Как управлять правильно коллективом: 5 правил и 9 секретов

Как правильно управлять коллективом — Деловая среда

Аудиоверсия этой статьи

От правильно выстроенных, доверительных отношений с подчиненными зависит эффективность работы не только каждого сотрудника, но и всей компании в целом. Это напрямую влияет на прибыль и рост бизнеса. Рассмотрим, как эффективно управлять сотрудниками, какие стили и методы управления лучше использовать и каких ошибок не следует допускать

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Открыть ИП сейчас

Как наладить отношения с сотрудниками
Как наладить взаимодействие в команде
Как ставить задачи сотрудникам
Какие стили руководства есть и какой выбрать
Какие методы управления использовать
Частые ошибки руководителей

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса.

Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Как наладить отношения с сотрудниками

Когда руководитель приходит на новое место работы, в первую очередь важно понять, какие бизнес-процессы существуют в компании, как они работают. Это можно сделать, общаясь с подчиненными, собирая обратную связь. Новый управленец может увидеть через призму своего опыта, что работает неэффективно, предложить изменения, обсудить их с коллективом и начать внедрять. Открытое общение помогает налаживанию отношений: подчиненные убеждаются, что пришел профессионал, которому можно верить и говорить с ним о рабочих трудностях, предлагать идеи.

Профессиональный управленец, приходя в новый коллектив, проводит аттестацию сотрудников, чтобы выявить ключевые компетенции, сильные стороны и зоны роста. Он должен оценить текущую ситуацию, корпоративную культуру, прежде чем в приказном порядке внедрять свои решения. В противном случае команда его не примет.

Как критиковать подчиненных

Необходимо критиковать не самого человека, его качества, а тот способ работы, который он избрал и который не эффективен. Важно говорить прямо, какая работа и какие результаты не устраивают, без недомолвок и намеков, которые подчиненный может интерпретировать по-своему.

Сотрудник может работать неправильным способом не потому что он саботажник — он может быть уверен, что делает все правильно. И когда руководитель вызывает его в кабинет и говорит, что в его услугах больше не нуждаются, для сотрудника это большой шок.

Лучше донести критику максимально комфортно. Это должен быть личный разговор в спокойной обстановке за закрытыми дверями. Нельзя критиковать при всех, тем более на общих совещаниях, где присутствуют сотрудники из других подразделений.

Антипример: некоторые руководители практикуют прилюдную критику и даже рекомендуют ее как эффективную управленческую меру. Они рассматривают всех подчиненных как немотивированных и ленивых, ориентируясь на российский менталитет «среднего человека». Ограниченность мышления приводит со временем к развалу бизнеса. Профессионалы быстро уходят из таких токсичных компаний.

Telegram Деловой среды

Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Зачем хвалить подчиненных

Часто встречаются ситуации, когда работник получает строгие нарекания в случае редких ошибок, но если он по-настоящему вкладывается в бизнес, руководитель этого не отмечает. Такой подход вызывает демотивацию.

Слабые руководители считают, что если они будут хвалить подчиненных, то те обленятся подобно избалованным детям. Но подчиненные — взрослые люди, которые отдают бизнесу личное время и вкладывают усилия. Люди работают не только из-за зарплаты: в противном случае они бы ушли к конкуренту, предлагающему оклад выше. Помимо денег, их может держать возможность чему-то научиться, атмосфера и личность руководителя.

Похвала, благодарность за работу — это мощные инструменты нематериальной мотивации, которые закрывают сразу несколько потребностей по пирамиде Абрахама Маслоу:

• базовые потребности в жилье, еде: «если руководитель хвалит — значит, меня не уволят, у меня будут деньги на оплату жилья и содержание семьи»; 

• потребность в признании, уважении; 

• потребность в принадлежности; 

• потребность в самоактуализации. 

Статьи

Как удержать сотрудников: пошаговая инструкция

Мотивация

Статьи

Как нанимать сотрудников на удаленке

Поиск и найм

Как себя вести с токсичными сотрудниками

Иногда может возникнуть конфликт с сотрудником, который намеренно совершает зло, например вносит смуту в коллектив, саботирует решения менеджера, распространяет сплетни, подрывает «боевой дух», грубит клиентам. С таким сотрудником нужно поступать жестко: внести ему первое предупреждение, и если не исправится, уволить при первой возможности.

Если сотрудник проявляет негативные черты характера, демонстрирует недовольство, но является ценным специалистом и его увольнение сейчас нежелательно для бизнеса, важно избрать грамотную тактику управления:

• говорить с этим человеком в доброжелательном ключе, отбросить эмоции, опираться на факты, логику. Например, показать, сколько денег теряет  компания из-за поведения сотрудника; 

• выяснить причины такого поведения — всегда ли оно проявляется или есть триггер, который запускает «токсичность»; 

• узнать, что конкретно не нравится сотруднику, и принять решение, как можно снизить градус недовольства — например, переориентировать на другие задачи, поручить новый проект; 

• дать обратную связь, объяснив, что поведение сотрудника приносит урон: он не всегда видит себя со стороны.

Как наладить взаимодействие в команде

Хороший руководитель берет ответственность за свой коллектив, свои решения и действия. Это означает, что он защищает не только себя, но и своих сотрудников. Нет хуже ситуации, когда в случае успеха подчиненных руководитель хвалит себя как отличного менеджера, а в случае провалов жалуется, что его подвела команда. Это признак слабого менеджмента.

Если руководитель принимает какое-либо решение — он должен объяснить, как оно поможет бизнесу и коллективу. Руководитель в силу развитого стратегического мышления может видеть позитивные перспективы, прогнозировать их, но подчиненные не видят. Они не понимают, зачем менять бизнес-процесс, что на первый взгляд будет отнимать больше времени и сил.

