Как вести себя в конфликте: ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Как вести себя в конфликте: советы психолога
|
Последние новости
|
19. С началом учебного года в Республике Алтай увеличилось количество обращений за психологической помощью на телефон доверия «Нет насилию» от детей. На лидирующем месте обращения по вопросам возникновения трудностей во взаимоотношениях со сверстниками и противоположным полом. В I четверти учебного года, в период адаптации к новым условиям обучения, появляются сложности, связанные с межличностными взаимоотношениями: абоненты высказываются о том, что их не понимают, дразнят, обзывают, на них кричат, впоследствии чего появляются взаимные обиды, претензии друг к другу. Все эти действия представляют собой цепочку конфликтогенов, которые играют главную роль в возникновении конфликта. Для того, чтобы понять, как избежать сложностей во взаимоотношениях, разберем ключевые составляющие явления «конфликтное общение».
Типы конфликтогенов: стремление к превосходству, проявление агрессии (потасовки, драки), проявление эгоизма (каждый считает, что не слушают именно его, хотя сам и не пытался прислушиваться к мнению окружающих).
Конфликтная ситуация Истоками возникновения конфликтных отношений являются потребности в безопасности, общении, контактах, взаимодействии, уважении, самовыражении и самоутверждении. В возрасте до 18 лет присуща склонность к резкому реагированию на малейшие укоры, обвинения в свой адрес. Во избежание этого, необходимо проявлять внимание и уважительное отношение друг к другу, понять ситуацию собеседника, мысленно ставить себя на его место, давать каждому выговориться, делать упор на положительные качества.
Непосредственно конфликт Происходит столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом позиций в межличностных отношениях, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Есть и другие причины конфликта. В раннем подростковом периоде дают о себе знать физиологические факторы в развитии, начинается перестройка гормональной системы, что приводит к перепадам самочувствия, настроения. Становясь подростком, ребенок часто теряет психологическое равновесие. Эти факторы способствуют обострению межличностных отношений в коллективе. Доминирующим становится потребность в самоутверждении, которая может проявляться в увеличении требовательности к другим, чувствительности к несправедливости других, в повышенной потребности в признании, внимании, уважении со стороны сверстников и взрослых. Более того, у подростка появляется неадекватная самооценка, комплексы неполноценности, связанные с переживанием своих недостатков, в отношении которых они болезненно ранимы. Завышенная самооценка ведет к проявлению нахальства, болезненного самолюбия, обидчивости, а заниженная — рождает тревожность, неуверенность, страхи.
Стратегии поведения в конфликте Разрешение конфликтов — конструктивный способ, отдав предпочтение двум стилям разрешения данного конфликта: сотрудничеству и компромиссу. Также можно использовать приемы конструктивного взаимодействия: убеждение, аргументация, попытка договориться.
Последствия конфликта Возможно, что конфликт оказался единственным выходом из напряженной ситуации. Меры по предотвращению конфликтов в будущем: в шуточной форме «проиграть» разные конфликтные ситуации из жизни и научиться сдерживать свои эмоции во время конфликта.
Кодекс поведения в конфликте Дайте партнеру «выпустить пар». Если партнер раздражен и агрессивен, договориться с ним зачастую невозможно, поэтому постарайтесь помочь ему снизить внутреннее напряжение. Во время его «взрыва» рекомендуется вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, задайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для партнера деле или доверительно попросите у конфликтующего собеседника совета. Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», а лучше звучит: «Я чувствую себя обманутым». Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема — это то, что надо решать, а отношение к человеку — это фон, условия, в которых приходится принимать решение. Предложите высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не надо искать виновных и объяснять создавшееся положение. Ищите выход из него. Вариантов должно быть много, чтобы выбрать лучший, который сможет удовлетворить интересы обоих партнеров по общению. Избегайте отвечать агрессией на агрессию и задевать достоинства партнера. Давайте оценку поступкам, а не личности. Отражайте, как эхо, смысл высказываний и претензий. Употребление фраз типа «Правильно ли я Вас понял?», «Вы хотели сказать» устраняет недоразумения и демонстрирует внимание к собеседнику, что уменьшает его агрессию. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. К извинениям способны уверенные и зрелые люди, поэтому это обезоруживает партнера по общению и вызывает у него уважение и доверие. Ничего не надо доказывать. Замолчите первым. Не от собеседника – «противника» требуйте: «Замолчи», «Прекрати», а от себя. Не характеризуйте состояние оппонента. Такие фразы отрицательного эмоционального состояния партнера, как «Что ты злишься/ нервничаешь/ бесишься», только укрепляют и усиливают конфликт. Независимо от результата разрешения противоречий старайтесь не разрушать отношения.
