Как управлять коллективом на производстве – 6 основных принципов эффективного управления

6 основных принципов эффективного управления

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных. Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье.Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству.

Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
   Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания.
   Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
2.  В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.
   Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

• Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
• Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
• Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
• Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
• Никогда не критиковать сотрудника публично;
• Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

      3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

      4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

      5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

1. Определять потребности сотрудников;
2. Помогать адаптироваться в новом коллективе;
3. Подбирать кадры;
4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте;
5. Разрабатывать правильную систему мотивации;
6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному;
7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

• Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
• Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

• Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
• Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
• Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
• Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
• Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
• На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
• Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

salid.ru

Как управлять коллективом? Разделяй и властвуй! Методы работы руководителя

• Главная
• Статьи
• Как управлять коллективом – методы работы с подчинёнными

Что делать? Руководитель в панике. Все подчинённые сплотились против своего шефа. Знакомая ситуация? И так, как управлять таким коллективом? Какие методы управления существуют в менеджменте, чтобы выправить ситуацию?

1. Как руководить коллективом – разделяй и властвуй

Как руководить коллективом, если все сотрудники ополчились против руководителя?

Прежде всего, коллектив нужно расколоть.

Что это означает?

Это означает, что в коллективе чаще всего нет единства, и людей нужно расколоть.

Как это сделать?

Лояльным сотрудникам нужно облегчить правильный выбор, то есть не прижимать их к стене.

Иллюстрация: допустим человек стоит у стены, и если на него навалится даже 5 сильных людей, то всё равно он туда не пройдёт, у него там стенка.

И когда мы ведём управленческий поединок, то очень важно не придавливать человека к стене, а наоборот показать ему выход. Как поступить?

Желательно выход показать в интересующем нас направлении, и в нужную нам сторону, то есть чтобы ему было легко с нами согласиться.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

Приведу пример на притче:

Ну вот допустим правительственные войска осадили в горах шайку разбойников. Разбойники закрепились где-то в горном ущелье, а правительственные войска перекрыли все подступы, и пытаются их оттуда выбить. Неделю выбивают, две выбивают, много потерь, уже и стыдно в столицу докладывать. Разбойники бьются на смерть, результата нет. Что-то надо делать?

Привлекли специалиста по методам ведения войны, тот задал вопрос:

-Насколько мощна блокада?

Командир войска радостно отрапортовал:

-Мышь не проскочит, всё зажато.

Тот говорит:

-Поступили не правильно, у разбойников часть людей, это крестьяне, которых завлекли обманом. Часть людей, которые раскаялись в содеянном. И только треть людей, которые действительно, такие разбойники по призванию. Остальные же, к ним просто примкнули. Поэтому когда вы их обложили, вы их спаяли вместе, у них нет выхода. Откройте одну дорогу и проведите наступление.

И что произошло? Как только открыли одну дорогу, две трети сразу же разбежались. Их легко переловили поодиночке, а оставшуюся треть довольно легко победили.

То есть очень важно иногда в «управленческой борьбе»(подробнее про управленческую борьбу в этой статье) открыть дорогу. Это работает в индивидуальной борьбе, и это же работает и с коллективом в организации. Нужно уметь показать тем кто хочет вести себя правильно, как это сделать. И иногда коллектив надо колоть.

Например такая ситуация, когда весь коллектив, объединяется против руководителя. И тогда самый лучший метод, не вести разговор со всеми, а вести разговор с каждым. И ошибка руководителя в том, что он пытается выступить перед строем. Это совершенно непродуктивная идея, коллектив нужно колоть.

И иногда в очень крупных организациях говорят, что вот мол весь отдел продаж готовы подать заявления. Что сделать? Вот у них такие требования. Внутренний профсоюз.

На самом деле это иллюзия, внутреннего профсоюза, как правило, не существует. Там существует один или два смутьяна, которые часто люди авторитетные и опасные. И просто остальные, не хотят с ними связываться. Они боятся попасть под какую то критику, обвинения в двурушничестве, в предательстве. Бывает это очень вредные люди, с ними просто не хотят связываться.

Остальные же, просто не решаются им в открытую противостоять. И тогда руководителю нужно понимать, что эта иллюзия единства ложна. Более того, зачастую ведут переговоры совсем не эти люди, а другие, которых они вперёд себя выдвигают. И тогда нужно колоть людей в одиночку, потому что одно дело когда они все едины, а другое дело наедине.

У каждого из них есть какие-то кредитные обязательства, есть семья. Вряд ли там какие то отъявленные головорезы. То есть когда они все вместе, они едины. А когда по одиночке, каждый сам принимает решение за себя. И когда они все, они думают, что всем же ничего не сделают, а заодно и зарплату нам всем повысят, вроде как ничего плохого.