Грамотный лидер — это человек, который отношением к работе заряжает команду так, что когда его нет в пределах видимости, коллектив работает на высшем уровне. Команда чувствует отношение руководителя к работе. Если руководитель не мотивирован, сотрудники берут с него пример.

Особенно такая мотивация важна для сотрудников, работающих напрямую с клиентами. Заряд, который они получили, напрямую влияет на их настроение, на уровень обслуживания и на удовлетворенность клиентов. Когда клиенту хамит продавец, который злится на руководителя и ненавидит свою работу, бизнес теряет этого клиента.

Важно уметь слышать подчиненных, собирать обратную связь. Это нужно не для того, чтобы всем понравиться и угодить, а чтобы учесть комментарии сотрудников в следующих решениях, предусмотреть возможные риски, держать руку на пульсе, зная свою команду.

Каждая команда на этапе формирования проходит основные стадии:

1. Формирование. Коллектив только что образовался, участники присматриваются друг к другу. 

2. Бурление. Возникают разногласия, формироваться подгруппы, выделяться лидеры и аутсайдеры. Задача руководителя — урегулировать ситуацию без возможных потерь.  

3. Нормирование. Команда вырабатывает решения, некоторые из них могут быть ошибочными, наблюдаются сбои в работе. Однако, на этой стадии руководитель изучает знания, мотивацию каждого сотрудника и определяет, кому какие задачи оптимально поручить. 

4. Функционирование. Потенциал сотрудников раскрывается, выделяются сильные специалисты, которым можно делегировать частично управление проектами, рабочей группой. 

5. Совершенная высокопроизводительная команда. Это сплоченный коллектив, который четко знает свои функции и ответственность. Недопонимания и разногласия разрешаются конструктивно. 

Источник: учебный центр ФинЭкспертиза https://ppt-online.org/118991

Чтобы помочь пройти наиболее острые стадии и сплотить команду, руководитель может использовать такие инструменты, как:

• Традиции. Благодаря им сотрудники чувствуют стабильность, безопасность, приверженность группе. Например, может быть традиция каждую пятницу собираться играть в футбол или проводить 15-минутные занятия йогой. 

• Собрания. Это встречи всем отделом, которые нужны, чтобы решить рабочие вопросы, пообщаться об успехах и трудностях, провести мозговой штурм, как эти трудности преодолеть. Собрания можно проводить в более неформальном ключе, общаясь несколько минут, как сотрудник провел отпуск, какие у него достижения в хобби или чему он обучился на курсах. 

• Корпоративные СМИ, порталы, соцсети. В корпоративных средствах коммуникации можно рассказывать о новостях, хвалить за успехи, рассказывать о знаменательных событиях. Так сотрудники узнают друг друга, находят точки соприкосновения. 

• Совместный отдых. Тимбилдинг помогает не только снизить градус стресса, защититься от профессионального выгорания, но и позволяет выявить потенциал скромных сотрудников. 

• Геймификация. Это один из новых инструментов мотивации, когда сотрудники в игровой форме получают обратную связь за свои действия и достижения. Например, начисляются баллы, и чем больше баллов зарабатывает сотрудник — тем больше у него возможностей для награждения.

Статьи

6 идей, как воодушевлять сотрудников без материальных поощрений

Поиск и найм

Как ставить задачи сотрудникам

Задачи важно ставить таким образом, чтобы подчиненный понимал результат, который от него ждут. Если задача для сотрудника новая — стоит продумать ее формулировку, описать в форме пошагового плана, чек-листа. Нельзя поставить сложную задачу на ходу, поймав сотрудника в коридоре, пока он спешит выполнить другое срочное задание.

Нужно проконтролировать, понял ли сотрудник задание, быть готовым к его уточняющим вопросам. Чем сложнее задача — тем больше должно быть промежуточных точек контроля. Контроль нужен, чтобы вовремя предотвратить риски ошибок и убытков. В менеджменте есть правило — «Мы получаем ровно то, что контролируем».

Каждая задача должна иметь срок выполнения и ответственного. Желательно избегать устных договоренностей. Сотрудник может не так понять задачу, потом ему придется доказывать, что конкретно он услышал и почему «накосячил». Все задания полезно фиксировать в календаре, планировщике, CRM-системе, сохранять деловую переписку.

Необходимо контролировать загрузку сотрудников, рационально распределять работу. Если в коллективе есть сильный профессионал, возникает желание отдать все важные проекты только ему. В итоге сотрудник выгорает, а коллеги проявляют недовольство, что им не доверяют задачи, и предполагают, что у руководителя появился любимчик.

Задачи должны быть интересными для сотрудника, соответствовать его уровню профессионального развития. Например, для кого-то бумажная работа невыносима, а кто-то наоборот любит структурировать документы. Важно выявить ведущую мотивацию сотрудника, совместно с HR-отделом или бизнес-тренером.

Какие стили руководства есть и какой выбрать

Стиль руководства или управления — это модель взаимодействия с подчиненными. Выделяют такие основные стили, как:

• авторитарный: распоряжения руководителя не подлежат обсуждению; 

• демократический: отношения строятся на взаимном уважении, доверии, сотрудники и руководитель — партнеры между собой;

• личностно-ориентированный: руководитель работает с каждым подчиненным, опираясь на его личностные психологические качества. 

Выбор стиля управления зависит от сложившейся корпоративной культуры, отрасли бизнеса, положения, которое компания занимает на рынке, текущей ситуации, специфики взаимодействия с конкретными людьми. Важно уметь комбинировать стили, использовать ситуационное управление, быть гибким руководителем.

Источник: HR-Portal https://hr-portal. ru/article/situacionnoe-liderstvo-hersi-i-blanshara

Так, в кризисной ситуации может быть единственно возможен авторитарный стиль, когда сотрудники четко выполняют задачи, подчиняясь железной дисциплине. В молодых стартапах оптимален демократический стиль: руководитель и подчиненные устраивают совместные мозговые штурмы, советуются друг с другом, потенциал сотрудников раскрывается.