В каждой семье своя культура, традиции, свое отношение к жизни, психолог не сможет дать единственно верный вариант решения проблемы, как вести себя в той или иной ситуации. Педагоги и психологи обращают внимание, что ребенку необходимо научиться справляться с возникающими конфликтами. Не пережив конфликтные ситуации в детстве, не научившись с ними справляться на этом уровне, он просто не поймет, как вести себя в той или иной обстановке будучи взрослым человеком.
Напоминаем, что Единый общероссийский телефон доверия для детей, подростков и их родителей, находящихся в трудной жизненной ситуации, функционирует на территории Республики Алтай по номеру 8-800-2000-122. Звонки с любых телефонов бесплатны, обращения анонимны.
Источник: http://aura-kcson.ru/ Казанцева А.В. |
09.2019
Сотрудничество предполагает поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Оно предполагает умение сдерживать свои эмоции, объяснять свои решения и выслушивать другую сторону. При сотрудничестве происходит приобретение совместного опыта работы и вырабатываются навыки слушания. Компромисс — это урегулирование разногласий через взаимные уступки. Партнеры по общению сходятся на «золотой середине», то есть на частичном удовлетворении интересов каждого. Компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять, и дает возможность выработать временное решение, если на выработку другого нет времени.
В конфликте никто никогда и никому ничего не смог доказать, так как отрицательные эмоции блокируют способность понимать и соглашаться. Это пустая трата времени и бесполезное занятие.
Как управлять конфликтами | Сила Лиса
<<Лид>>
Конфликт — это столкновение двух и более людей из-за несовместимости интересов, потребностей или ценностей. Конфликты возникают постоянно, и их не надо бояться. В психологии считается, что конфликт — это один из способов развития отношений, и у него есть много полезных функций.
Чем полезен конфликтРазрешение противоречийНапример, ваш друг постоянно опаздывает, и его приходится подолгу ждать. Пока вы не заявляете о своём недовольстве, он будет думать, что всё в порядке.
Если вы скажете, что вам это не нравится, возникнет конфликт. В результате обстоятельства изменятся: либо вы перестанете ждать непунктуального товарища, либо он научится уважать ваше время.
Чтобы противоречия разрешились благополучно, желательно выявить их как можно раньше. Как правило, чем быстрее случился конфликт — тем лучше.
Глубина отношенийКогда люди сближаются, рано или поздно у них найдётся повод для несогласия. Выражая несогласие и разрешая возникший после этого конфликт, люди узнают друг друга лучше, и отношения углубляются. Если же вы стремитесь всегда быть хорошим и не показывать своего недовольства, взаимодействие остаётся поверхностным.
ЯсностьЗачастую именно в конфликте человек чётко осознаёт, что нужно ему, а что оппоненту. Кроме того, в конфликте легче понять самого себя. Например, узнать — вы за или против толерантности, как вы относитесь к несправедливости и так далее.
ПоддержкаКонфликт помогает находить друзей и союзников.
Например, одноклассник исподтишка дразнил вас, и этого никто не замечал. Когда же вы открыто возмутились и потребовали прекратить, оказалось, что он доводил не только вас. Теперь, объединившись, вы можете вместе противостоять агрессору.
Однако любой конфликт принесёт не пользу, а вред, если его запустить. Порой эмоции достигают такого накала, что восстановить мир очень трудно либо стороны переходят к насильственным методам. Бывает, что конфликт приносит большие моральные и материальные потери. Например, вы узнаёте, что человек, которому вы доверяли, вас обманывает. Но если правильно действовать во время конфликта, этого можно избежать.