Но когда руководитель вызывает человека один на один, и говорит:

-Какие у тебя конкретно претензии? Правильно ли я понимаю, что ты готов уволится?
-Ну мы все решили…
-А я не спрашиваю, что вы все решили, я тебя спрашиваю ты готов написать заявление, если мы тебе не повысим зарплату? Ты считаешь это справедливым?

То есть мы задаём вопрос, но потом ему помогаем найти правильный выход.

-Мы объясняли на собрании, что до конца года мы не будем поднимать зарплату, и объяснили с чем это связано. Ты вроде бы хотел работать в этой компании долго, у тебя были какие-то перспективы. И правильно ли я понимаю, что ты готов это всё порушить?

И тут руководитель должен сказать, внимание начинается приём:

-На самом деле я думаю, что вряд ли ты лично затеял всё эту свару. Ты то человек лояльный, просто среди вас есть несколько человек, с которыми ты бы не хотел конфликтовать, тебе видимо было не удобно. То есть я это понимаю, но хочу сказать, что «шухерят» вместе, а отвечать будет каждый. Так что стоит ли тебе это делать? Подумай. Потому что если ты готов написать заявление, то вот тебе бумага и вот тебе ручка.

Но если ты не считаешь, что это наилучший выход, то я бы тебе советовал всё-таки подумать о своём поведении, и не спешить. А я всё равно узнаю кто это сделал, и сними я разберусь по-свойски. Но тебе я бы не советовал. Я знаю как решить проблему, я знаю как набрать новый отдел продаж. Конечно это будет не приятно, но не более того. Подумай, стоит ли?

Но мы не настаиваем, что пиши, пиши, пиши. Мы как бы говорим, мы понимаем чем это было вызвано, но если ты хочешь пиши.

-Я тебя не уговариваю, если ты считаешь, что поступаешь правильно, тогда… Но если нет, подумай стоит ли?

И тут вы сразу увидите, что в коллективе нет единства, что это иллюзия. И что когда он один, он сам за себя отвечает, начинает считать свои затраты, думает, что тут не всё так плохо. Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

2. Принципы и методы управления в работе руководителя

Приведу практический пример принципов и методов в работе руководителя.

Например как сделать так, что бы человек выполнил вашу просьбу?

Принцип должен быть следующим — найдите выгоду для человека при таком шаге, что бы ему легче было принять решение.

Вот допустим меня повысили, и теперь я уже должен быть Александром Семёновичем. Но по-прежнему часть руководителей ко мне обращается Сашок или Санечка, ну как привыкли. И я вот решил, что от этого как то надо потихонечку избавляется.

Как?

Можно начать выяснять отношения:

-Вы знаете Иван Иваныч, вы сами изменили статус, что же вы по-прежнему всё Саньком. Я конечно не ровня вам, но…

Можно вот так начать выяснять отношения. Легко ли будет тому человеку принять эту идею? В таком виде нет. Потому что мы как бы указываем на не правильность его поведения, и возможно он решит что у нас какие то не обоснованные амбиции. Что мы из грязи в князи. Возможно мы лишаем его возможности быть нам покровительственным. То есть это не приятно.

Но мы можем облегчить эту задачу. И попросить его, сказать:

-Иван Иванович, вы много для меня сделали, я вам очень благодарен. Но вы знаете, я чувствую что мне немножко не легко завоевать авторитет, вот вы между собой называете всех по имени и отчеству, а меня по прежнему Сашей. Пожалуйста помогите мне, для подчинённых, потому что они иногда передразнивают, иногда смеются. Я буду очень вам признателен.

И тогда легко ли человеку будет согласится?

Да. Потому что он не теряет своего статуса. Мы действительно можем сказать, что для вас я всегда буду Сашей, но при подчинённых вы уж, пожалуйста… Понимаете момент. То есть мы выбрали ту обёртку, в которой человеку приятно это сделать, сам он не теряет своего статуса. Ему легко поступить так как мы хотим.

Потому что очень часто, если мы загоняем врага в угол, а говорят, что кролик кусаться начинает, если его загнать в угол. То есть мы ошибочно думаем, что на врага надо давить, всячески изничтожать. Это большая ошибка, по возможности надо к нему подойти с той стороны, с которой ему будет сделать очень легко и приятно, то что вы просите.

В остальных случаях, принцип должен быть следующим, когда мы например имеем дело с подчинёнными, надо надавить. То есть ударить, поцарапать, после чего убрать давление и показать человеку как он может красиво выйти из ситуации. В нашем примере руководитель говорит:

(История с Александром описана в статье: Как управлять подчинёнными – навыки эффективного руководителя)

-И так Александр, если я правильно понял нет ни каких сомнений что всё будет выполнено в срок. Всё отлично. Ну большое тебе спасибо, удачи, тогда завтра в 12 с вами встречаемся.