Статьи

Как и зачем определять типы личности сотрудников

Командообразование

Какие методы управления использовать

Методы управления — это приемы управленческой деятельности и способы мотивации подчиненных, применяемые для достижения поставленных целей. Все методы управления, как и стили, необходимо использовать в комплексе, основываясь на текущей ситуации и индивидуальных особенностях сотрудников.

По характеру воздействия методы управления подразделяются на три вида:

1. Экономические. Эта группа методов учитывает материальную составляющую: сотрудники получают вознаграждение за выполнение задач и за то, что компания благодаря их действиям получает прибыль. Например, к этим методам относится разработка системы премирования, санкций.  

2. Организационно-распорядительные. Эти методы учитывают правовую мотивацию. Задача — увеличить эффективность работы благодаря оптимизации бизнес-процессов. Например, разработка регламентов, стандартов, чек-листов, приказов. 

3. Социально-психологические. Группа методов ориентируется на выстраивание межличностных отношений, создание благоприятной атмосферы в команде. Например, опросы сотрудников, деловые игры, тренинги. 

При выборе метода нужно ориентироваться на внешние и внутренние факторы, которые преобладают в компании. Важно проводить постоянную оценку персонала, укреплять связи с подчиненными. Также важно учитывать стратегические цели компании, корпоративную культуру.

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Частые ошибки руководителей

Наиболее распространены следующие ошибки руководителей.

Отсутствие четкой коммуникации

То, что очевидно для руководителя — не всегда очевидно для других. Наш мозг обманывает нас, думая, что окружающие мыслят точно так же, как мы. Это называется эффект ложного консенсуса, который вызывает недопонимание при передаче информации. Поэтому важно давать четкие инструкции своим подчиненным.

Пример: руководитель считает, что не нужно тратить время, чтобы объяснять, как работать с CRM-системой, поскольку она элементарна, а сотрудник — профессионал и пусть сам разбирается. В итоге сотрудник тратит время, делает ошибки, испытывает волнение. Руководитель недоволен, считает, что ему подобрали некомпетентного специалиста, не понимающего очевидных вещей, и увольняет его. HR-отдел снова тратит ресурсы на поиск и адаптацию очередного новичка.

Высокомерное отношение к подчиненным

Руководитель должен быть наставником для своих подчиненных, открыто делиться знаниями и опытом, растить коллектив до своего уровня, чтобы люди достигали ожидаемых результатов. Быть наставником — не означает учить с нуля или быть «няней» взрослому человеку. Это означает направлять команду в сторону достижения цели, учить работать по правилам компании, которые изучены самим руководителем, доказали свою эффективность.

Игнорирование необходимости адаптации персонала

Сотрудник, пришедший в коллектив, в первые дни всегда новичок, даже если у него за плечами большой опыт или он сам занимал должность начальника. Такой сотрудник может попасть в трудную ситуацию, не признаваясь, что ему недостает информации и понимания зоны своих полномочий. Задача руководителя — поддержать его, объяснить, где эту информацию взять и как работают те или иные процессы.

Слишком много или слишком мало общения

Обе крайности негативно сказываются на бизнесе и мотивации. Если общения слишком:

• Мало. Например, руководитель запирается в кабинете, решает все вопросы только через персонального ассистента — сотрудники начинают «вариться в собственном соку», совершать ошибки из-за своих интерпретаций задач. 

• Много. То есть руководитель излишне ввязывается в трудовую жизнь подчиненных, занимается микроменеджментом — сотрудники отвлекаются от работы, устают, появляется вероятность конфликтов. 

Каждому сотруднику в силу индивидуальных особенностей, психологии требуется своя частота общения. Кто-то предпочитает общаться чаще, кто-то реже. Важно договориться с каждым подчиненным о количестве коммуникаций в части получения и предоставления обратной связи, контроля.

Не следует искать одобрения у подчиненных, делиться наболевшим, демонстрировать слабость — коллектив не воспринимает такого руководителя лидером. Однако, признавать свои ошибки, брать на себя ответственность за их последствия и исправление — это модель поведения сильного профессионального управленца.

Автор: Ксения Воловик

принципы и методы управления сотрудниками

Неправильный стиль управления коллективом сказывается на общении руководителя с сотрудниками и на работе компании. Грамотно построенное взаимодействие – прямой путь к процветанию. Но не все так просто, как кажется. Поддержание морального духа – сложная работа. Как с ней справиться?

Содержание

• Важные аспекты управления коллективом
  • Привлекаем внимание сотрудника
  • Демонстрация власти
  • Формулируем проблему правильно
  • Постановка правильной задачи
  • Вероятность ошибки
  • Мотивация и возможные последствия
• Деловое общение руководителя
  • Как правильно наказывать
  • Основные задачи менеджмента персонала организации
  • Принципы эффективного управления
  • Наиболее эффективные стили управления коллективом
  • Методы управления коллективом
• Заключение

Важные аспекты управления коллективом

Чтобы управлять коллективом, нужно обладать рядом навыков. Также стоит помнить особенности этого процесса. Их несколько:

1. Часто сотрудники не могут найти баланс между личными и рабочими интересами. Руководителю важно видеть и не переходить грань, разделяющую эти сферы.
2. Рабочий процесс требует неусыпного наблюдения. Чаще всего он состоит из наемных работников. Они не являются совладельцами компании, поэтому работают вполсилы, а не на 100%.
3. Сотрудники в коллективе требуют особого подхода. Ввиду этого в управлении нельзя использовать шаблоны. Нужно найти общий язык с каждым из них.
4. Вряд ли коллектив выполнит поставленную задачу со 100% точностью так, как хочет того руководитель. Поэтому задачи должны быть четкими.
5. Люди со стороны должны видеть уважение, защиту, проявляемые от начальника к подчиненным. Не стоит выносить решение каких-либо проблем, замечания на всеобщее обозрение. Их решают внутри коллектива.
6. Руководителю не нужно объяснять свои решения подчиненным и оправдываться. Если же такая ситуация произошла, лучше перевести разговор на то, как последние справляются с обязанностями.
7. Подчиненный не являются друзьями или членами семьи. Они занимают более низкую ступеньку в карьерной лестнице. Не стоит забывать об этом.
8. На работе происходит много разных ситуаций. Порой начальник может повести себя некорректно или грубо. Если так произошло, ему не нужно извиняться или пытаться себя оправдать.
9. Нельзя участвовать в распространении сплетен или нарушении единства. Подобные попытки со стороны кого-то из коллег нужно незамедлительно пресекать.
10. Если подчиненные справились с поставленными задачами, их нужно хвалить.

