы устанавливаете заранее, чтобы помочь вам достичь своей цели (Gollwitzer, 1999). По сути, вы просто устанавливаете намерение, что ЕСЛИ произойдет X, ТО вы сделаете Y. Это поможет вам оставаться мотивированным (или, по крайней мере, продуктивным) независимо от ситуации. Например, вы можете заранее решить, что, если вы чувствуете себя совершенно немотивированным для выполнения одной задачи, вы сделаете другую задачу. Ну, я просто не могу собраться с силами, чтобы отвечать на электронные письма сегодня, но я просмотреть мой почтовый ящик и организовать их на завтра. Или вы можете установить намерения реализации, когда жизнь мешает выполнить задачу — стрелять. Интернет пропал. Несмотря на то, что я не могу работать над своим заданием на сегодня, я все еще могу сделать несколько телефонных звонков, которые мне нужно сделать. Из-за отсутствия мотивации сегодня я пропустил 3 или 4 темы, о которых планировал написать перед этой темой. Я сделал это, потому что у меня есть намерение реализации: ЕСЛИ я не могу заставить себя писать на одну тему, ТО я попытаюсь найти тему, в которой я чувствую больше мотивации для написания. Я выбрал тему «Мотивация», потому что, как я рационализировал, по крайней мере, тогда я мог бы узнать что-то, что, надеюсь, поможет мне быть продуктивным (даже когда мне действительно не хочется быть продуктивным). Как видите, заблаговременное определение намерений может помочь вам справляться со сбоями в расписании и тратить меньше времени на отвлекающие факторы или снижение мотивации. Повысьте мотивацию, поставив четкие задачи Чем четче вы сможете определить задачи, которые необходимо выполнить, тем легче будет их выполнить. Как я упоминал ранее, последние несколько дней у меня была очень низкая мотивация писать. Я не очень хочу писать прямо сейчас. Я просто хочу вздремнуть! К счастью, в дополнение к моим четким целям и плану у меня есть список задач, которые я разбил на небольшие части. Итак, сегодня, когда я плюхнулся за свой стол, я посмотрел на свой список задач — для меня это список тем статей. Я выбрал тему мотивации. Затем я открыл задачу (я использую Asana.com для отслеживания и выполнения своих задач). В задании было указано около 10 различных аспектов мотивации, о которых нужно написать. То, что мне нужно было сделать, было кристально чистым. Теперь нужно было просто начать с одного абзаца, затем написать следующий и так далее. Принятие мер Выполнив все описанные выше шаги, я создал шаблон для этой статьи и начал заполнять пробелы. Поскольку у меня есть четкие цели (которые меня действительно волнуют), план достижения этих целей и четкие задачи, которые необходимо выполнить, единственное, что осталось, — это преодолеть инерцию начала. И как только вы начнете, часто будет легче продолжать. Так что, если ничего не помогает, попробуйте предпринять какое-нибудь крошечное действие и надеяться, что следующее действие будет проще, а следующее еще проще. Прежде чем вы это узнаете, задача может быть завершена. Вот еще несколько советов по действию. Речь о мотивации: психология самомотивации Другие вещи, которые нас мотивируют Некоторые считают, что автономия, мастерство и целеустремленность являются ключевыми мотиваторами, особенно на рабочем месте. Автономия. Автономия – это способность принимать собственные решения и управлять своим поведением. Крайним примером автономии на рабочем месте является рабочая среда «Только результаты» (ROWE), которая просто означает, что если вы выполняете свою работу, вы можете делать ее, как и когда захотите. Исследования показали, что эта практика мотивирует людей. Мастерство. Мастерство — это когда у нас есть большие знания или навыки в предмете или области. Мы знаем свое дело и чувствуем, что делаем хорошую работу, поэтому у нас больше мотивации делать это. Назначение. Цель — это когда мы стремимся к чему-то большему, чем мы сами, и в конечном итоге наша работа способствует достижению какой-то большей цели, которая имеет для нас значение. Нам нравится то, что мы делаем, поэтому мы более мотивированы. Мотивация в понедельник Хорошо знать всю эту науку о мотивации, но часто нам просто нужно немного взбодриться, чтобы оставаться мотивированным, особенно по понедельникам. Итак, вот несколько цитат для повышения вашей мотивации (по понедельникам или в любой другой день). Motivation Monday цитирует «Все, что вы хотите, находится по ту сторону страха». – Джек Кэнфилд «Если не мы, то кто? Если не сейчас, то когда?» – Джон Ф. Кеннеди «Все, что человеческий разум может представить и во что может поверить, он может достичь». – Наполеон Хилл «Как прекрасно, что никому не нужно ждать ни секунды, прежде чем начать улучшать мир». – Анна Франк «Не иди туда, куда может привести путь, иди туда, где нет пути, и оставь след». – Ральф Уолдо Эмерсон «Дорога к успеху всегда строится» – Лили Томлин «Первый шаг к успеху делается, когда вы отказываетесь быть пленником среды, в которой впервые оказались». – Марк Кейн «Трагедия жизни не в том, что ты не достиг цели. Трагедия заключается в том, что у вас нет цели». — Бенджамин Мейс «Творчество нельзя исчерпать. Чем больше вы используете, тем больше у вас есть». – Maya Angelou «За свою карьеру я промазала более 9000 бросков. Я проиграл почти 300 игр. 26 раз мне доверяли сделать победный бросок, и я промахивался. Я терпел неудачу снова и снова в своей жизни. И именно поэтому я преуспеваю». – Майкл Джордан «Если возможность не постучится, постройте дверь». – Милтон Берл «Вопрос не в том, кто мне позволит; вот кто меня остановит». – Айн Рэнд «Жизнь предлагает так много отличных вариантов, все, что вам нужно сделать, это увидеть их». – Неизвестно Слова мотивации Хотя мы используем слово «мотивация» для описания побуждения к действию, мы можем использовать и другие слова для описания этой темы. Вот некоторые другие слова, которые могут описывать аспекты мотивации: Амбициозный Преданный Решительный Дисциплинированный Сосредоточенный Трудолюбивый Настойчивый Речь о мотивации: как мотивировать себя изменить свое поведение Другие статьи, связанные с мотивацией Хотите продолжить читать о мотивации? Ознакомьтесь со статьями ниже: Самомотивация: определение, примеры и советы Долгосрочные цели: методы и примеры постановки и достижения целей Как проявить что-то (проявить любовь, деньги или что-то еще)​ Книги по мотивации Хотите продолжать изучать науку о мотивации? Вот несколько книг для изучения:​ Гора – это вы: Преобразование самосаботажа в самообладание Стратегии самомотивации для женщин: Как достичь своих целей, чтобы изменить каждый аспект вашей жизни Мотивация в 7 Простые шаги: волнуйтесь, сохраняйте мотивацию, достигайте любой цели и создайте невероятный образ жизни! Управляйте своей мотивацией: Практическое руководство, как освободить себя, набрать обороты и поддерживать долгосрочную мотивацию​ Мотивационная активность Основываясь на приведенной выше информации, вот инструмент, который может помочь вам повысить мотивацию. Начните с 1.) постановки четкой цели, 2.) фиксации цели в письменной форме и 3.) создания намерений реализации, или «плана Б», чтобы не сбиться с пути к своим целям. Приведенный ниже инструмент поможет вам в этом процессе, одновременно помогая нам узнать больше о мотивации. Какое действие вы хотите предпринять? * Вы обязуетесь предпринять это действие? * Да № Какие стратегии мотивации вы будете использовать? * Как вы вернетесь на правильный путь, если застряли? * Насколько полезна была эта статья? * 1 — Совершенно бесполезно 2 — Немного полезно 3 — Довольно полезно 4 — Очень полезно 5 — Чрезвычайно полезно Примечание. Отправка ваших ответов поможет нам лучше понять человеческую мотивацию. Если вы хотите сохранить свои ответы, вам придется сохранить их в формате PDF или распечатать  эта страница. Спасибо! Представлять на рассмотрение Заключительные мысли о мотивации Повышение мотивации — это то, с чем нам иногда приходится сталкиваться в жизни. Надеюсь, теперь вы лучше понимаете, что такое мотивация и как ее повысить, когда это необходимо. Не забудьте получить нашу бесплатную электронную книгу, чтобы узнать, как Экспоненциально развивать свой бизнес в сфере здравоохранения! Каталожные номера Бенабу, Р., и Тироль, Дж. (2003). Внутренняя и внешняя мотивация. Обзор экономических исследований, 70(3), 489-520. Дорнье З. и Ушиода Э. (2013). Преподавание и исследование: Мотивация. Рутледж. Gollwitzer, PM (1999). Реализация намерений: сильные эффекты простых планов. Американский психолог, 54(7), 493. Линденберг, С. (2001). Внутренняя мотивация в новом свете. Кикло, 54(2-3), 317-342.​​