Как вести себя во время конфликтаСотрудничествоЭто наиболее эффективный стиль поведения в конфликте. Он же требует самых больших усилий от участников. Подразумевается, что стороны отстаивают свои интересы, принимают во внимание нужды и желания оппонентов и находят подходящее для всех решение.
КомпромиссВ отличие от сотрудничества, при компромиссе каждый участник отказывается от части своих интересов и потребностей, чтобы прийти к согласию. Например, вы с другом выбираете, как провести выходной: он хочет в музей, а вы в кино. После обсуждения вы решаете пойти на интерактивную выставку. Вы оба отказались от своих планов и выработали компромиссный вариант.
УклонениеУклонение, как и приспособление, — не лучший стиль поведения в конфликте. Вы не решаете проблему, не взаимодействуете с другими и не получаете новый полезный опыт.
ПриспособлениеПриспособиться — это действовать совместно с другой стороной, но не отстаивать свои интересы в целях сохранения мира.
В остальных случаях приспособление обычно приводит к тому, что человек чувствует себя жертвой, перестаёт получать удовольствие от общения или начинает злиться. Часто в таких случаях конфликт всё равно возникает, но по менее важным поводам.
Чтобы этого не происходило, стремитесь к сотрудничеству или компромиссу.
Правила разрешения любого конфликтаЗадайте два вопроса: «Чего хотят участники конфликта?» и «Почему они этого хотят?»
За целями в конфликте всегда стоят определённые потребности. Например, одноклассник пытается списывать у вас на контрольных, а вас это бесит. Его цель — получить хорошую оценку, но его потребность — не чувствовать себя хуже других, отстающим. Поняв это, вы вместе сможете найти устраивающее обоих решение: дадите ему списать или поможете подтянуть предмет.
- Стремитесь к пониманию точки зрения другого
- Признавайте свои ошибки, чтобы оппонент чувствовал: вы готовы сотрудничать
- Сохраняйте спокойствие и помогите успокоиться другой стороне
- Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личных качествах участников
- Создайте атмосферу доверия через общение и обмен информацией
- Проявляйте симпатию, выслушивайте с уважением мнение другой стороны
Техники разрешения конфликтаЯ-высказываниеСостоит из трёх частей:
- Описание ситуации, которая вызывает негативные чувства.
«Когда вы берёте мои вещи без разрешения…» - Описание чувств, вызванных ситуацией. «…у меня возникает чувство, что со мной не считаются».
- Описание, чего бы вам хотелось. «Я бы хотел, чтобы вы всегда спрашивали разрешения».
«Когда вы берёте мои вещи без разрешения…»
Все три части должны содержать оценку ситуации, а не оппонента, иначе я-высказывание не сработает. Кроме того, важно придерживаться нейтрального тона. Потренируйтесь вместе с друзьями составлять я-высказывания, описывая свои проблемы и потребности в отношениях.
Постепенное снижение напряжённостиТехника помогает увеличить доверие и перевести конфликт в русло сотрудничества.
Один из участников конфликта говорит, что хочет примириться и достигнуть согласия. Чтобы подтвердить своё намерение, делает небольшую уступку оппоненту и выражает надежду, что тот ответит тем же.
Если второй участник делает ответный шаг, первый может уступить ещё чуть-чуть — и получится продвинуться в переговорах.
Уступки не должны быть слишком значительными и показывать слабость вашей позиции. С их помощью вы демонстрируете желание сотрудничать.
ПосредникДля разрешения конфликтов со сверстниками привлекайте третьих лиц — друзей, учителей, родителей. Важно, чтобы они не были заинтересованы в положительном исходе конфликта. Третья сторона полнее и объективнее оценит ситуацию и поможет участникам разобраться с проблемой без эмоций и перехода на личности.
5 способов разрешения конфликтов на рабочем месте
Дело в том, что лидерство и конфликт идут рука об руку. Лидерство — это полноконтактный вид спорта, и если вы не можете или не хотите решать конфликты здоровым и продуктивным образом, вам не следует занимать руководящую роль. С моей точки зрения, вопросы, связанные с разрешением конфликтов, можно лучше всего резюмировать, придерживаясь следующего идеала; Не бойся конфликта; примите это — это ваша работа.