Руководитель не должен относиться к подчиненным, как к рабам. Сотрудникам же нужно проявлять уважение и подчиняться в рабочих вопросах.

Привлекаем внимание сотрудника

Управление коллективом начинается с завладения вниманием. Есть несколько вариантов, как это сделать. На помощь придут секретарь, локальные сети, телефонная связь, интернет. Человек должен понимать, что его вызвал руководитель. Нужно отложить все свои дела, чтобы переключиться на разговор.

В процессе беседы начальник должен быть сдержанным, спокойным. Эмоциональность здесь ни к чему. Она понадобится только при личном общении. Если используется промежуточное звено в виде секретаря, эмоции следует отложить на потом.

Демонстрация власти

Этот метод управления отличается эффективностью. Напоминает сотрудникам о необходимости соблюдать корпоративную этику, а также субординацию.

Руководителям, которые получили должность совсем недавно, сложно держаться достойно. Они выпячивают напоказ свою сущность, играют мускулами. Однако это неправильно, поскольку в каждом коллективе за годы существования сформировались свои негласные правила и устои. И чтобы наладить работу компании, необходимо познакомиться, найти общий язык с каждым отдельным сотрудником.

Демонстрировать власть можно несколькими способами:

• меняя тембр голоса;
• выражая определенные эмоции;
• жестикулируя.

Наглядно продемонстрировать, как это происходит, можно на примере визита работника в кабинет руководителя. В таком помещении обычно много мебели, среди которой большой письменный стол и кресло для начальника. Уже одно это показывает его превосходство.

Приглашая подчиненного пройти и присесть, руководитель выражает некоторые эмоции. По ним можно понять, в каком настроении он пребывает, в каком тоне будет идти разговор. Об этом же расскажет поведение. Оно влияет на каждого сотрудника по-разному.

Формулируем проблему правильно

Это еще один способ, как управлять коллективом. Поставленные перед ним задачи должны озвучиваться четко и ясно. Не нужно растягивать объяснение на несколько часов. Лучше сделать его кратким, лаконичным. Это упростит и сократит выполнение задания.

Озвучивать задачи следует спокойным деловым тоном. Не стоит давить на коллектив эмоциями. Исключением являются случаи, когда работу нужно сделать побыстрее. Здесь рекомендуется немного повысить тон и придать голосу драматичность.

Постановка правильной задачи

Каждый работник должен знать свои обязанности. Это залог взаимовыгодного сотрудничества и успеха. Также ему нужно понимать требования руководителя. Для этого нужно четко формулировать цели и озвучивать пути их достижения.

Начальник ставит перед коллективом задачи двух видов:

1. с временными рамками;
2. без срока выполнения.

С первыми работники справятся без особых проблем. Они понимают, что на их выполнение уйдет определенный промежуток времени и пытаются в него уложиться. С задачами второго типа придется работать до тех пор, пока они не будут выполнены. Порой даже требуются доработки.

Руководителю следует точно проговаривать саму задачу и сроки ее выполнения.

Вероятность ошибки

Руководитель компании всегда видит ситуацию сверху. Он знает пути достижения поставленных перед людьми целей и ошибки, которые они могут допустить. О них лучше всегда сообщать сотрудникам. Делать это нужно спокойно. Следует говорить не о плохой работе, а о внешних причинах, которые ее усложняют.

Описанный подход к управлению и решению проблем имеет два преимущества. Во-первых, рабочий процесс будет оптимизирован. Коллектив готов к трудностям. Во-вторых, поведение руководителя показывает доверие.

Мотивация и возможные последствия

Ставя перед коллективом задачу, нужно четко обозначить выгоду от ее решения и последствия невыполнения. При этом первое должно быть связано с положительными эмоциями, а второе с разочарованием и грустью.

Помните, что каждый сотрудник требует индивидуального подхода. На одних влияет хорошая, а на других плохая мотивация.

Беседу с коллективом нужно всегда заканчивать на хорошей ноте. Можно похвалить работников, упомянув те профессиональные черты, которые помогут в достижении поставленных целей. Это воодушевит и побудит сделать все, что в их силах. Можно сказать, что правильная мотивация – залог успеха.

Деловое общение руководителя

Управление коллективом возлагает на руководителя серьезную ответственность. Ему нужно не только контролировать работу компании, но также обращаться с просьбами, наказывать за проступки, увольнять. Какими способами или методами это можно делать?

Как правильно наказывать

Психология управления предполагает, что начальник умеет вести с подчиненными такие деликатные разговоры. При этом он учитывает ряд принципов:

1. Нельзя наказывать или порицать, если проступок не подтвержден.
2. Некачественное выполнение работы – не всегда вина одного человека. Нужно выяснить, кто дал задание, кто снабжал материалами, кто контролировал процесс. Часто у сотрудника не было возможности сделать все так, как надо.
3. Руководителю важно уметь признавать свою неправоту.
4. Разговор о нарушении должен быть личным. Публичная критика недопустима.
5. Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. Нужно привести факты и доказательства. Важно внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват.

