Какая мотивация может быть: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Содержание

Виды мотивации

Виды мотивации весьма разнообразны, поэтому классификация мотивации может быть осуществлена по различным признакам. В зависимости от источника возникновения можно различить следующие виды мотивации – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация определяется внешними же обстоятельствами, она, как правило, обусловлена социально, но не связана с содержанием конкретной деятельности, и к ней можно отнести карьерный рост, деньги, признание, престиж и прочее. Внутренняя мотивация не имеет внешних источников, а возникает у человека в связи с его потребностями и осознанными желаниями, связана с содержанием его деятельности. К ней можно отнести чувство самореализации, удовлетворения от достигнутого, дальнейшее стремление к личному росту, общению и так далее. Интересно, что наша внутренняя мотивация для другого может стать внешней. Виды мотивации в зависимости от качества стимулов и направленности деятельности – это положительная и отрицательная мотивация. Положительная мотивация (желание получить что-либо) основана на положительных стимулах, а отрицательная (желание избежать чего-либо), соответственно, на отрицательных. В зависимости от необходимости подкрепления можно различать следующие виды мотивации – устойчивую и неустойчивую. Устойчивая мотивация в подкреплении не нуждается и основана на потребностях и нуждах самого человека, а неустойчивая мотивация, наоборот, может исчезнуть без постоянного подкрепления и стимуляции извне. Устойчивой или неустойчивой могут быть любые виды мотивации.

Если попытаться перечислить виды мотивации в зависимости от потребностей, то можно выделить материальную, трудовую и статусную мотивацию. Материальная мотивация представляет собой стремление к повышению уровня жизни, увеличению материального достатка, и зависит от того, каков у человека уровень дохода, какова структура этого дохода, как дифференцированы доходы в обществе и в конкретной компании, какие методы материального стимулирования в этой организации применяются. Трудовую мотивацию определяет сама трудовая деятельность, работа, режим труда. Статусная мотивация определяет поведение человека, связанное со стремлением получить более высокую должность, стать лидером, заиметь авторитет. В зависимости от того, какие способы используются для мотивации, можно выделить следующие виды мотивации: нормативную, принудительную и стимулирующую. Нормативная мотивация побуждает человека вести себя и действовать в соответствии с личными убеждениями и правилами, так как воздействует на него идейно-психологически. Принудительная мотивация использует для коррекции поведения власть и угрозу определенных лишений при невыполнении ожидающихся действий. Стимулирующая мотивация, соответственно, воздействует на человека с помощью определенных стимулов – благ, для получения которых человек ведет себя соответствующим образом. Такие виды мотивации, как нормативная и принудительная, являются прямыми видами мотивации, так как воздействуют на человека непосредственно. А стимулирующая мотивация является косвенной, так как имеет в основе воздействие с помощью стимулов, являющихся внешними факторами.

Как правильно работать с мотивацией сотрудников: разрабатываем систему

Мотивация сотрудников — один из важнейших инструментов, обеспечивающих стабильное развитие компании. Если у работников отсутствует искренний интерес к качественному исполнению обязанностей, то рассчитывать на повышение производительности труда и рост прибыли не приходится. Open Academy подготовила рекомендации по разработке системы мотивации для сотрудников.

Что такое мотивация персонала

Система мотивации сотрудников — это совокупность приёмов и инструментов, которые помогают удовлетворить потребности персонала и направить внутренние мотивы работников на достижение желаемых результатов.

Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории:

Материальные. Например, денежные вознаграждения, социальное обеспечение, скидки на продукцию и иные варианты финансового поощрения. В эту же категорию относят и штрафные санкции.
Нематериальные. Это может быть карьерный рост, предоставление обучения за счёт компании, публичное признание заслуг.

Эффективная система мотивации сочетает элементы материального и нематериального методов.

Её основные функции:

Побуждение сотрудников к работе с максимальной отдачей и соблюдение интересов работодателя.
Поощрение продуктивных и трудолюбивых сотрудников, отсеивание нерасторопных работников.
Обеспечение взаимодействия коллектива между собой для достижения корпоративных целей.