Вы терапевт, тренер или предприниматель в сфере велнеса? Получите нашу бесплатную электронную книгу, чтобы узнать, как быстро развивать свой оздоровительный бизнес! Ключевые статьи: Счастье БОЛЬРОЯ ПЕРЕПОЛЮЧИ : All-Access Pass PLR Content Packages PLR Courses

Мотивация Определение и значение | Словарь.

com

• Основные определения
• Синонимы
• Викторина
• Связанное содержимое
• Примеры
• Британский

Показывает уровень оценки в зависимости от сложности слова.

[ moh-tuh-vey-shuhn ]

/ ˌmoʊ təˈveɪ ʃən /

Сохранить это слово!

См. синонимы для: мотивация / мотивации на Thesaurus.com

Показывает уровень обучения в зависимости от сложности слова.

---

существительное

действие или пример мотивации или предоставления причины действовать определенным образом: я не понимаю, каковы были ее мотивы для ухода с работы.

состояние или состояние мотивации или наличия веских причин действовать или выполнять что-либо: Мы знаем, что эти учащиеся имеют сильную мотивацию к обучению.

то, что мотивирует; побуждение; Стимул: ясно, что долгосрочная мотивация компании — прибыль.

ДРУГИЕ СЛОВА ДЛЯ МОТИВАЦИИ

1 мотив, побуждение, побуждение, причина, побуждение.

См. синонимы мотивации на Thesaurus.com

ВИКТОРИНА

Сыграем ли мы «ДОЛЖЕН» ПРОТИВ. «ДОЛЖЕН» ВЫЗОВ?

Следует ли вам пройти этот тест на «должен» или «должен»? Это должно оказаться быстрым вызовом!

Вопрос 1 из 6

Какая форма используется для указания обязательства или обязанности кого-либо?

Происхождение мотивации

Впервые записано в 1870–1875 гг.; мотив + -ация

ДРУГИЕ СЛОВА ИЗ МОТИВАЦИЯ

mo·ti·va·tion·al, прилагательноеemo·ti·va·tive [moh-tuh-vey-tiv], /ˈmoʊ təˌveɪ tɪv/, прилагательноеde·mo·ti·va·tion , существительноеnon·motivation, существительное

re·mo·ti·va·tion, существительное

Слова рядом мотивация

кино, морская болезнь, изучение движения, работа в движении, мотивировать, мотивация, мотивационный, мотивационное исследование, мотивационное исследование, мотиватор, мотив

Dictionary. com Unabridged Основано на словаре Random House Unabridged Dictionary, © Random House, Inc., 2022 г.

Слова, связанные с мотивацией

катализатор, желание, поощрение, побуждение, импульс, побуждение, склонность, интерес, мотив, причина, желание, действие, приведение в действие, угол, расположение, побуждение, огонь, уловка, гусь, голод

Как чтобы использовать мотивацию в предложении

• Плата издателям за публикацию на платформе, однако, может быть достаточной мотивацией для издателей, ориентированных на доход, чтобы приложить больше усилий.

  «Мы дадим вам денег»: TikTok привлекает внимание издателей, включая их в Фонд Creator Fund на 1 миллиард долларов | Тим Петерсон | 28 августа 2020 г. | Digiday

• Существует достаточно мотивации, чтобы довести вычисления до предела и даже больше.

  Закон Мура в силе: Intel заявляет, что чипы будут содержать в 50 раз больше транзисторов|Джейсон Доррье|23 августа 2020 г.|Singularity Hub 

• и голос и поиск.

  Руководство SEO по разметке схемы событий|Пол Моррис|14 августа 2020 г.|Search Engine Watch

• Хотя еще слишком рано говорить о том, является ли этот кризис совести среди рекламодателей результатом глубокого самоанализа или хитрого PR, рекламодателям стало намного проще действовать в соответствии с любой мотивацией благодаря курируемым рынкам.

  «Обращение к нам за способами сделать больше»: рекламодатели обращаются к курируемым рынкам, чтобы охватить недостаточно представленную аудиторию|Себ Джозеф|31 июля 2020 г.|Digiday чувствует ответственность за то, чтобы суд сохранял свою репутацию беспристрастного учреждения.

  Робертс — новый качающийся судья. Это не значит, что он становится более либеральным.|Амелия Томсон-ДеВо|16 июля 2020 г.|FiveThirtyEight

• «Вы спрашиваете меня о моей мотивации», — говорит Марвин, снова превращаясь в крутого парня.

  История улыбки Ли Марвина Liberty Valance Smile|Роберт Уорд|3 января 2015 г. |DAILY BEAST

• Массовая свалка предполагает, что кто бы это ни сделал, их основной целью было поставить Sony Pictures в неловкое положение.

  Нет, Северная Корея не взламывала Sony|Марк Роджерс|24 декабря 2014|DAILY BEAST

• То есть мы обсудили мотивацию персонажа, ситуацию и последовательность истории.

  Альфред Хичкок «Угасание в темноте: последние дни великого режиссера»|Дэвид Фримен|13 декабря 2014 г.|DAILY BEAST

• Когда начинается процесс найма, вопрос мотивации также может оказаться препятствием.

  США даже не начали подготовку повстанческой армии для борьбы с ИГИЛ|Тим Мак|25 ноября 2014 г.|DAILY BEAST

• По крайней мере, часть мотивации для этого изменения исходила от людей, выходящих из туалета и изображающих оскорбление с человеческим лицом.