При этом нужно привести факты и доказательства, а также внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Наказание должно соответствовать тяжести нарушения. Оно должно быть одинаковым для всех членов коллектива, независимо от занимаемой должности.

Основные задачи менеджмента персонала организации

Их всего шесть:

1. Выяснить, какие потребности есть у сотрудников.
2. Помочь новичкам привыкнуть к коллективу.
3. Грамотно подбирать работников.
4. Побуждать к движению по карьерной лестнице.
5. Правильно мотивировать.
6. Учить бороться с непониманием и конфликтами.

Также менеджеры по персоналу помогают сотрудникам развиваться. Причем как лично, так и в профессии.

Принципы эффективного управления

Если говорить в общем, то руководитель оценивает ситуацию, ставит цели, определяет пути их достижения, контролирует процесс. Для того чтобы управлять коллективом, он должен быть организованным и порядочным. Также ему нужно умение решать проблемы на всех этапах работы.

Сотрудникам нужны исполнительность, инициативность, честность, амбициозность. Не помешает стремление продвигаться по карьерной лестнице.

Наиболее эффективные стили управления коллективом

Руководить подчиненными можно несколькими способами:

1. Командный. Руководитель общается с коллективом в приказном тоне. Он не только контролирует все их действия, но также устанавливает строгие рамки поведения, вводит штрафные санкции за неподчинение.
2. Авторитарный. Сотрудники понимают стратегию развития компании, видят перспективы для нее и для себя. Управление строгое, но при этом справедливое. Руководитель является примером. Этот способ имеет один минус: без доверия к начальнику взаимодействие внутри коллектива невозможно. Работники выполняют задачи, но без энтузиазма.
3. Партнерский. Это гармоничные отношения между руководителем и подчиненными. Атмосфера доброжелательная. Но сотрудники не стремятся улучшить рабочий процесс. Поэтому общаться на уровне партнеров лучше только при разрешении конфликтов.
4. Демократический. Название говорит само за себя. Действия руководства направлены на поддержание понимания. Здесь нет управления в прямом значении этого слова. Все работают над достижением единой поставленной цели. С одной стороны, такие взаимоотношения – несомненный плюс. С другой, это большой недостаток. Подчиненные нуждаются в постоянном контроле. Их действия придется постоянно направлять и корректировать.
5. Задающий ритм. Как управлять коллективом на работе, используя этот стиль поведения? Подавая пример. Начальник показывает, какими действиями можно достичь успеха. Глядя на него, сотрудники также будут работать на полную силу. Такой принцип управления не подходит компаниям, где в рабочий процесс вмешиваются третьи лица.
6. Коуч. Согласно книгам по психологии управления коллективом, сотрудники нуждаются в постоянном развитии. Благодаря ему, внутри компании установятся здоровые взаимоотношения, а цели будут достигаться быстрее. Этот стиль неэффективен, если у работников нет желания работать над собой.

Какой из описанных принципов и стилей управления коллективом лучше? Однозначно ответить сложно. Все зависит от личностных качеств каждого сотрудника. Возможно, для большей эффективности стили придется комбинировать.

Методы управления коллективом

Способы воздействия на коллектив бывают трех видов:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Первые побуждают сотрудников быть дисциплинированными, помнить о профессиональном долге, соблюдать установленные правила. Вторые предполагают материальное вознаграждение за хорошую работу. Третьи формируют здоровые взаимоотношения внутри коллектива.

Эти методы управления давно доказали свою эффективность. Наравне с ними все чаще используются более новые:

1. Метод квартальных отчетов. Сотрудник сам выбирает метод решения поставленных перед ним задач. Ему нужно соблюдать сроки, составлять отчеты и докладывать руководству о проделанной работе.
2. Структурированное планирование. Это разделение ответственности между несколькими отделами. Каждый из них идет к общей цели.
3. Ситуационное управление. Используется на этапе решение каких-либо проблем.
4. Функционально-стоимостный анализ. При таком управлении функции руководителя на себя берут эксперты. Они оценивают слаженность работы коллектива, убирают лишние звенья.

Хорошо зарекомендовал себя метод творческих совещаний. Начальник вместе с экспертами обсуждает работу коллектива, выбирая лучшие методы управления. Здесь речь идет не о проявлении власти. Цель разговора — мотивировать сотрудников, побудить их работать еще плодотворнее, чем раньше.

Заключение

Управление коллективом – работа, требующая внимательности и гибкости. Важно, чтобы подчиненные помнили о субординации и поддерживали между собой взаимопонимание. Руководитель должен правильно ставить задачи и мотивировать к их выполнению.

шагов к созданию эффективной команды

Перейти к основному содержанию

• Дом
• Руководство по управлению персоналом
• Раздел 3: Взаимодействие на рабочем месте
• Глава 14: Создание команды
• шагов к созданию эффективной команды

Первое правило построения команды очевидно: чтобы эффективно руководить командой, вы должны сначала установить свое лидерство с каждым членом команды. Помните, что самые эффективные лидеры команд строят свои отношения на доверии и лояльности, а не на страхе или силе своего положения.