Как выбрать финансовые способы мотивации

Достаточно сложно придумать систему мотивации, которая удовлетворит всех сотрудников без исключения. Все люди разные, и потребности их различаются. Вместе с тем излишняя индивидуализация может вызвать споры и ненужное сравнение способов поощрения.

Мы рекомендуем исходить из того, что всех сотрудников можно поделить на три уровня. Финансовые способы мотивации должны быть связаны с уровнем, на котором находится сотрудник. Рассмотрим подробнее.

Операционисты

Это люди, выполняющие операции нижнего уровня и практически не сталкивающиеся с неопределённостью задач. Они ежедневно выполняют одни и те же действия, которые необходимы для нормальной деятельности бизнеса. Например, это менеджеры по работе с клиентами, продавцы, бухгалтеры, администраторы.

Схема мотивации: для данной категории работников действует принцип «чем короче система оплаты труда, тем лучше». Поэтому поощрения должны осуществляться в краткосрочном плане за конкретный результат.

Например, перевыполнил недельный план продаж — получил премию, достиг поставленной цели по итогам месяца — заработал надбавку к зарплате.

В данном случае долгосрочные перспективы мало актуальны — годовые бонусы или награды за многолетние заслуги выглядят слишком призрачными для этих работников и слабо мотивируют.

Тактики

Этот тип сотрудников определяет поле деятельности для операционистов с учётом целей компании. Общее определение — это менеджеры среднего звена. Перед тактиками ставят желаемый результат, а они уже самостоятельно решают, как его достичь.

Схема мотивации: с этой группой сотрудников также стоит избегать долгосрочных схем. Поощрять можно за отдельные проекты и кампании. Работнику должно быть понятно, что качественное выполнение конкретной задачи обернётся пользой не только для компании в целом, но и для него в частности.

Можно использовать ежемесячные переменные надбавки за результат, квартальные бонусы. Годовые поощрения уместны, когда существуют долгосрочные проекты и практикуется работа над удержанием специалистов.

Стратеги

Это верхний уровень — топ-менеджеры, генеральные директора — люди, которые устанавливают цели компании. Они находятся в постоянной неопределённости, продумывают пути развития, ищут приоритетные направления деятельности.

Схема мотивации: с этими специалистами хорошо работают долгосрочные методы мотивации. Как правило, поощрение основывается на очень серьёзных для компании показателях: положении на рынке, валовом доходе, росте чистой прибыли.

Такие работники могут ожидать своих бонусов несколько лет, но они должны чётко знать, каких целей для этого необходимо достичь. Финансовая мотивация стратегов может осуществляться в периоде 1-3 лет.

Краткосрочные поощрения по итогам месяца или квартала уместны, но только как некоторое приятное дополнение к окладу. Но важно, чтобы сотрудник знал, что в перспективе его ожидает хорошее вознаграждение за долгосрочный вклад в развитие бизнеса.

Важно! Система финансовой мотивации должна быть абсолютно прозрачной для сотрудников. В процессе внедрения мотивационных схем установите чёткие KPI (ключевые показатели эффективности) для назначения поощрения.

Что нужно учитывать при внедрении нематериальной мотивации

Если система мотивации основана только на финансовом поощрении, рано или поздно она перестанет давать положительные результаты. Допустим, работник знает, что для получения премии ему нужно просто немного перевыполнить план продаж. Он это делает, но его мало интересует повышение качества труда или внедрение новых инструментов.