  Да, «аспергерия» — это оскорбление, и пора прекратить его использовать|Эмили Шайр|30 октября 2014 г.|DAILY BEAST

• Мы также должны поблагодарить Харриса за последовательную и относительно правдоподобную мотивацию основного действия.

  Городская невеста (1696)|Джозеф Харрис

• Его мотивация диетических законов в пользу гигиены или умеренности и самоограничения, вероятно, неверна.

  История средневековой еврейской философии|Исаак Хусик

• Определенные массовые движения в Америке сегодня ярко свидетельствуют об этой бессознательной мотивации.

  Поведение толпы|Эверетт Дин Мартин

• Обычно я бы не беспокоился, но у него была особая мотивация.

  Синдик|К.М. Kornbluth

• Часть его мотивации была обеспечена личинками масличных жуков.

  Забытая планета|Мюррей Ленстер

Британский словарь определений мотивации

мотивация

/ (ˌməʊtɪˈveɪʃən) /

---

существительное

действие или пример мотивации3 желание

; интерес или побуждение

побуждение или побуждение

психол процесс, который вызывает, поддерживает и регулирует поведение людей и животных

производные формы мотивации

мотивационный, прилагательноемотивативный, прилагательное © William Collins Sons & Co. Ltd. 1979, 1986 © HarperCollins Publishers 1998, 2000, 2003, 2005, 2006, 2007, 2009, 2012

Поведенческая неврология мотивации: обзор концепций, показателей и трансляционных приложений

• Список журналов
• Рукописи авторов HHS
• PMC4864984

Curr Top Behav Neurosci. Авторская рукопись; доступно в PMC 2016 1 декабря. 2016; 27: 1–12.

DOI: 10.1007/7854_2015_402

PMCID: PMC4864984

NIHMSID: NIHMS784543

PMID: 26602246. цель, является фундаментальным элементом нашего взаимодействия с миром и друг с другом. Все животные имеют общую мотивацию для удовлетворения своих основных потребностей, включая пищу, воду, секс и социальное взаимодействие. Удовлетворение этих потребностей является условием выживания, но во всех случаях цели должны быть достигнуты в соответствующих количествах и в соответствующее время. Следовательно, мотивационное влечение должно модулироваться как функция как внутренних состояний, так и внешних условий окружающей среды. Регулирование мотивированного поведения достигается скоординированным действием молекул (пептидов, гормонов, нейротрансмиттеров и т. д.), действующих в определенных цепях, которые объединяют множественные сигналы для принятия сложных решений. За последние несколько десятилетий было проведено большое количество исследований в области биологии и психологии мотивации. Эта работа включает в себя исследование конкретных аспектов мотивированного поведения с использованием нескольких уровней анализа, что позволяет идентифицировать основные нейробиологические механизмы, поддерживающие соответствующие психологические процессы. В этой главе мы представляем обзор тома «Поведенческая неврология мотивации». Том включает краткие резюме; Нейробиология компонентов здорового мотивационного влечения, нейронные показатели и корреляты мотивации у людей и других животных, а также информация о расстройствах, при которых ненормальная мотивация играет главную роль. Дефицит мотивации возникает при ряде психических расстройств, поражающих большую часть населения, и серьезное нарушение мотивации может иметь разрушительные последствия. Поэтому мы также включаем раздел о разработке методов лечения расстройств мотивации. Есть надежда, что сборник обзоров в томе познакомит ученых с широким спектром идей из нескольких различных дисциплин, тем самым вдохновив новые направления исследований, которые могут расширить наше понимание мотивационной регуляции и приблизить нас к эффективным методам лечения расстройств мотивации.

Ключевые слова: Мотивация, Анализ затрат и результатов, Зависимость, Апатия, Трансляционное исследование

Понимание того, что движет мотивированным поведением у людей, является поистине увлекательным занятием. Но столь же важным, как наше любопытство узнать, что движет нами как личностями и что поддерживает индивидуальные различия в уровнях мотивации среди наших друзей и коллег, является критический вопрос; почему мотивационные процессы нарушаются, когда клинические и личные последствия могут быть столь разрушительными? Как мы увидим в этом томе, мотивированное поведение включает в себя биологические и психологические процессы, которые претерпели эволюцию на многих уровнях, от отдельных молекул до видоспецифичной социальной организации. В то время как мотивационные процессы представляют собой наследуемые черты приспособленности, люди страдают от ряда расстройств мотивации, которые можно разделить на две отдельные категории. Первую категорию составляют апатия и патологический дефицит мотивации, обычно наблюдаемые у больных шизофренией и аффективными расстройствами. Вторая категория включает проблемные эксцессы в поведении, в том числе зависимости, патологическое неправильное направление мотивации. Разработка методов лечения расстройств мотивации требует детального понимания того, как возникает мотивированное поведение, как оно динамически регулируется в нормальных условиях и как оно нарушается при болезни. В этом томе представлены обзоры последних исследований в каждой из этих областей.

Понятие мотивации является полезной сводной концепцией того, как прошлые события и текущее состояние человека взаимодействуют, модулируя целенаправленную деятельность. В этой книге авторы исследуют мотивацию для достижения множества различных целей. Одним из общих аспектов мотивированного поведения является то, что оно ведет к цели, а достижение цели вознаграждает. Таким образом, мотивация, определяемая как активизация поведения, направленного на достижение цели, является фундаментальным свойством любого обдуманного поведения. Одна из самых ранних психологических теорий мотивации, теория влечений Халла, постулировала, что поведение направлено на уменьшение биологических потребностей, тем самым оптимизируя потенциал организма к выживанию (Халл 19). 43). Однако в теории Халла мотивационное побуждение функционировало исключительно для активизации реакции, побуждение не отвечало за инициирование или поддержание направления действия. Позже было концептуализировано, что мотивация состоит как из целенаправленного, направленного компонента, так и из активационного компонента возбуждения (Duffy, 1957; Hebb, 1955). Это схема мотивации, которая все еще используется, так что если бы мотивация была вектором, ее длина представляла бы амплитуду или интенсивность преследования, а угол вектора представлял бы его сосредоточенность на конкретной цели. В этой аналогии мотивационный вектор, затронутый апатией, может иметь уменьшенную длину во всех направлениях, а мотивационный вектор, затронутый зависимостью, может иметь увеличенную длину и менее гибкое направление. В главах этого тома прямо признается, что мотивация влияет на то, какие реакции возникают, а также на силу этих реакций. Похоже, мы только начинаем понимать, что эти два аспекта мотивации имеют как общие, так и различные нейронные основы. Например, циркадные факторы могут стимулировать общий мотив поиска пищи или партнера (Антл и Сильвер, этот том), но конкретные действия, предпринимаемые для достижения этих целей, регулируются другими субстратами (см. Колдуэлл и Олдерс, Вудс и Бегг, Магаринос и Пфафф, все в этом томе). Точно так же местные сигналы, которые сигнализируют о наличии пищи, могут стимулировать многие действия по поиску пищи, сигналы для определенных продуктов по-разному активизируют действия, связанные с получением определенного результата. Опять же, нейронные субстраты общих и специфических эффектов несколько различаются. На каждом уровне эти факторы делают более или менее вероятными целые классы конкретных действий (Neuringer and Jensen, 2010). Мы предполагаем, что мотивация обычно имеет иерархическую структуру в том смысле, что общие факторы возбуждения, такие как циклы сна и бодрствования, будут влиять на множество различных мотивов, что активация конкретных мотивов (например, голода, жажды, социальных мотивов) может активировать множество конкретных действий. которые могут привести ко многим конкретным результатам в пределах общего класса целей, и что более специфичные во времени и ситуации факторы определяют конкретные действия, предпринимаемые для достижения этой цели (Timberlake 2001). Имея это в виду, становится ясно, что сбои в мотивации могут возникать на нескольких уровнях контроля, что предполагает наличие нескольких взаимодействующих способов лечения сбоев.