• Считать идеи каждого сотрудника ценными . Помните, что глупых идей не бывает.
• Помните о невысказанных чувствах сотрудников . Подавайте пример членам команды, будучи открытыми с сотрудниками и чуткими к их настроению и чувствам.
• Действуйте как гармонизирующее влияние . Ищите возможности для посредничества и разрешения мелких споров; постоянно указывают на более высокие цели команды.
• Будьте ясны при общении . Будьте осторожны, чтобы уточнить директивы.
• Поощряйте доверие и сотрудничество между сотрудниками вашей команды . Помните, что отношения, которые члены команды устанавливают между собой, так же важны, как и те, которые вы устанавливаете с ними. Когда команда начинает формироваться, обратите пристальное внимание на то, как члены команды работают вместе, и предпримите шаги для улучшения общения, сотрудничества, доверия и уважения в этих отношениях.
• Поощряйте членов команды делиться информацией . Подчеркните важность вклада каждого члена команды и продемонстрируйте, как все их работы работают вместе, чтобы приблизить всю команду к ее цели.
• Делегирование задач по решению проблем команде . Пусть команда работает над творческими решениями вместе.
• Облегчение связи . Помните, что общение — это самый важный фактор успешной командной работы. Содействие общению не означает постоянное проведение совещаний. Вместо этого это означает подавать пример, оставаясь открытым для предложений и проблем, задавая вопросы и предлагая помощь, и делая все возможное, чтобы избежать путаницы в своем собственном общении.
• Установление ценностей и целей команды; оценить работу команды . Обязательно поговорите с участниками о прогрессе, которого они добиваются в достижении поставленных целей, чтобы сотрудники почувствовали как свой успех, так и проблемы, которые ждут впереди. Обратите внимание на командную работу в стандартах производительности. Обсудите с вашей командой:
  • Что нам действительно важно при выполнении нашей работы?
  • Что означает для этой команды слово «успех»?
  • Какие действия мы можем предпринять, чтобы соответствовать нашим заявленным ценностям?
• Убедитесь, что у вас есть четкое представление о том, что вам нужно сделать ; что вы знаете, какими будут ваши стандарты успеха; что вы установили четкие временные рамки; и чтобы члены команды понимали свои обязанности.
• Использовать консенсус . Ставьте цели, решайте проблемы и планируйте действия. Хотя для достижения консенсуса требуется гораздо больше времени, этот метод в конечном итоге обеспечивает лучшие решения и большую производительность, поскольку обеспечивает приверженность каждого сотрудника всем этапам работы.
• Установить основные правила для команды . Это нормы, которые вы и ваша команда устанавливаете для обеспечения эффективности и успеха. Это могут быть простые директивы (члены команды должны быть пунктуальны на собраниях) или общие рекомендации (каждый член команды имеет право предлагать идеи и предложения), но вы должны убедиться, что команда создает эти основные правила на основе консенсуса и придерживается их. , как в группе, так и по отдельности.
• Установление метода достижения консенсуса . Возможно, вы захотите провести открытые дебаты о плюсах и минусах предложений или создать исследовательские комитеты для изучения проблем и предоставления отчетов.
• Поощряйте слушание и мозговой штурм . Как руководитель, ваша первоочередная задача в достижении консенсуса — стимулировать дебаты. Помните, что сотрудники часто боятся не согласиться друг с другом, и этот страх может привести вашу команду к принятию посредственных решений. Когда вы поощряете дебаты, вы вдохновляете на творчество, и таким образом вы подстегиваете свою команду к лучшим результатам.
• Установить параметры сеансов достижения консенсуса . Будьте чувствительны к разочарованию, которое может возникнуть, когда команда не достигает консенсуса. В начале встречи установите временные рамки и работайте с командой над достижением консенсуса в рамках этих параметров. Остерегайтесь ложного консенсуса; если соглашение достигнуто слишком быстро, постарайтесь выяснить у отдельных членов команды, что они на самом деле думают о предложенном решении.

Руководство для менеджера по управлению удаленной командой

Волшебное заклинание для повышения производительности, счастья в команде и баланса между работой и личной жизнью для удаленных сотрудников.

Как вам удается поддерживать отношения на расстоянии со своими сотрудниками? Отношения на расстоянии непросты, так как мы ожидаем, что расстояние никоим образом не повлияет на наши отношения. Это справедливо как для работы, так и для личных отношений. С развитием технологий, когда информация и ресурсы стали доступны каждому из любого уголка и закоулка, работа лицом к лицу становится все менее популярной.

Сегодня компании используют дистанционные технологии и нанимают лучших специалистов из разных стран. А управление удаленными командами — это обязанность менеджера. Ваша работа как менеджера удаленных членов команды состоит в том, чтобы воспитывать, направлять и поддерживать членов команды, что само по себе является сложной задачей. Это руководство для менеджеров, как управлять своей удаленной жизнью и делать сотрудников счастливее.

Когда речь заходит об удаленной работе, люди часто сомневаются в том, как работать над проектами. Весь процесс включает в себя объединение индивидуальных предпринимателей и проектных команд, проживающих в разных странах или на разных континентах. Каждый человек с нетерпением ждет возможности полюбить культуру удаленной работы. Это становится сложной задачей, чтобы дать возможность командам процветать, когда, например, индиец, сидящий в Банглоре, работает на американскую компанию и так далее.

Содержание

• Что такое удаленная команда?
• Проблемы управления удаленными командами
• Проблемы, с которыми приходится сталкиваться менеджеру при управлении удаленной командой
  • 1. Использование правильных инструментов удаленной работы
  • 2. Совместная работа над проектами
  • 3. Культурные различия
  • 4. Программа То есть See-Through
  • 5. Регулярные встречи один на один
  • 6. Разные часовые пояса
  • 7. Работа над сплочением команды
• Управление удаленной работой: как управлять удаленными командами
  • Передовой опыт управления удаленной командой
  • 1. Установите границы с удаленными работниками
  • 2. Поощряйте и поощряйте разнообразие
  • 3. Заранее и четко формулируйте ожидания
  • 4. Кисть Улучшите свои навыки общения в сети
  • 5. Окажите им помощь, когда они в ней нуждаются
  • 6. Инвестируйте в правильное программное обеспечение для удаленного управления проектами

Что такое удаленная команда?

Удаленная команда — это группа профессионалов из разных часовых поясов, разных навыков и разных культур, работающих вместе над единым проектом. Каждый товарищ по команде работает в отдельном месте, живет в разных городах и работает во времени и пространстве. Удаленная работа — это одно, а управление удаленной командой — совсем другое. Удаленная работа есть везде. Есть большая разница, когда команды сидят прямо перед офисом и когда они работают вне офиса.