Чтобы усилить самоотдачу сотрудников, желательно применять нематериальные методы мотивации. При этом стоит учесть три основных правила:

Нематериальная мотивация должна, прежде всего, решать тактические задачи бизнеса. То есть поощрения работников должны приносить пользу компании. Примером мотивации может стать повышение квалификации сотрудников, направление на бесплатное обучение, обеспечение участия в различных тренингах и профессиональных мероприятиях. С одной стороны, работник получает пользу, с другой — очевидна выгода для компании.
Система нематериальной мотивации обязательно должна охватывать весь коллектив. Часто бывает, что поощрение затрагивает только сотрудников, которые дают живую прибыль. Остальные работники — обслуживающий персонал, секретари, рядовые офисные сотрудники — остаются забытыми. Это неправильно. Любому человеку приятно признание его заслуг. Поощрением может стать благодарность от руководства или публичная похвала.
Мотивация нематериального типа должна быть максимально индивидуализирована. То, что ценно для одного работника, может быть абсолютно неинтересно другому. Например, кому-то понравится направление на повышение квалификации, а для кого-то этот вариант будет просто не нужен из-за отсутствия желания. Поэтому, прежде чем применять способ нематериального поощрения, желательно проанализировать, насколько вариант приемлем для конкретного сотрудника.

Мотивация персонала — очень актуальная тема на текущий момент. Правильно разработанная мотивация увеличит производительность труда, вырастит квалифицированных специалистов, снизит текучку кадров, поспособствует адаптации новичков и самое главное — поможет создать надёжный и продуктивный коллектив.

Ссылка скопирована

Теория внутренней мотивации: обзор, факторы и примеры

Внутренняя мотивация — это когда вы руководствуетесь личным удовлетворением или удовольствием, а не внешними факторами, такими как вознаграждение или наказание. Есть способы сделать задачи более внутренне мотивирующими.

Внутренняя мотивация — это действия без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Вы делаете это, потому что это приятно и интересно, а не из-за внешнего стимула или давления, например вознаграждения или крайнего срока.

Примером внутренней мотивации может быть чтение книги, потому что вам нравится читать и у вас есть интерес к истории или предмету, а не чтение, потому что вы должны написать по ней отчет, чтобы сдать класс.

Было предложено несколько различных теорий для объяснения внутренней мотивации и того, как она работает. Некоторые эксперты считают, что любое поведение определяется внешним вознаграждением, таким как деньги, статус или еда. При внутренне мотивированном поведении наградой является сама деятельность.

Наиболее признанная теория внутренней мотивации сначала была основана на потребностях и побуждениях людей. Голод, жажда и секс — это биологические потребности, которые мы вынуждены удовлетворять, чтобы жить и быть здоровыми.

Помимо этих биологических потребностей, у людей есть и психологические потребности, которые необходимо удовлетворять, чтобы развиваться и процветать. К ним относятся потребность в компетентности, автономии и родственности.

Наряду с удовлетворением этих лежащих в основе психологических потребностей внутренняя мотивация также включает в себя поиск и участие в деятельности, которую мы находим сложной, интересной и внутренне полезной без перспективы какого-либо внешнего вознаграждения.

Внутренняя мотивация исходит изнутри, а внешняя мотивация возникает снаружи. Когда вы внутренне мотивированы, вы занимаетесь делом исключительно потому, что оно вам нравится и приносит личное удовлетворение.

Когда вы мотивированы извне, вы делаете что-то, чтобы получить внешнее вознаграждение. Это может означать получение чего-то взамен, например денег, или избежание неприятностей, например потери работы.

	Мотивация	Цели
Внутреннее	Вы делаете это, потому что это приносит внутреннее удовлетворение. Вы можете делать это, потому что это весело, приятно и приносит удовлетворение.	Цели приходят изнутри, а результаты удовлетворяют ваши основные психологические потребности в автономии, компетентности и родственности.
Внешнее	Вы выполняете действие, чтобы получить взамен внешнее вознаграждение.	Цели ориентированы на результат и не удовлетворяют основные психологические потребности. Цели включают внешние выгоды, такие как деньги, слава, власть или избежание последствий.

Вы, вероятно, сталкивались с примерами внутренней мотивации на протяжении всей своей жизни, даже не задумываясь об этом.