” Хотя вы можете попытаться избежать конфликта (плохая идея), вы не сможете избежать конфликта. Дело в том, что конфликты на рабочем месте неизбежны. Он найдет вас независимо от того, ищете вы его (хорошая идея — подробнее позже) или нет. Способность распознавать конфликты, понимать природу конфликтов и быстро и справедливо разрешать конфликты сослужит вам хорошую службу как лидеру — неспособность сделать это вполне может привести к вашему падению.
Сколько раз за эти годы вы были свидетелями того, как опытные в других отношениях профессионалы самоуничтожались, потому что не вступали в бой из страха перед конфликтом? Прятаться головой в песок и надеяться, что конфликт пройдет мимо вас, — не самая эффективная методология решения проблем. Конфликт редко разрешается сам собой — на самом деле, конфликт обычно обостряется, если его не решить упреждающе и должным образом. Нередко можно увидеть, что то, что могло бы быть несобытием, превращается в монументальную проблему, если бы не было решено на раннем этапе.
Одним из моих любимых примеров того, что я описал в абзаце выше, является слабый руководитель, который не может справиться с подчиненными, которые используют эмоциональный обман как оружие разрушения. На каждом рабочем месте полно манипулятивных людей, которые используют эмоции для создания конфликта, чтобы скрыть отсутствие смысла. Это королевы/короли драмы, которые, столкнувшись с проступками и/или неэффективностью, быстро указывают пальцем в другом направлении. Они умеют использовать эмоциональные тирады, которые часто включают крокодиловы слезы, перекладывание вины, небольшую ложь, полуправду и другие банальные манипуляции, чтобы уйти от полного отсутствия содержания. Единственное, что хуже того, что я только что описал, – это руководство, которое этого не признает и/или ничего с этим не делает. Настоящие лидеры не заводят фаворитов, не вовлекаются в драмы и уж точно не терпят манипулятивного, корыстного поведения.
Развитие навыков эффективного разрешения конфликтов является важным компонентом построения устойчивой бизнес-модели.
Неразрешенный конфликт часто приводит к потере продуктивности, подавлению творчества и созданию барьеров для сотрудничества и совместной работы. Возможно, самое главное для руководителей — хорошая способность разрешать конфликты означает хорошее удержание сотрудников. Лидеры, которые не справляются с конфликтами, в конце концов увидят, как их хорошие таланты уходят за дверь в поисках более здоровой и безопасной рабочей среды.
Хотя конфликт является нормальной частью любой социальной и организационной среды, проблема конфликта заключается в том, как человек решает с ним справиться. Скрытый, избегаемый или иным образом игнорируемый конфликт, скорее всего, перерастет только в негодование, вызовет отчуждение или вызовет фракционную борьбу внутри организации.
Итак, что создает конфликт на рабочем месте? Противоположные позиции, конкурентная напряженность, борьба за власть, эгоизм, гордость, зависть, несоответствие результатов, проблемы с компенсациями, просто у кого-то плохой день и т.
д. Хотя ответ на предыдущий вопрос, казалось бы, ведет к выводу, что почти все и все создает конфликт, реальность такова, что корень большинства конфликтов рождается либо из плохого общения, либо из неспособности контролировать свои эмоции. Давайте рассмотрим эти две основные причины конфликтов:
Общение : Если вы вспомните конфликты, с которыми вы сталкивались на протяжении многих лет, вы быстро обнаружите, что многие из них были вызваны недостатком информации, плохой информацией, отсутствием информации или дезинформацией. Предположим на мгновение, что вам посчастливилось получить хорошую информацию, но вы не знали, что с ней делать… Это все еще проблема общения, которая, в свою очередь, может привести к конфликту. Четкая, краткая, точная и своевременная передача информации поможет снизить как количество, так и серьезность конфликтов.
Эмоции : Еще одна распространенная ошибка в общении на рабочем месте, которая приводит к конфликтам, — позволить эмоциям управлять решениями.
Я был свидетелем того, как сообразительные в других отношениях руководители ставили потребность в эмоциональном превосходстве выше достижения своей миссии (не то чтобы они всегда понимали это в то время). Показательный пример: вы когда-нибудь были свидетелем того, как сотрудник в приступе ярости рисует прискорбную черту на песке в пылу момента? Если да, то вы действительно наблюдали, как человек потворствует своим эмоциям, а не защищает свое будущее.