То есть теперь, Александр подвергнутый приёму, получает возможность снова восстановить свой статус. Руководитель ко мне хорошо относится, всё нормально, на меня не злятся, меня не продолжают унижать. Меня так швырнули разочек, но тут же подняли, отряхнули и сказали, что всё нормально, шагай. И он что думает? Так-то лучше. Но он помнит, что он лежал, он помнит, что его бросили, что его в песочке поваляли немножко. Но тут же приподняли, не стали добивать, не стали топтать, не стали унижать.

То есть, как по японски, не надо заставлять человека терять лицо. Если вы чувствуете что нужно что-то сделать, сделайте, как кошка лапой. Покажите, что можно и так, будь аккуратней, и тут же коготочки спрятали. И всё опять мир, дружба, жвачка. Всё в порядке. Мы добрые, мы пушистые. Так с нами гораздо интересней. Но человек помнит про царапины, что они были, что лучше не нахальничать.

Ну а если с более вышестоящими коллегами, то поищите сначала выгоду, вот ту обёртку в которой человеку будет выгодно с вами согласится. Поищите выгоду для него, не ищите односторонней выгоды.

Ну вот например какая будет выгода для Иван Иваныча, когда я обращусь к нему с просьбой? Обращаясь к нему с просьбой за ресурсом, мы помогаем человеку сохранить статус более высокого руководителя. То есть у власти есть две прерогативы, карать и быть милостивой. И обращаясь к власти быть милостивой, мы подчёркиваем статус власти. Мы подчёркиваем некую нашу зависимость от власти, и тем самым помогаем власти сделать то что нам нужно.

У книги Сунь Дзы «Искусство войны» есть ещё второе название, которое очень часто встречается: «Путь войны, путь обмана». Война это всегда обман. Управленческая борьба, это иногда обман, нужно уметь обманывать. То есть показывать то, чего нет. Если делаешь показывай, что не делаешь. Если не делаешь показывай, что делаешь. Если имеешь ресурс, показывай что не имеешь, если не имеешь показывай что имеешь.

И в ряде случаев обман просто необходим, на войне без обмана никак нельзя. То есть обман это иногда сокрытие истинных намерений. Потому что если мы понимаем, что говорить правду в данном случае будет плохо, то мы должны поискать ту векторную диаграмму, в которой человеку будет выгодно сдвинуться в нашу сторону. То есть удерживай вредом, двигай выгодой. И если мы человека хотим подвинуть на поступок, поищите его выгоду, а не ищите односторонней выгоды.

Фраза: «Мне бы хотелось, что бы вы учитывали то, что мне нужно завоёвывать авторитет», это посягательство на прерогативы, это претензия, это «предъява», как говорят братки. Да вы абсолютно правы, но напоминаю на могилах пешеходов пишут, он был прав. Вы правы, но вы обрекли свою идею в ту форму, которая делает для человека невозможным следовать вашему предложению. То есть следовать вашему предложению, это по сути уронить свой авторитет.

Согласитесь, что не каждый будет настолько снисходительным, что бы ронять свой авторитет, ради выполнения вашей просьбы. Большинству людей это совсем несвойственно. И многие конфронтации завязываются именно потому, что один из участников «управленческой борьбы», делает неосторожный шаг, после которого у другого просто уже не остаётся выбора. То есть он его ставит в то положение, где выгоды нет. Не выгодно согласится. Наоборот, он может согласится, только путём ущерба собственных интересов. Но таких людей не много.

И это всё сказки: «В интересах дела…» Но вы знаете, дело делом, а субъективная оценка происходящего у каждого своя. И тот Иван Иванович в мгновение ока придумает 28 версий почему не надо это делать. Скажет что Саша стал заносится, видимо рано мы его повысили, потому что без году неделя руководитель, а уже мне указания даёт. А завтра, что он будет делать.

Поэтому надо быть с этим всегда аккуратным. Поэтому помогите «врагу» найти выгоду, в том шаге который вам нужен. Он его с удовольствием сделает. И кстати по гарвардской методике переговоров, есть такой принцип: «выиграл-выиграл». То есть оба победителя, каждый получает свою выгоду. Иван Иваныч свою, а я свою. Он получает укрепление своего статуса, мы получаем другое обращение. Каждый выигрывает. Так что не всегда хорошо резать правду матку, не всем это нравится, не всем это интересно.