На мотивацию влияет множество различных факторов, включая внутренние физиологические состояния организма, текущие условия окружающей среды, а также прошлую историю и опыт организма. Для того чтобы все эти факторы повлияли на мотивацию, информация о них должна быть обработана несколькими способами; оно должно быть оценено и закодировано, и если мотивы не являются новыми, на оценку и кодирование будут влиять процессы обучения и поиска. Упрощенный обзор того, как такое разнообразие информации должно быть обработано и интегрировано, чтобы привести к мотивации (как выбор ответа, так и энергичность действия), показан на рис. Здесь мы организуем проблему в единую концепцию высшего порядка, согласно которой мотивированное поведение представляет собой действия, связанные с наивысшей чистой ценностью, которая является результатом анализа затрат и выгод, охватывающего все потенциально влияющие факторы и процессы.

Открыть в отдельном окне

Упрощенная схема влияющих факторов и процессов, участвующих в мотивации. Эта структура мотивации ставит анализ затрат и результатов в центр концепции мотивации. Известно, что на мотивацию влияют три основные категории факторов: физиологическое состояние человека, окружающая среда и прошлый опыт человека. Информация обо всех трех категориях факторов будет подвергаться ряду процессов (представленных внутри синего овала), включая оценку и кодирование. Почти во всех обстоятельствах мотив, окружающая среда и физиологическое состояние не будут новыми; следовательно, информация также будет подвергаться процессам обучения и поиска. Все комбинированные процессы приводят к взвешиванию всех затрат и выгод, связанных с мотивом, а результат расчета затрат и выгод будет влиять на направление и энергичность действий, предпринимаемых человеком для достижения цели мотива

Затраты , связанные с поведенческими действиями, могут включать физические усилия, умственные усилия, время, потерю потенциальных возможностей, дискомфорт и опасность (риск боли и потенциальной смерти). выгоды , связанные с поведенческими действиями, могут включать в себя удовлетворение физиологических и психологических потребностей, получение подкрепления, вторичного по отношению к этим потребностям, избегание вреда или избежание некоторых из перечисленных выше затрат. Как упоминалось выше, информация, входящая в расчет затрат и выгод для любого конкретного мотива, будет обрабатываться несколькими способами. Стоимость каждой стоимости и каждой выгоды должна быть рассчитана и закодирована. Концепция значения кодирования и экспериментальные методы измерения значения кодирования подробно обсуждаются Редишем и др. в этом томе. Важно учитывать, что значение должно быть закодировано при достижении цели, а затем сохранено для будущего поиска, когда получение этой цели снова станет актуальным. Когда это происходит в текущий момент, оценка ценности должна быть обусловлена ​​как этим прошлым опытом, так и текущим состоянием и условиями окружающей среды. Цели, скорее всего, будут достигнуты на некотором временном расстоянии от начала или даже завершения поведенческого результата. Было показано, что активность отдельных нейронов в нескольких областях мозга, включая орбитофронтальную кору, переднюю поясную извилину и базолатеральную миндалину, коррелирует с прогнозированием вознаграждения, и эта работа рассматривается Биссонетт и Решем в этом томе. Закодированные значения затрат и выгод не относятся к абсолютным шкалам, поскольку значения всех затрат и выгод представлены относительно текущего физиологического состояния животного, а также текущих условий окружающей среды.

Многое стало известно о роли дофамина в обучении с подкреплением и его влиянии на мотивированное поведение в результате экспериментальных манипуляций с дофаминовой системой у грызунов. Эта работа всесторонне проанализирована Salamone et al. в этом томе. В дополнение к изучению затрат и выгод конкретного действия субъекты также узнают о конкретных сигналах, связанных с достижением конкретных целей. Такие сигналы могут иметь огромное влияние на мотивированное поведение, и в нескольких главах этого тома содержится подробная информация о том, когда и как сигналы окружающей среды могут влиять на выбор и активацию реакции. К ним относятся глава Корбита и Баллейна об обучении и мотивационных процессах, способствующих павловско-инструментальному переносу, и глава Джона О’Доэрти о нейронных субстратах мотивационного контроля у людей. Обучение сигналам также обсуждается в контексте мотивационного расстройства в главах Meyer et al. и Barrus et al., которые занимаются расстройствами, связанными со злоупотреблением психоактивными веществами, и азартными играми.

Другой аспект вычислений, побуждающий к конкретным действиям, связан с сигналами о том, что конкретная цель доступна в данный момент. Эти сигналы возникают в нескольких временных масштабах. Определенное время суток может ассоциироваться с возможностью достижения определенных целей, а отдельные сигналы могут сигнализировать о возможности достижения цели, а также о конкретных способах ее достижения. Например, когда прием пищи происходит в обычное время дня, происходят поведенческие, гормональные и нервные изменения, происходящие в преддверии времени приема пищи, которые вызывают мотивацию поиска пищи (Антл и Сильвер, в этом томе). Встреча с рестораном может активировать определенные поведенческие последовательности, которые приводят к заказу еды, а сами определенные продукты могут активировать определенные завершающие реакции. На протяжении всей этой последовательности организованного во времени поведения происходят сопутствующие изменения в гормональном и нервном состоянии, которые заряжают энергией и направляют действия (Вудс и Бегг в этом томе).

После эффективного кодирования всех соответствующих затрат и выгод требуется вычислительный процесс (вычисление затрат и выгод), чтобы определить соответствующее направление и интенсивность действий, которые следует предпринять. Это сложное взаимодействие факторов и процессов схематизировано в .

В настоящее время неясно, как концептуально производится расчет затрат и выгод. До сих пор неизвестно, рассчитываются ли значения затрат и выгод по одной и той же шкале или нет, интегрируются ли их веса или вычитаются так, что, например, количество прогнозируемых усилий уменьшает ценность прогнозируемого вознаграждения. Или, возможно, есть компонент схемы, который действует как компаратор значений этих двух компонентов. Дополнительная сложность заключается в том, что для любого заданного мотива часто существует несколько типов затрат и, возможно, несколько типов выгод, поскольку задействовано множество различных типов систем и цепей контроля (например, нейроэндокринная, циркадианная, павловская). Это приводит к вопросу о том, как можно использовать такое разнообразие информации, чтобы сделать правильный выбор ответа и определить силу действия. Входят ли все факторы в единственное, очень сложное уравнение, как может показаться на нашей упрощенной диаграмме ()? Или некоторые системы постоянно работают параллельно, а поведенческие результаты являются результатом иерархического переключения с одной системы на другую? Или, возможно, существуют колебания в степени, в которой различные факторы влияют на вычисление, например, относительный вес физических и умственных затрат зависит от энергетического состояния организма.