Самое проклятие человеческого существования, которым на самом деле является сама человеческая природа, всегда будет создавать пробелы в мышлении и философии, и как бы мы все ни хотели, чтобы это было не так… так оно и есть. Таким образом, возникает вопрос, как эффективно справляться с конфликтом, когда он возникает. Для здоровья и эффективности организации важно, чтобы конфликты принимались и решались с помощью эффективных процессов разрешения конфликтов. Хотя наличие структуры разрешения конфликтов важно, эффективное использование процессов разрешения конфликтов в конечном итоге зависит от способности всех сторон понять преимущества разрешения конфликтов и, что, возможно, более важно, от их желания решить вопрос.
Следующие советы помогут более эффективно справляться с конфликтами на рабочем месте:
1. Дайте определение приемлемому поведению : Вы знаете, что они говорят о допущении… Простое определение того, что представляет собой приемлемое поведение, является положительным шагом к предотвращению конфликта. Создание основы для принятия решений, использование опубликованного заявления о делегировании полномочий, поощрение разумной деловой практики в сотрудничестве, создание команды, развитие лидерских качеств и управление талантами помогут избежать конфликтов. Четко определенные должностные инструкции, чтобы люди знали, чего от них ожидают, и четко сформулированная цепочка подчинения, обеспечивающая эффективное общение, также помогут избежать конфликтов. Четко и публично объявить, что будет и что не будет терпимо.
2. Ударьте по конфликту в лоб : Хотя вы не всегда можете предотвратить конфликт, мой опыт показывает, что секрет разрешения конфликта на самом деле заключается в предотвращении конфликта, где это возможно.
На самом деле выискивая области потенциального конфликта и активно и справедливо вмешиваясь, вы, вероятно, предотвратите возникновение определенных конфликтов. Если конфликт все-таки обострится, вы, скорее всего, уменьшите его серьезность, быстро разрешив его. Время, потраченное на выявление и понимание естественной напряженности, поможет избежать ненужных конфликтов.
3. Понимание фактора WIIFM : Понимание позиции других специалистов по WIIFM (Что в этом для меня) имеет решающее значение. Абсолютно необходимо понять мотивы других, прежде чем взвешивать их. Чтобы избежать конфликта, нужно помочь окружающим достичь их целей. Если вы подходите к конфликту с точки зрения принятия мер, которые помогут другим наилучшим образом достичь своих целей, вы обнаружите, что на вашем пути к разрешению конфликта встанет мало препятствий.
4. Фактор важности : Выбирайте сражения и избегайте конфликтов ради конфликтов. Однако, если проблема достаточно важна, чтобы вызвать конфликт, то она, безусловно, достаточно важна для решения.
Если вопрос, обстоятельство или ситуация достаточно важны и на карту поставлено достаточно, люди сделают все необходимое, чтобы открыть линии связи и закрыть позиционные и/или философские пробелы.
5. Воспринимайте конфликт как возможность : Практически в каждом конфликте скрыт потенциал для огромной возможности преподавания/обучения. Там, где есть разногласия, есть неотъемлемый потенциал для роста и развития. Если вы генеральный директор, который не использует конфликты для создания команды и развития лидерских качеств, вы упускаете прекрасную возможность. Правильное рассмотрение расходящихся позиций может стимулировать инновации и обучение способами, которые умы даже не могут себе представить. Умные лидеры ищут плюсы во всех расхождениях во мнениях.
Итог… Я считаю, что обычно можно найти решение конфликта, если есть искреннее желание сделать это. Подставление другой щеки, компромисс, прощение, сострадание, сопереживание, поиск точек соприкосновения, способность активно слушать, служение выше себя и многие другие подходы всегда позволят добиться успеха в установлении взаимопонимания, если основное желание достаточно сильное.
Однако, когда ничего не помогает и позиционные разрывы не закрываются, решайте вопрос не играя в фаворитов, а поступая правильно.