Вот некоторые примеры внутренней мотивации:

участие в спорте, потому что это весело, и вам это нравится, а не ради награды
изучение нового языка, потому что вам нравится узнавать что-то новое, а не потому, что этого требует ваша работа
проводить время с кем-то, потому что вам нравится его компания, а не потому, что он может улучшить ваше социальное положение
уборка, потому что вам нравится чистое пространство, а не делать это, чтобы не рассердить своего супруга
играть в карты, потому что вам нравится соревноваться, а не играть, чтобы выиграть деньги
заниматься спортом, потому что вам нравится физически бросать вызов своему телу, а не делать это, чтобы похудеть или вписаться в одежду
волонтерство, потому что вы чувствуете себя довольным и удовлетворенным, а не нуждаетесь в этом для учебы или работы ответственность на работе, потому что вам нравится решать сложные задачи и чувствовать себя выполненным, а не получать повышение или продвижение по службе
рисование картины, потому что вы чувствуете себя спокойным и счастливым, когда рисуете, а не продаете свое искусство, чтобы заработать деньги

Все люди разные, и это включает в себя то, что нас мотивирует, и наши перспективы вознаграждения. Некоторые люди более внутренне мотивированы задачей, в то время как другой человек видит ту же деятельность извне.

И то, и другое может быть эффективным, но исследования показывают, что внешние вознаграждения следует использовать с осторожностью из-за эффекта чрезмерного оправдания. Внешние поощрения могут подорвать внутреннюю мотивацию, если они используются в определенных ситуациях или используются слишком часто. Награды могут потерять свою ценность, если вы вознаграждаете поведение, которое уже было внутренне мотивирующим. Некоторые люди также воспринимают внешнее подкрепление как принуждение или подкуп.

Эффект чрезмерного обоснования вдохновил на создание целой области исследований, посвященных учащимся и тому, как помочь им полностью раскрыть свой потенциал. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, оказывают ли внешние вознаграждения благотворное или отрицательное влияние на внутреннюю мотивацию, недавнее исследование показало, что вознаграждения на самом деле могут стимулировать внутреннюю мотивацию, если их дают в начале задачи.

Исследователи изучили, как время вознаграждения влияет на внутреннюю мотивацию. Они обнаружили, что немедленная премия за работу над задачей, а не ожидание ее завершения, повышает интерес и удовольствие от нее. Получение более ранней премии повысило мотивацию и настойчивость в деятельности, которая продолжалась даже после того, как награда была снята.

Понимание факторов, способствующих внутренней мотивации, поможет вам понять, как она работает и почему она может быть полезной. Эти факторы включают:

Любопытство. Любопытство подталкивает нас к исследованиям и обучению только ради удовольствия учиться и совершенствоваться.
Вызов . Принятие вызовов помогает нам работать на постоянном оптимальном уровне для достижения значимых целей.
Управление . Это происходит из нашего основного желания контролировать происходящее и принимать решения, влияющие на результат.
Распознавание . У нас есть врожденная потребность в том, чтобы нас ценили, и удовлетворение, когда наши усилия признаются и ценятся другими.
Сотрудничество . Сотрудничество с другими удовлетворяет нашу потребность в принадлежности. Мы также чувствуем личное удовлетворение, когда помогаем другим и работаем вместе для достижения общей цели.
Конкурс . Конкуренция бросает вызов и повышает важность того, чтобы мы работали хорошо.
Фэнтези . Фантазия включает в себя использование мысленных или виртуальных образов для стимуляции вашего поведения. Примером может служить виртуальная игра, в которой вам нужно ответить на вопрос или решить проблему, чтобы перейти на следующий уровень. Некоторые мотивационные приложения используют аналогичный подход.

Чтобы улучшить внутреннюю мотивацию, вы можете сделать следующее:

Ищите удовольствие от работы и других занятий или находите способы сделать задачи интересными для себя.
Найдите смысл, сосредоточившись на своей ценности, цели задачи и на том, как она помогает другим.
Продолжайте бросать себе вызов, ставя перед собой достижимые цели, направленные на овладение навыком, а не на внешние выгоды.
Помогите нуждающемуся, будь то друг, который мог бы помочь дома, или помогите в благотворительной столовой.
Составьте список вещей, которые вы искренне любите делать или всегда хотели сделать, и выберите из списка то, чем вы будете заниматься, когда у вас есть время или вы чувствуете отсутствие вдохновения.
Участвуйте в соревновании и сосредоточьтесь на духе товарищества и своих успехах, а не на победе.
Прежде чем приступить к выполнению задания, представьте момент, когда вы чувствовали себя гордым и выполненным, и сосредоточьтесь на этих чувствах, работая над выполнением задания.

Есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы способствовать развитию внутренней мотивации у ваших детей. Родители часто используют внешние поощрения или давление, чтобы попытаться заставить своих детей выполнять определенные задачи, например делать домашнее задание или убираться в комнате.

Ниже перечислены способы, которые могут способствовать развитию внутренней мотивации вашего ребенка.

Предоставьте им выбор вместо того, чтобы делать действие требованием. Право голоса делает их более внутренне мотивированными.
Поощряйте независимое мышление, давая им возможность работать над задачей в одиночку и сообщая вам, когда они удовлетворены результатом.
Сделайте занятия веселыми, превратив такие задачи, как чтение или сбор игрушек, в игру.
Предоставьте вашему ребенку возможность почувствовать себя успешным, назначив ему подходящие для его развития навыки для точной настройки.
Поощряйте их сосредотачиваться на внутренних преимуществах занятий, например, на том, насколько хорошо они себя чувствуют, а не на том, что они могут получить за это.

Внутреннюю мотивацию можно применять ко всем аспектам вашей жизни, и доказано, что она является эффективным способом повышения производительности. Переключив внимание на внутреннее вознаграждение за выполнение задачи, такое как удовлетворение и удовольствие, вы сможете лучше мотивировать себя и других.

Влияние на школу, работу и психологическое благополучие —

Будучи студентом, найти необходимую энергию и внимание для выполнения домашнего задания не всегда легко, особенно когда существуют конкурирующие потребности семьи, работы и общественной деятельности. Не менее сложно заставить себя встать утром с постели и пойти на работу. Так как же человек находит энергию для того, чтобы делать то, что он, возможно, не обязательно хочет делать? Ключевым моментом, конечно же, является мотивация и понимание того, как внутренняя и внешняя мотивация, человеческие потребности и цели могут влиять на энтузиазм, отношение, производительность и психологическое благополучие.

Что такое мотивация?

Мотивацию можно рассматривать как стимулирующую силу поведения, которая придает нашему поведению направление и постоянство. В течение многих лет психологи рассматривали мотивацию как единую концепцию, означающую, что она либо есть, либо нет. Мотивированных людей легко распознать: они с большей вероятностью приступят к делу и сделают это с большим энтузиазмом, энергией, целеустремленностью и упорством. С другой стороны, те, кому не хватает мотивации, часто откладывают или вообще избегают задачи, а когда они все же участвуют в деятельности, они проявляют гораздо меньше энтузиазма, творчества или настойчивости.

Внутренняя и внешняя мотивация

Хотя большинство людей довольно хорошо понимают, что такое мотивация, не все знакомы с понятиями внутренней и внешней мотивации.

Внутренняя мотивация относится к выполнению чего-либо, потому что человек изначально заинтересован в выполнении задачи или деятельности. Их не интересует внешнее вознаграждение или признание, а скорее побуждение основано на удовольствии от самой деятельности и на совпадении интереса, предполагаемых навыков или способностей и требований поставленной задачи. Примером может быть художник, рисующий или проводящий время в саду, когда всякое чувство времени теряется, но удовольствие заключается в самой деятельности.

Внешняя мотивация, с другой стороны, относится к участию в задаче или деятельности, чтобы получить внешнее подкрепление или избежать наказания. Подкрепление может варьироваться от словесной похвалы и признания до наград, денег, должностей, престижа, славы, популярности, ученых степеней или рекордов. Внутренняя мотивация, по мнению психологов Эдварда Деси и Ричарда Райана, ориентирована на рост, то есть это склонность человека исследовать и учиться.