Кроме того, возможно, что эти альтернативные схемы регулирования не являются взаимоисключающими. Подробное обсуждение потенциальных механизмов, с помощью которых несколько параллельных совещательных процессов могут влиять на мотивацию (см. Redish et al. в этом томе). Имеются данные, свидетельствующие о том, что в случае обусловливания аппетита животные могут быстро переключаться между реакцией, которая управляется двумя разными системами контроля: целенаправленной или привычной (Gremel and Costa, 2013). Аудиовизуальные сигналы могут вызвать быстрое переключение, подразумевая, что эти две чередующиеся цепи постоянно подключены к сети и доступны параллельно. С другой стороны, другая работа предполагает, что вместо многоуровневой, иерархической или переключающей системы вся информация поступает в единый вычислительный процесс, а результат этого метавычисления является движущей силой мотивации. Эту концепцию поддерживают Магаринос и Пфафф (данный том), чья работа о сексуальной мотивации самок грызунов может свидетельствовать о том, что для этого конкретного мотива по крайней мере некоторые факторы могут быть интегрированы в единый процесс принятия решений.

Выше мы описали сложную ситуацию множества различных факторов, влияющих на один и тот же мотив. Следует также признать, что в любой момент времени может возникнуть конкуренция за несколько целей и что дисбаланс в силе мотивации для каждой цели может вызвать конфликт и дисфункциональное поведение. Глава Cornwell et al. описывает, как человеческое благополучие зависит не только от удовлетворения конкретных мотивов, но и от обеспечения того, чтобы мотивы работали вместе, так что ни один индивидуальный мотив не был слишком слабым или слишком сильным. Становится ясно, что разные мотивационные системы имеют элементы управления, уникальные для каждой системы, но могут также существовать и общие субстраты, возможно близкие к последним шагам, определяющим поведенческие результаты. Это хорошо показано в главе о защитной мотивации Campese et al. и в главе о социальной мотивации Колдуэлла и Алдерса. Опять же, нейробиологический механизм, посредством которого взаимодействуют различные двигательные системы, является важной, но еще недостаточно изученной проблемой. Особый интерес представляет понимание того, как защитные мотивы взаимодействуют с аппетитными. Подавляющее большинство современных работ по мотивации посвящено механизмам мотивации влечения. Кампезе и др. показать, как использовать то, что теперь известно об обучении страху, чтобы понять нейробиологические механизмы защитных мотиваций. Аналогичным образом Cornwell et al. приводят доводы в пользу важности понимания того, как мотивы поощрения/предотвращения у людей являются важным модулятором других мотивов. Будем надеяться, что в будущем больше внимания будет уделяться пониманию защитных мотивов.

Чтобы лучше понять мотивацию мозга, можно использовать множество подходов. В этом томе представлено множество различных академических подходов, поскольку рассматриваемые исследования включают в себя клиническую, экспериментальную и сравнительную психологию; и несколько подполей нейробиологии, включая когнитивную, молекулярную, клеточную, поведенческую и системную нейробиологию. Это означает, что конкретные вопросы или отдельные гипотезы могут рассматриваться и часто рассматриваются на нескольких уровнях анализа. Действительно, наиболее убедительные результаты получаются, когда исследовательские программы объединяют ряд методов или используют информацию, полученную с помощью нескольких различных методов, для выдвижения (и проверки) новых гипотез. Например, работа, описанная О’Доэрти в этом томе, включает использование фМРТ-исследований человека для изучения потенциальных сигналов ценности действия, которые были предложены на основе электрофизиологических записей крыс. Исследование, описанное Redish et al. рассматривает вычислительные модели принятия решений и тестирует эти модели, измеряя активность нейронов во время обдуманного поведения. В главе Уорда подход к тестированию дефицита мотивации у мышей во многом основан на данных молекулярных и клинических исследований на людях. Путем фенокопирования у мышей молекулярных изменений, которые были обнаружены у пациентов с помощью методов визуализации ПЭТ, можно исследовать поведенческие последствия в хорошо контролируемых условиях. Аналогичным образом исследование, описанное Robinson et al. в этом томе применяются электрофизиологические и оптогенетические методы на грызунах для исследования поведения, которое изменяется у людей с зависимостями. В главе Барруса и др. авторы обсуждают развитие парадигм грызунов, предназначенных для проверки различных психологических теорий употребления психоактивных веществ и игровых расстройств.

Когда для исследования мотивационных процессов используется несколько уровней анализа, становится очевидной критически важная концепция. В то время как эволюция черт, поддерживающих мотивацию, происходит на уровне молекул, белков, клеток и цепей, выбирается весь организм и его взаимодействие с окружающей средой. Пример этой концепции легко увидеть в исследованиях циркадной модуляции мотивации (Антл и Сильвер) и в работе по мотивации еды (Вудс и Бегг). Например, в случае питания мы знаем многие молекулы и цепи, участвующие как во внутренних, гомеостатических факторах, которые стимулируют мотивацию к еде, таких как гормоны и пептиды, так и в нейромодуляторах и цепях, ответственных за некоторые процессы. внешних / средовых влияний на прием пищи, таких как прогнозирующие сигналы. Мы начинаем понимать, как эти сигналы интегрируются для принятия решений и возникновения поведенческих реакций; хотя, как описано выше, понимание механизма интеграции в настоящее время является важной областью исследований.

Пациенты с различными психиатрическими диагнозами могут испытывать дефицит мотивации, включая депрессию, шизофрению, биполярное расстройство, посттравматическое стрессовое расстройство и тревожные расстройства. В этом томе мы фокусируемся на нейробиологии дефицита мотивации при депрессии и шизофрении в первую очередь потому, что это два заболевания, при которых патологический дефицит мотивации играет важную роль в функционировании пациента и клиническом исходе (Barch et al., 2014; Strauss et al. 2013). Таким образом, было проведено гораздо больше исследований мотивации при депрессии и шизофрении, чем при любом другом заболевании. В последние несколько десятилетий было признано, что дефицит мотивации при шизофрении и депрессии имеет сходство, но также и различия. Эти различия возникают из-за того, что, как упоминалось выше, в мотивированное поведение вовлечено множество компонентов, и каждый из них представляет собой потенциальную уязвимость, которая может быть задействована в различных патофизиологических механизмах. Отличный обзор сходств и различий в механизмах, лежащих в основе дефицита мотивации при депрессии и шизофрении, представлен Barch et al. в этом томе. Центральное отличие этих типов патологий состоит в том, что многие депрессивные пациенты страдают от нарушений сиюминутной гедонистической реакции. Такая ангедония может снизить способность человека к предвидению, обучению и усилиям. Напротив, пациенты с шизофренией демонстрируют относительно сохранную гедонистическую обработку в данный момент. Вместо этого пациенты страдают от нарушений в других компонентах, связанных с преобразованием опыта вознаграждения в ожидание и выбор действия.