Как всегда, мне интересны ваши мысли, опыт и комментарии…
Следуйте за мной в Твиттере @mikemyatt
Подробнее о Forbes:
Галерея: 12 наиболее распространенных тактик возмездия на рабочем месте
13 изображений
Посмотреть галерею
5 способов разрешения конфликтов в организациях
- в Блог , Коучинг , Отдел кадров , Лидерство , Обучение , Менеджмент , Организационное развитие , Исследования Дэвид Уилкинсон
- |
- 1 комментарий
Как разрешать конфликты в организациях.
Этот пост является продолжением публикации «Протоколы управления конфликтами в управлении», в которой сообщается о новом исследовании, разосланном нашим подписчикам ранее в этом году. В этом посте (часть 2) я расскажу о новом исследовании, которое показывает пять способов, которыми люди разобраться с конфликтом в организациях.
5 способов разрешения конфликтов
- Соревнование
- Размещение
- Избегание
- Сотрудничество
- Компрометация
Выводы
Будьте хорошо информированы
Получите БЕСПЛАТНЫЕ брифинги по исследованиям в области организационного развития и развития персонала, инфографику, брифинги по видео-исследованиям, бесплатную копию The Oxford Review и многое другое…
Имя
Адрес электронной почты
Мы используем это поле для обнаружения спам-ботов. Если вы заполните это, вы будете отмечены как спамер.
Работает на ConvertKitИсследователи определили пять методов, которые организации склонны использовать для разрешения конфликтов:
1.
Конкуренция . Это вариант «побеждает сильнейший, и конфликт уходит». Однако, поскольку в конфликте будет один победитель и один проигравший, это может причинить боль и обиду одной стороне и создать плохую атмосферу.
2. Проживание . Это считается подходом «проигрыш/выигрыш», когда обе стороны уступают и приспосабливаются, насколько это возможно, или когда одна сторона соглашается «сохранять мир». Опять же, это может иметь неблагоприятные последствия.
3. Избегание . Это очень распространено, когда обе стороны уходят от точки конфликта и никогда не решают ее. Это редко решает проблему и создает культуру избегания. Это считается худшим способом решения проблемы.
4. Сотрудничество . Сотрудничество рассматривается как лучший способ решения проблемы, когда обе стороны пытаются «честно искать новые и общие цели». Это может потребовать времени и значительной степени эмоциональной зрелости.
5. Компрометация – разрешение конфликта. Ведение переговоров и высокая степень гибкости требуются от менеджера и обеих сторон. Обе стороны получат что-то из того, что они хотят, и уступят место в других. Это больше торговая игра. Это может управлять конфликтом и может привести к разумному решению.
Выводы
Как справляться с конфликтами
В документе показано, что наличие ряда открытых протоколов разрешения конфликтов, о которых люди знают, является ключом к способности справляться с конфликтами на рабочем месте. Более мелкие и менее острые вопросы можно было бы решать посредством конкуренции. Там, где ситуация обострилась и профсоюз, возможно, ведет жесткие переговоры о повышении заработной платы и ставит условия сотрудничества или компромисса, следует рассмотреть модели разрешения конфликтов.
Идея состоит в том, чтобы разрешать конфликты до того, как они станут поводом для критики или вызовут потрясения в бизнесе.
Преодоление конфликта до того, как он достигнет критической стадии, позволяет организации работать продуктивно, а когда конфликт действительно возникает, он дает противникам инструменты для быстрого и эффективного решения проблем. Недостаток осведомленности, страх и отсутствие протокола помогают конфликту стать разрушительным.
Ссылка – доступна для участников
Как справляться с конфликтами в организациях – новое исследование
Будьте впечатляюще хорошо информированы
Получайте самые последние аналитические брифинги, видео-брифинги, инфографику и многое другое, которые отправляются вам напрямую по мере их публикации
Будьте самым впечатляющим хорошо информированный и современный человек около…
Имя
Адрес электронной почты
Мы используем это поле для обнаружения спам-ботов. Если вы заполните это, вы будете отмечены как спамер.
Работает на ConvertKitКак то, что вы видите? Помогите нам распространить информацию
-
-
-
Дэвид Уилкинсон
Дэвид Уилкинсон — главный редактор Oxford Review.