Когда вы управляете удаленными сотрудниками, вы знаете, с какими проблемами приходится сталкиваться, включая управление проектами, управление командами и своевременное выполнение проектов. В культуре удаленной работы , безусловно, есть много хорошего. Вот исследование удаленной работы:

• Опрос от ConnectSolutions: 30% говорят, что они добиваются большего за меньшее время.
• 82% говорят, что испытывают более низкий уровень стресса.
• По данным Harvard Business Review: 87% чувствуют себя более связанными благодаря новым инструментам видеоконференцсвязи.

Проблемы управления удаленными командами

По мере того, как сотрудники все чаще работают удаленно, возникают проблемы, связанные с удаленным управлением командой.

• Отсутствие правильного инструмента коммуникации
• Найм нужных ресурсов
• Отсутствие программы подотчетности
• Уважение времени каждого
• Отсутствие четких ролей и задач0006
• Отсутствие сплоченности внутри команды
• Заставить каждого почувствовать себя частью команды

Проблемы, с которыми приходится сталкиваться менеджеру при управлении удаленной командой

В этой статье мы прольем свет на проблемы, с которыми сталкивается менеджеры встречаются:

1. Положитесь на правильные инструменты удаленной работы

Используют ли ваши сотрудники правильные инструменты для удаленных команд для эффективной совместной работы? Современные технологии позволили иметь продуктивную команду по всему миру, а использование правильных инструментов поможет организовать удаленную работу и держать всех в курсе. Нам доверяют миллионы, ProofHub соберет все, что вам нужно, в одном месте. Вы можете использовать инструмент ProofHub для чата, управления задачами, проверки, управления проектами и многого другого.

2. Совместная работа над проектами

Совместная работа часто была важной частью бизнеса, а также еще одной проблемой удаленных команд.

«Единство — это сила… когда есть командная работа и сотрудничество, можно добиться замечательных результатов». — Mattie Stepanek

Отсутствие координации приводит к отсутствию управления проектами и плохой организации проектов от начала до конца. При поиске удаленного управления работой менеджерам трудно держать всех членов команды на одной волне.

Отслеживайте и сотрудничайте онлайн с удаленными работниками. Начните совместную работу на ProofHub уже сегодня, воспользовавшись бесплатной пробной версией.

3. Культурные различия

Одна из самых больших проблем в управлении сотрудниками из разных стран, где люди по-разному относятся к карьере, а семьи отличаются границами.

«Как только вы поймете и оцените культурное происхождение других людей, вы также сможете больше общаться с ними».

При координации глобальной рабочей силы менеджеры обычно не понимают, как управлять культурными различиями. Люди из разных культур имеют разную трудовую этику, и удивительно, как они подходят к своему рабочему дню.

Работать с удаленными командами еще никогда не было так просто, но, безусловно, это не так сложно, как могут себе представить многие менеджеры. Вот несколько важных советов о том, как менеджеры могут легко управлять удаленными сотрудниками:

4. Прозрачная программа

При работе с удаленной командой разработчиков члены команды получают невероятную свободу действий. Но как узнать, выполняют ли люди работу и собираются ли выполнять задачи вовремя? Это один из самых больших страхов из-за отсутствия видимости и контроля. Таким образом, для существования и процветания удаленных команд прозрачность и подотчетность являются решающими факторами.

Однако для обеспечения прозрачности в удаленной среде необходимо следовать следующим советам:

• Установите четкие роли и обязанности в проекте
• Обсудите с членами команды их конкретные цели в проекте, чтобы каждый был подотчетным
• Запишите рабочий график, праздники, встречи и другие основные правила команд
• Внедрите внутренний процесс найма
• Отслеживайте ключевые показатели проекта
• Старайтесь контролировать проблемы

5. Регулярно проводите индивидуальные встречи

Поскольку вы работаете удаленно со своими командами, у вас не будет времени для обсуждения проблем . Итак, дайте сотрудникам больше времени для общения один на один, дайте им время связаться с вами в Skype или любом другом приложении без конфликта часовых поясов. Всегда включайте доступность, так как ваши сотрудники не будут знать, когда ваша дверь на самом деле открыта. Дайте им один день в неделю, чтобы один на один обсудить их проблемы, и вы можете дать им свои инструкции. Это будет охватывать различные важные темы для обсуждений, поскольку они не просто присутствуют в офисе.

6. Различные часовые пояса

Серьезной проблемой при создании распределенной команды является плохая связь на расстоянии из-за разных часовых поясов. Изменение часовых поясов приводит к проблемам в общении.

«Отсутствие связи приводит к отсутствию доверия, которое оставляет место для сомнений». — Амен Амаре

Когда менеджер управляет удаленными сотрудниками, распределенными по всему миру, планирование встреч может быть затруднено, потому что очень сложно выбрать время, удобное для всех команд и для вас.

7. Работа над сплочением команды

При работе с удаленными командами вы не можете устраивать встречи в туалете и разговаривать друг с другом, или собираться вокруг кулера с водой, чтобы узнать друг друга или насладиться счастливыми часами после работы. Итак, чтобы сплотить команду, вам нужно оставаться на связи со своей командой. Попробуйте следующие методы:

• Раз в год встречайтесь лицом к лицу

Попробуйте проводить ретрит один раз в год для сплочения команды. Это очень важно для всех удаленных рабочих групп. Поддерживайте высокий уровень энергии и ведите большие дискуссии, которые было бы трудно сделать с сотрудниками, работающими в разных частях страны.

• Привет

Спрашивая своих сотрудников об обновлении работы, не забудьте сказать привет, как у них дела. Не общайтесь так, как будто вы разговариваете с роботами, они люди, разговаривайте с ними как с людьми и старайтесь создать команду.