Существуют также отдельные главы, в которых более подробно рассматривается каждое из этих патофизиологических состояний. Обновленная информация о возможных патомеханизмах мотивационного дефицита при депрессии представлена ​​в главе Тредуэя. В этом томе две главы посвящены теме дефицита мотивации при шизофрении, потому что эта область исследований была более активной, чем при депрессии. Вероятно, это связано с тем, что антипсихотические препараты, которые успешно ослабляют положительные симптомы шизофрении (бред, галлюцинации и т. д.), были доступны в течение некоторого времени, оставляя пациентов с остаточными негативными симптомами, мотивация которых является основной причиной плохого исхода и низкой качество жизни (Kiang et al., 2003).

Современные представления о дефиците мотивации и о том, как оценивается мотивация у пациентов с шизофренией, рассмотрены Reddy et al. Вальс и Голд расширяют эти концепции до исследования взаимосвязи между мотивацией и представлением ожидаемой ценности. Клинические исследования, рассмотренные в главах, посвященных апатии и мотивации у людей, дополняются главой, посвященной методам анализа мотивации и связанных с ней психологических процессов у грызунов (Ward). Исследования с использованием животных моделей имеют решающее значение по нескольким очевидным причинам, включая доступность генетических манипуляций, молекулярных модификаций, а также инвазивных процедур мониторинга in vivo, которые невозможны для людей. Что ранее не было очевидным, так это то, насколько хорошо мы можем использовать такие модели животных для исследования различных компонентов мотивации, которые особенно важны для болезней человека. Уорд описывает такие процедуры и объясняет, как лучше всего использовать наши текущие клинические знания с использованием современных моделей мышей.

Обратной стороной апатии может быть ситуация, когда мотивация к конкретной цели может неадекватным образом доминировать над действием, как это происходит при зависимостях. Чрезмерное поведение для многих видов вознаграждения, включая наркотики, еду, азартные игры и секс, может быть проблематичным. При зависимости быстрое и сильное изучение того, что ведет к вознаграждению, чрезмерное переживание гедонистической ценности вознаграждения, преувеличение в представлении этих ценностей и доминирование в руководстве этими представлениями могут привести к значительному сужению разнообразия мотивов. Существует несколько теорий, которые пытаются объяснить процесс зависимости с точки зрения нарушения мотивационных процессов. Каждая теория отличается акцентом на том, какие конкретные аспекты мотивации затрагиваются в первую очередь. Главы Meyer et al. и Робинсон и др. описать мотивационные процессы, лежащие в основе расстройства, связанного со злоупотреблением психоактивными веществами. Глава Barrus et al. расширяет это обсуждение в области азартных игр. Баррус и др. предполагают, что многие процессы, затрагиваемые при азартных играх, такие же, как и при наркомании, и, следовательно, парадигмы, которые успешно использовались для изучения наркозависимости на животных моделях, могут быть успешно модифицированы для выявления нейробиологических механизмов, связанных с азартными играми. Центральная гипотеза в этих анализах пристрастия к наркотикам и азартным играм (а также пристрастия к еде и другим вещам) состоит в том, что аберрация в обработке вознаграждения и/или в контроле с помощью сигналов, связанных с этим вознаграждением, лежит в основе проблематичного характера аддиктивного поведения и его сопротивление изменениям.

Учитывая современный акцент на процессах вознаграждения как на фундаментальном компоненте мотивации, обнадеживает то, что современные когнитивно-поведенческие подходы к лечению мотивационных нарушений сосредоточены на создании непредвиденных обстоятельств вознаграждения, которые модифицируют недостатки или излишества в поведении. Саперштейн и Медалиа описывают, как методы повышения мотивации пациентов с шизофренией имеют решающее значение для связанных с лечением улучшений в рамках когнитивной восстановительной терапии. Что касается зависимостей, Уолтер и Петри представляют обзор исследований, показывающих, что управление непредвиденными обстоятельствами является явно эффективным психосоциальным лечением расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ. Центральная концепция управления непредвиденными обстоятельствами заключается в том, что внешние мотиваторы используются для изменения поведения пациентов. В частности, подкрепление предоставляется, когда пациенты демонстрируют воздержание. В описаниях обоих подходов к лечению в главах рассматривается важная роль, которую внутренняя мотивация может играть в клиническом успехе.

Мы надеемся, что значительный прогресс в понимании нейробиологии мотивации, описанный в этой книге, повлияет на новые идеи, которые приведут к новым фармакологическим, физиологическим и психологическим/психосоциальным подходам к лечению расстройств мотивации. Идентификация новых фармакологических методов лечения зависит от способности доклинических исследователей исследовать потенциальные мишени и проводить скрининг потенциальных соединений-кандидатов с использованием действительно значимых эндофенотипических анализов. В главах этого тома, описывающих клинические исследования пациентов с расстройствами мотивации, описано, как мотивация расчленялась на ряд составных процессов и идентифицировались специфические процессы, избирательно нарушаемые при заболевании (Reddy et al., Barch et al. , вальс и золото). Чтобы определить лекарства, которые будут эффективны при расстройствах мотивации, доклинические исследования должны быть сосредоточены на тех же специфических процессах, затрагивающих людей (см. Ward в этом томе). Недавним примером разработки исследовательских инструментов, необходимых для изучения потенциальных целей лечения, является стратегия отделения целенаправленного действия от возбуждения путем изменения ранее существовавших поведенческих задач грызунов (Bailey et al. 2015a). Затем эти новые инструменты можно использовать для анализа специфических эффектов лекарств, воздействующих на новые цели лечения (Simpson et al. 2011), а Bailey et al. (2015б). Этот новый подход был непосредственно вдохновлен литературой об избирательности процессов, нарушенных у людей с расстройствами мотивации.

В дополнение к фармакологическим методам лечения существует возможность разработки электрофизиологических методов лечения расстройств мотивации. Глубокая стимуляция мозга (DBS) в настоящее время используется для лечения ряда неврологических и психических состояний (Kocabicak et al., 2015; Kringelbach et al., 2007; Udupa and Chen, 2015). DBS уже несколько лет используется для лечения эссенциального тремора, болезни Паркинсона, резистентной к лечению большой депрессии, тяжелого обсессивно-компульсивного расстройства и хронической боли. Несколько других приложений находятся на экспериментальной стадии, в том числе клинические испытания всепроникающей зависимости и симптомов шизофрении. Такая инвазивная процедура требует многих последовательных небольших клинических испытаний, прежде чем можно будет успешно разработать оптимальные процедуры. Значительно менее инвазивной процедурой, используемой для модуляции мозговой активности, является транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС). Хотя механизм (механизмы), с помощью которого ТМС изменяет функцию нейронов и сетевую активность, непонятен, из-за его неинвазивности были проведены сотни клинических испытаний для длинного списка нейропсихиатрических состояний, включая шизофрению и тягу / зависимость. Недавно был опубликован всесторонний обзор исследований повторяющихся ТМС (Lefaucheur et al. 2014).