Например, кто-то может поступить в колледж, потому что он ищет степень, возможности профессионального роста и чувство признания. В качестве альтернативы другому человеку может не понадобиться ученая степень для продвижения по карьерной лестнице, но он по своей сути заинтересован в обучении. Любопытство и желание учиться могут быть их движущей силой, а не средним баллом или дипломом, а восприятие успеха основано на личном росте. Первый случай будет примером кого-то, кто внешне мотивирован и ориентирован на результат, тогда как последний будет примером кого-то, кто внутренне мотивирован и ориентирован на обучение.

Какой предпочтительный тип мотивации и почему?

Деси и Райан признали, что большинство действий, в которых люди участвуют ежедневно, не представляют интереса по существу, и попытались понять, как люди мотивированы заниматься этими видами деятельности. Ежедневные задачи, такие как вынос мусора, переработка, уборка дома, выполнение поручений, выполнение домашних заданий, соблюдение скоростного режима или ранний подъем на работу — это лишь несколько примеров. Деси и Райан пришли к выводу, что для участия в такой деятельности люди полагаются на внешнюю мотивацию. Избегаем ли мы наказаний, таких как штрафы за превышение скорости, или зарабатываем награды, такие как дипломы и зарплаты, внешние факторы помогают нам найти энергию для участия в таких мероприятиях.

Однако проблема чрезмерной зависимости от окружающей среды для мотивации заключается в том, что иногда вознаграждение откладывается или воспринимаемая стоимость участия в поведении перевешивает воспринимаемое вознаграждение. Кроме того, Деси, Райан и профессор психологии Ричард Кестнер обнаружили, что, хотя вознаграждение может мотивировать людей, не имеющих внутренней мотивации к участию в каком-либо поведении, вознаграждение на самом деле может подорвать внутреннюю мотивацию, поскольку оно лишает человека воспринимаемого контроля и передать управление в руки другим. Чтобы быть по-настоящему внутренне мотивированным, человек должен чувствовать себя свободным от давления, включая вознаграждения или непредвиденные обстоятельства. Таким образом, внутренняя мотивация предпочтительнее внешней, потому что она является самостоятельной и не зависит от какого-либо подкрепления или наказания со стороны окружающей среды.

Поскольку внутренне мотивированное поведение не зависит от какого-либо внешнего вознаграждения или наказания и включает в себя мотивацию, направленную на самого себя, оно является более сильным и продолжительным, особенно перед лицом проблем. Кроме того, люди с внутренней мотивацией гораздо чаще подходят к задачам с энтузиазмом и творческим подходом, потому что без чувства давления, требующего выполнения задач в строгие сроки или определенным образом, люди с большей вероятностью будут искать уникальные способы решения проблем.

Роль потребностей

Согласно Деси и Райану, ключом к продвижению и поддержанию самостоятельных форм мотивации является удовлетворение потребностей. Согласно теории мотивации, известной как теория самоопределения, у всех людей, независимо от культуры, есть три врожденные психологические потребности: автономия, компетентность и привязанность. Автономия относится к потребности воли или выбора. Компетентность относится к необходимости чувствовать чувство мастерства. Связанность относится к потребности иметь близкие взаимные и заботливые отношения с другими, а также чувствовать свою принадлежность. Считается, что потребность в родстве служит более отдаленной цели в мотивации людей, живущих в индивидуалистических культурах, таких как Соединенные Штаты, хотя существуют как индивидуальные, так и групповые различия. Индивидуалистические культуры в целом продвигают ценности индивидуальной конкуренции, признания и выгоды и в какой-то степени даже рассматривают зависимость от других как форму слабости. Однако коллективистские культуры, такие как Юго-Восточная Азия, и даже коллективистские культуры в США, такие как американские индейцы, коренные жители Аляски, коренные жители Гавайев и военные, подчеркивают гармоничную взаимозависимость, и любые индивидуальные достижения предназначены для укрепления большей группы.