• Праздновать их победы

Правда, встретиться и отпраздновать их победы не получится. Но вы, безусловно, можете отправлять электронные письма, GIF-файлы или заметки, чтобы поблагодарить их за их работу и вашу победу.

Последний совет: Будьте честны! Будьте честны со своими работниками и будьте честны со своими ожиданиями.

Вы должны быть активным лидером для управления удаленными командами. Соблюдение баланса между работой и личной жизнью важно для всех удаленных работников. Постарайтесь получить лучшее для своих команд.

Управление удаленной работой: как управлять удаленными командами

Такие компании, как Aha, NationBuilder, Automatic Buffer и многие другие успешно работают как 100% удаленные компании. Тем не менее, многие компании проходят через все трудности, чтобы успешно работать удаленно. Если вы постоянно задаетесь вопросом «Как управлять удаленными командами» и ищете идеи о том, как команды успешно настроили себя удаленно, у нас есть несколько советов.

Передовые методы управления удаленной командой

1. Установите границы с удаленными работниками

Удаленным командам часто нужны какие-то границы для работы и личной жизни. Поскольку товарищи по команде работают из разных часовых поясов, любые уведомления, сообщения в чате или электронные письма могут испортить чей-то сон или помешать их семейному времяпрепровождению. Обсудите рабочие графики с каждым членом команды, уважая их время, и покажите им, что вы заботитесь об их времени. Это поможет наладить позитивные отношения с сотрудниками, убедившись, что ни для кого нет ничего слишком сложного.

2. Поощряйте и поощряйте разнообразие

Неудивительно, что при управлении удаленными командами можно столкнуться с культурными препятствиями. Проблема с мультикультурными командами связана с недопониманием и конфликтами, которые разделяют команды. Становится довольно сложно управлять людьми разных рас, охватывая культурное разнообразие, чтобы создать команду. Простой способ — выяснить, насколько разные люди из разных областей открыты для получения отзывов, пропагандировать образ мыслей о праздновании различий, уважительно относиться к национальным праздникам для вашей глобальной команды и уважать все культурные различия

3. Заранее и четко формулируйте ожидания

У каждого бизнеса есть свои ожидания, независимо от того, работаете ли вы удаленно или виртуально. Четкость с сотрудниками поможет им сосредоточиться на работе над достижением одних и тех же целей.

Вы должны установить четкие ожидания в отношении:

• рабочего времени
• доступности
• системы связи
• своевременных встреч
• ключевых проектов и сроков
• электронной почты запланированных встреч
• ответить на0006

4. Освежите свои навыки общения в сети

Многие удаленные рабочие группы сталкиваются с проблемами в общении при работе над проектами. Всегда будет сложно наладить связь с вашими командами в разных областях, не обладая хорошими коммуникативными навыками. И, конечно же, навыки общения в сети. Начав разговор, будьте быстры и кратки, чтобы команды не запутались. Развивайте свои навыки письма, говорите точно, используйте правильные инструменты для удаленной совместной работы для эффективной совместной работы, поскольку на удаленном рабочем месте жизненно важно отличное общение.

Сделайте общение главным приоритетом. Начните использовать чат ProofHub.

5. Окажите им помощь, когда они в ней нуждаются

Находясь вне поля зрения, вам, возможно, придется прилагать усилия, чтобы удовлетворить потребности каждого сотрудника. Хотя вы можете быть вне поля зрения, никогда не позволяйте им быть вне вашего разума. Неожиданные проблемы, связанные с проектом, коллегами по команде или тем, как выполняется работа, характерны для любого бизнеса. Если что-то действительно беспокоит ваших сотрудников или они плохо себя чувствуют, поймите, какие подсказки они могут вам дать, и протяните им руку помощи.

6. Инвестируйте в правильное программное обеспечение для удаленного управления проектами

Ваша культура удаленной командной работы будет процветать, когда у вас все будет под одной крышей. И это становится возможным, если вы полагаетесь на программное обеспечение для удаленного управления командой для планирования задач, проектов и даже людей. Вот что вы можете делать с помощью программного обеспечения для управления проектами:

• Общайтесь с вашей разрозненной командой
• Отслеживайте развитие проекта
• Отслеживайте производительность
• Ведение табелей учета рабочего времени и управление ими
• Обмен информацией в режиме реального времени
• Обсуждения
• Управление задачами в списке задач
• Взаимодействие в разных часовых поясах

Организуйте всю свою проектную деятельность с помощью программного обеспечения для управления проектами. Попробуйте ProofHub

Узнайте обо всех

Становится намного проще узнать человека, который целый день сидит рядом с вами. Вы работаете вместе, проводите вместе часы и начинаете узнавать их вдоль и поперек, их сильные и слабые стороны и характер, которым они обладают. Но при удаленной работе вам придется немного постараться, чтобы узнать о своей команде. Вы никогда не узнаете, когда вы на самом деле хотите знать. Возьмите за правило вести дискуссию, которая даст вам возможность узнать об их личности. Не пытайтесь узнать нежелательные вещи, которые могут их раздражать. Это повысит позитивную культуру вашей удаленной команды.

Поскольку рынок становится глобальным, ваша команда должна это делать. И когда вам нужно управлять своей удаленной командой, убедитесь, что вы знаете их пульс. Имея правильные советы и рекомендации по эффективному управлению удаленными сотрудниками, вы должны быть готовы создать энергичный бизнес со своими удаленными работниками. Вы можете творить чудеса для своего бизнеса, работая удаленно, если готовы приложить эти небольшие дополнительные усилия и привести свою команду к успеху.

Если ваша удаленная команда уже работает с максимальной отдачей, каковы ваши удивительные приемы и советы по управлению удаленной командой?

Удачи в развитии вашей культуры удаленной работы!

Сандип Кашьяп

Сандип Кашьяп — основатель и генеральный директор ProofHub — ведущего программного обеспечения для управления проектами и совместной работы.