Наконец, мы также надеемся, что новое понимание того, что существует множество систем, управляющих мотивацией на уровне организма, приведет к разработке более комплексных схем лечения, чем те, которые были разработаны в прошлом. Возможно, тонкие корректировки нескольких факторов, связанных с расстройствами мотивации (эндокринная система, циркадианная система, функция нейротрансмиттеров и т. д.), могут привести к большему улучшению и меньшему количеству побочных эффектов, чем лечение, сосредоточенное на одной системе.

Элеонора Х. Симпсон, кафедра психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, Колумбийский университет, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США.

Питер Д. Болсам, кафедра психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, факультеты психологии Барнард-колледжа и Колумбийского университета, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США.

• Бейли М.Р., Дженсен Г., Тейлор К., Мезиас С., Уильямсон С., Сильвер Р., Симпсон Э.Х., Бальзам П.Д. Новая стратегия анализа целенаправленного действия и компонентов возбуждения мотивированного поведения с помощью прогрессивной задачи на удержание. Поведение Нейроски. 2015а;129: 269–280. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Bailey MR, Williamson C, Mezias C, Winiger V, Silver R, Balsam PD, Simpson EH. Влияние фармакологической модуляции рецептора серотонина 2C на целенаправленное поведение мышей. Психофармакология. 2015b doi: 10.1007/s00213-015-4135-3. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Barch DM, Treadway MT, Schoen N. Усилие, ангедония и функция при шизофрении: снижение распределения усилий предсказывает мотивацию и функциональные нарушения. J Abnorm Psychol. 2014; 123:387–397. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Даффи Э. Психологическое значение концепции возбуждения или активации. Psychol Rev. 1957; 64: 265–275. [PubMed] [Google Scholar]
• Gremel CM, Costa RM. Орбитофронтальные и стриарные цепи динамически кодируют переход от целенаправленных действий к привычным. Нац коммун. 2013;4:2264. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Hebb DO. Приводы и C.N.S. (концептуальная нервная система) Psychol Rev. 1955; 62: 243–254. [PubMed] [Академия Google]
• Корпус кл. Принципы поведения: введение в теорию поведения. Компания D. Appleton-века; Oxford: 1943. [Google Scholar]
• Kiang M, Christensen BK, Remington G, Kapur S. Апатия при шизофрении: клинические корреляты и связь с функциональным исходом. Шизофр Рез. 2003; 63: 79–88. [PubMed] [Google Scholar]
• Kocabicak E, Temel Y, Hollig A, Falkenburger B, Tan S. Современные перспективы глубокой стимуляции мозга при тяжелых неврологических и психических расстройствах. Нейропсихиатр Dis Treat. 2015;11:1051–1066. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Крингельбах М.Л., Дженкинсон Н., Оуэн С.Л., Азиз Т.З. Трансляционные принципы глубокой стимуляции мозга. Нат Рев Нейроски. 2007; 8: 623–635. [PubMed] [Google Scholar]
• Lefaucheur JP, Andre-Obadia N, Antal A, Ayache SS, Baeken C, Benninger DH, Cantello RM, Cincotta M, de Carvalho M, de Ridder D, Devanne H, di Lazzaro V, Филипович С.Р., Хуммель Ф.К., Яаскелайнен С.К., Кимискидис В.К., Кох Г., Ланггут Б., Ниффелер Т., Оливьеро А., Падберг Ф., Пуле Э., Росси С., Россини П. М., Ротвелл Д.С., Шонфельдт-Лекуона К., Зибнер Х.Р., Слотема К.В., Stagg CJ, Valls-Sole J, Ziemann U, Paulus W, Garcia-Larrea L. Основанные на фактических данных рекомендации по терапевтическому использованию повторяющейся транскраниальной магнитной стимуляции (rTMS) Clin Neurophysiol. 2014;125:2150–2206. [PubMed] [Академия Google]
• Нойрингер А., Дженсен Г. Оперантная изменчивость и произвольное действие. Psychol Rev. 2010; 117: 972–993. [PubMed] [Google Scholar]
• Симпсон Э.Х., Келлендонк С., Уорд Р.Д., Ричардс В., Липатова О., Фэйрхерст С., Кандел Э.Р., Бальзам П.Д. Фармакологическое восстановление мотивационного дефицита в животной модели негативных симптомов шизофрении. Биол психиатрия. 2011;69:928–935. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Strauss GP, Horan WP, Kirkpatrick B, Fischer BA, Keller WR, Miski P, Buchanan RW, Green MF, Carpenter WT., Jr Деконструкция негативных симптомов шизофрении: аболиция кластеры апатии и сниженной экспрессии предсказывают клиническую картину и функциональный исход. J Psychiatr Res. 2013; 47: 783–79.0. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Тимберлейк В. Мотивационные режимы в системах поведения. В: Косилка Р. Р., Кляйн С. Б., редакторы. Справочник по современным теориям обучения. Эрлбаум Ассошиэйтс; Хиллсдейл: 2001. стр. 155–209. [Google Scholar]
• Удупа К., Чен Р. Механизмы действия глубокой стимуляции мозга и идеи для будущего развития. Prog Neurobiol 2015 [PubMed] [Google Scholar]

Что такое мотивация? Определение, особенности, процесс, типы, важность

Содержание страницы

Что такое мотивация?

Мотивация — это сила, которая побуждает людей действовать для достижения своих целей. Это активаторы человеческого поведения, чтобы что-то делать. Люди готовы действовать, потому что они мотивированы на достижение своих целей. Движущей силой их действий может быть потребность в деньгах, потребность в успехе, потребность в положении и их лучший потенциал.

Мотивация — это искусство вдохновлять и поощрять подчиненных или людей к эффективной работе для достижения как организационных, так и индивидуальных целей.

Фраза «мотивация» происходит от слова «мотив». В качестве существительного мотив означает цель, а в качестве глагола мотив означает движение к действию.

Насколько человек мотивирован, нельзя наблюдать непосредственно, а только по проявляемому поведению. На него также влияют восприятие, обучение, способности и личностные качества работника. Менеджмент выполняет работу, работая с людьми и через них для достижения организационных целей. Мотивация является важнейшим инструментом для менеджера или лидера для достижения эффективной работы от работников.

Сотрудники мотивированы, когда получают то, что ожидали от руководства. Их ожидания, такие как повышение заработной платы, премии, поощрения с течением времени и другие подобные преимущества.

Мотивация важна как для отдельных лиц, так и для организации, человек мотивирован на успех, а организация мотивирует своих сотрудников на организационный успех.

На самом деле мотивация имеет психологический и человеческий аспекты. Мотивация – это процесс формирования у сотрудников готовности выполнять работу наилучшим образом. Настала очередь поощрять сотрудников прилагать все усилия для достижения организационных целей.

Люди делают что-то для удовлетворения своих основных и социальных потребностей. Другими словами, рабочие или служащие эффективно выполняют свои обязанности для удовлетворения своих потребностей, желаний и пожеланий. Мотивация — это инструмент, с помощью которого руководство понимает, почему и как работники взаимодействуют и работают в соответствии с организационными требованиями. Он активизирует поведение подчиненных и направляет их на достижение общих целей.