Окружающая среда, которая не является чрезмерно контролирующей или оказывающей давление, предлагает выбор, способствует обучению и мастерству, а также поощряет чувство сопричастности через близкие и взаимные отношения — это те среды, которые способствуют внутренней мотивации. С другой стороны, среда, которая является контролирующей, жесткой, чрезмерно требовательной, предлагает мало возможностей для достижения мастерства, характеризуется чрезмерной конкуренцией и состоит из людей, которые непредсказуемы, осуждают или обладают ценностями, противоречащими их собственным, препятствуют потребностям и снижают психологическое благополучие. -существование.

Практическое применение в академических кругах и на рабочем месте

Каково практическое применение внутренней и внешней мотивации? Будучи лидером в любой среде, понимание того, как мотивировать других, имеет важное значение для повышения производительности, морального духа, участия и благополучия. Изучение окружающей среды и определение того, удовлетворяются ли потребности или нет, является важным первым шагом. Создавая рабочее место или классную комнату, которые поддерживают автономию (т. товарищества и инклюзивности, а также способствует мотивации и благополучию. С другой стороны, среда, которая воспринимается как внутренне или внешне контролирующая, может иметь разрушительные последствия для мотивации. Например, лидеры, которые используют методы внешнего контроля, игнорируя точку зрения подчиненных, полагаясь на запугивание и давление, а также такие стратегии, как крик, унижение и принижение других, препятствуют удовлетворению потребностей. Точно так же методы внутреннего контроля, такие как отвлечение внимания, интереса и заботы о тех, кто не оправдывает ожиданий, также рискуют подорвать мотивацию и благополучие тех, кого они возглавляют.

На личном уровне ежедневная оценка того, какие потребности удовлетворяются или предотвращаются, может дать ценную информацию о собственной мотивации. Например, вы избегаете задач, потому что не чувствуете контроля? Считаете ли вы, что обладаете знаниями или навыками, необходимыми для достижения успеха? Чувствуете ли вы, что принадлежите к определенному рабочему месту или академической культуре? Когда обнаруживается, что потребность мешает, важно подумать о способах манипулирования окружающей средой, чтобы лучше удовлетворять потребности на постоянной основе.

Например, если вы являетесь студентом и записались на слишком сложный курс, может потребоваться найти дополнительные ресурсы для помощи, например, обратиться к своему преподавателю, обратиться за помощью через библиотечные ресурсы, спросить, есть ли доступное репетиторство, и если вы не посещали обязательные курсы, пройдите их, особенно если вы какое-то время не посещали школу. Хотя дедлайны всегда будут существовать как в академических кругах, так и на рабочем месте, есть определенные вещи, которые можно сделать для развития чувства автономии. Например, если спросить профессора, есть ли варианты форматирования заданий (например, мультимедийные, а не письменные отчеты, выбор тем для исследовательских заданий и т. д.), это может иметь решающее значение для того, интересно ли задание. На рабочем месте сотрудники могут подумать о том, чтобы обратиться к руководителю по поводу гибкости при выборе программ, форматов, рабочего времени или даже индивидуальных или командных проектов. Иногда даже такие мелочи, как планирование обеда с друзьями, могут иметь огромное значение в вашем рабочем дне.

Основываясь на исследованиях внутренней и внешней мотивации, можно выделить несколько способов повышения мотивации. Если первоначальный интерес к деятельности или поведению очень низок, то необходимо сначала полагаться на внешние вознаграждения и наказания для стимулирования мотивации. Однако, чтобы продвигать и поддерживать более самоопределяемые формы мотивации, нужно видеть ценность поведения — как оно связано с личным опытом, ценностями или целями? Для повышения компетентности важно получать информативную обратную связь (в отличие от критики), иметь возможности для исправления и разбивать большую или сложную цель на более мелкие, более управляемые краткосрочные цели. Обстановка, которая способствует близким и поддерживающим отношениям с другими, способствует мотивации и чувству сопричастности. Наконец, для того чтобы мотивация была действительно внутренней, ее нельзя рассматривать ни как внутреннюю, ни как внешнюю контролирующую. Чтобы способствовать чувству автономии, нужно чувствовать, что у них есть определенная степень вклада и гибкости.

РубрикаРазное