Определения:

• Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей – Уильям Г. Скотт
• Мотивация означает готовность прилагать большие усилия для достижения организационных целей, обусловленную способностью усилий удовлетворить некоторые индивидуальные потребности – Деченцо и Роббинс
• Мотивация – это общий термин, относящийся ко всему классу побуждений, желаний, потребностей , желания и подобные силы, которые побуждают человека или группу людей работать – Кунц и О’Доннелл
• Мотивацию можно определить как готовность работать, затрачивая энергию для достижения цели или вознаграждения – Дейл С. Бич
• Концепция мотивации в основном психологическая. Это относится к тем силам, которые действуют внутри отдельного работника или подчиненного и побуждают его действовать или не действовать определенным образом – Dalton E. McFarland

Таким образом, мотивация состоит из вдохновения и поощрения подчиненных к выполнению работы для достижения общих целей. Менеджер должен знать, почему и как люди действуют в соответствии с организационными требованиями. Он должен обладать знаниями, чтобы выполнять конкретную работу с ясным видением.

Ответственность за создание такой среды, в которой работники могут выполнять свою работу, лежит на менеджере.

Особенности мотивации

Мотивация – это непрерывный процесс. Вплоть до жизни людей нужно было мотивировать. Это психологический феномен, влияющий на индивидуальное поведение. Поскольку у него есть хорошие преимущества, он сложный.

Ниже приведены основные черты/характеристики мотивации:

Психологический процесс

Мотивация – это психологический процесс. Это процесс достижения желаемого результата путем стимулирования и воздействия на поведение подчиненных.

Менеджер должен тщательно понимать потребности, мотивы и желания каждого работника в организации. Подчиненные различаются по своему подходу, и даже два человека не могут быть мотивированы одной и той же техникой.

Непрерывный процесс

Это непрерывный процесс. Удовлетворенный сегодня человек может быть неудовлетворен завтра. Когда одна потребность удовлетворена, возникает другая потребность.

Таким образом, мотивация — это бесконечный процесс, пока не будут достигнуты цели. Руководство несет ответственность за разработку новых методов, систем и методов для удовлетворения меняющихся потребностей работников.

Сложный и непредсказуемый

Он сложный и непредсказуемый. Человеческие потребности безграничны и меняются в зависимости от времени и ситуации. Удовлетворенный в настоящем человек может не быть удовлетворенным в будущем.

Подобным образом даже два человека не могут быть мотивированы одинаковым поведением и возможностями. Поэтому руководитель должен быть сознательным, чтобы мотивировать подчиненных и эффективно достигать целей.

Универсальная функция

Универсальная функция всех уровней управления. Каждый руководитель от высшего до низшего уровня в управленческой иерархии отвечает за мотивацию.

Руководитель в первую очередь отвечает за мотивацию своих подчиненных и, во вторую очередь, других подчиненных в управленческой иерархии. Для этого необходимо разработать концепцию групповой работы и командного духа среди всех членов организации.

Влияет на поведение

Одной из важных частей мотивации является влияние на поведение людей. Менеджмент должен влиять на поведение работников и побуждать их больше концентрироваться на своей работе.

Поэтому руководителю приходится играть роль лидера, чтобы влиять на поведение подчиненных для достижения общих целей.

Концентрация на целостной личности

Индивиды мотивированы на удовлетворение своих безграничных потребностей. Человек не может быть частично мотивирован, так как он является самодостаточной и неразрывной единицей.

Например, всякий раз, когда человек хочет надеть пару туфель, только ноги не мотивированы, но все тело человека мотивировано, чтобы получить обувь. Таким образом, мотивация концентрируется на людях и их отношении к повышению эффективности своей работы.

Положительная или отрицательная мотивация

И последнее, но не менее важное: мотивация может быть отрицательной и положительной. Положительный обещает стимулы и вознаграждения работникам. Стимулы включают в себя финансовые и нефинансовые выгоды. Отрицательная основана на наказании за плохую работу в виде уменьшения заработной платы, понижения в должности, увольнения и т. д. На основе требований руководитель может использовать как положительную, так и отрицательную мотивацию для повышения производительности.

Положительный против. Негативная мотивация

Мотивацию можно разделить на положительную и отрицательную. Обе мотивации имеют важное значение в нужный момент и ситуации. Отрицательная мотивация означает побуждение других делать что-либо путем наказания, а положительная — посредством некоторых стимулов.

Позитивная мотивация

Его также называют «пряниковым» подходом. Это означает предоставление некоторых вознаграждений, чтобы влиять на сотрудников в желаемом порядке для достижения общих целей. Такие вознаграждения могут быть денежными, неденежными или и тем, и другим.

Денежные поощрения — это поощрения, выдаваемые в денежной форме. Сюда также входят льготы и поощрения, которые могут выражаться в денежной форме. Денежные льготы включают надбавки к заработной плате, денежное вознаграждение, премиальные выплаты, долю прибыли, пенсию и т. д.

Неденежные стимулы — это те, которые предлагаются работникам помимо денег. Такие стимулы также называются социальными потребностями. Неденежные вознаграждения включают продвижение по службе, наделение полномочиями, участие в принятии решений, назначение творческих работ, обеспечение гораздо лучшего рабочего климата, предоставление записей о заслугах и т. д.

Воздействие положительной мотивации заключается в том, что она вызывает честность среди работников. Это способствует чувству принадлежности и отношения между коллегами. Это помогает развивать рабочую энергию работников и достигать запланированных целей.

Отрицательная мотивация

Отрицательная мотивация также называется подходом «палки». Это означает наказание сотрудников за желаемое поведение для достижения общих целей. Отрицательные стимулы также могут быть денежными или неденежными.

Денежные наказания включают штрафы, пени, уменьшение вознаграждения, премии, надбавки и уменьшение других финансовых поощрений. К неденежным наказаниям относятся понижение в должности, угроза увольнения, перевод в отдаленные районы, минимизация обязанностей и т. д.

Нередко возвращается защитное поведение работников, такое как создание профсоюзов, некачественная работа, высокая текучесть кадров и т. д. , Это может привести к срыву управления. Однако негативной мотивации не всегда можно избежать, потому что в зависимости от времени и ситуации она может лучше всего выступать в качестве инструмента мотивации.

Процесс мотивации

Мотивация — это процесс, который начинается с потребностей и заканчивается достижением стимулов, которые удовлетворяют потребности. В частности, в процессе мотивации есть три элемента: потребности, побуждения и стимулы.

Потребности

Потребности возникают, когда люди испытывают чувство лишения. Потребность — это источник процесса мотивации. У людей есть бесконечные потребности, поскольку удовлетворение первой потребности создает желание дополнительной потребности. Для достижения бесконечных потребностей люди выполняют работу, это часто является главной заботой каждого руководителя организации.

Побуждения

Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действия. Установлено, что побуждения или мотивы облегчают удовлетворение потребностей. Они являются основным этапом мотивационного процесса. Например, когда у людей возникает потребность в еде, которая превращается в голод. Для свершения голода люди озабочены любым тихим представлением.