3. Методы работы руководителя – как принимать не популярные решения

Что делать руководителю, если нужно уволить пожилого, всеми уважаемого сотрудника? Или принять другое, не более популярное решение. Существуют-ли методы управления в менеджменте для подобных, «скользких» ситуаций? Выход есть. Для этого применяется такой метод, называется: «Пустая лодка».

В чём идея? Вы купаетесь, нырнули, выныриваете, и головой об лодку. И вы влезаете туда, что бы объяснить лодочнику, всё что вы о нём думаете, а в лодке нет никого. Лодка пустая, никто не виноват. Нет виновника.

Притча:

Ну опять дело было в древнем Китае, некий князь вёл войну против своего соседа Был убит полководец. Полководец заслуженный, пользующийся авторитетом. Его любили солдаты, он был верной опорой трону, но он погиб в сражении. Нужно назначать нового полководца. Посмотрели на кандидатов, выбрали одного, и сказали: «Ты сейчас будешь военачальником, давай езжай к войскам, и веди сражение».

Новый полководец говорит князю: «Ок, но прежнего полководца очень любили, а у меня нет пока авторитета. Дай мне в подчинение какого ни будь известного сановника. Которого все знают, что он твой близкий друг, что он высоко стоит, и если он мне подчиняется, это как бы поднимает мой собственный вес». Князь согласился, выбрали сановника, вельможу, и подчинили его полководцу.

Ну а у полководца главный вопрос, это авторитет. Так как если нет авторитета, войско будет воевать без огонька, будет саботировать, и война будет проиграна. И новый полководец обращается к вельможе, и говорить:

-Я выезжаю к войскам сегодня, а когда вы предполагаете прибыть в лагерь?

Тот говорит:

-Ну вот у меня наметились проводы, и через два дня в 12-00 я прибуду в войско.

Полководец говорит:

-Хорошо, значит вы прибудете во вторник к 12 дня.

Разговор был при свидетелях. И уехал.

Наступает вторник. А полководец делает следующее. Он утром выставляет на площадь водяные часы, и назначает к часам специального солдата, который должен следить чтоб в часах была вода. Чтоб часы работали. Значит 12 часов, того человека нет, час, два, три. Нет. Вот уже ночь фактически, два часа ночи. В шатёр полководца вводят вельможу. Его патруль арестовал, за то что он по лагерю скакал на коне. А существует правило, в военное время, по лагерю на коне скакать нельзя, только шагом. Так как может начаться паника.

Итак две ситуации:

А был в древнем Китае ответственный за устав, так называемый юрист, в чьём ведении были все регламенты. И полководец говорит:

-Что у нас полагается за опоздание к войскам?

Тот перелистывает и говорит:

-Смертная казнь.
-А что за перемещение по лагерю в скач?
-Смертная казнь.

И вот у полководца вопрос. Что делать? Напомню, что полководец, как и руководитель, имеет право сам устанавливать уместность применения регламента. Ему решать, применить или не применить регламент.

Напомню вельможа близкий друг князя. И ещё один момент, вельможа говорит:

-Да я скакал по лагерю, да я знал это, я торопился доложить.

А полководец спрашивает:

— А почему опоздали?

Тот говорит:

— Там был разлив реки, мы ехали в объезд, поэтому произошло опоздание.
-Но вы устраивали проводы?
-Да, мне хотелось попрощаться с друзьями, там был князь на моих проводах.

И вот вопрос:

Что делать полководцу?

Какие проблемы существуют? Давайте выявим ограничения:

1. Вельможа близкий друг князя. Князь был на проводах. Что как говорят превращает пьянку в мероприятие? Присутствие начальства… Фактически это было мероприятие, узаконенное. И значит казнив его по регламенту будут проблемы.

2. Не казнишь, потеряешь авторитет. Нарушится управление войском, и война будет проиграна.

Но в данном случае нет злого умысла, и полководец имеет право в соответствии со своей властью решить, что данный регламент для данного проступка можно и не применить.

Почему же он потеряет авторитет? Потому что все могут подумать, что он не применил регламент потому, что боится. И если бы полководец имел авторитет, его бы это не пугало. У него достаточно авторитета, чтобы игнорировать, как будут трактовать отдельный поступок.

Если бы этот человек не был бы другом князя, это был бы самый последний воин, его можно было бы помиловать. Потому что никто бы не решил, что есть иные мотивы. Но это был друг князя раз, и не было авторитета два. Значит в этом случае неприменение регламента могло быть истолковано как заискивание перед властью, как неравноправные действия. То есть полководца бы сочли трусливым, и сочли что он заискивает с властью. А к новому полководцу сейчас присматриваются…

И вот получается, что надо казнить. При этом хочется жить, и не хочется ссорится с князем. И вот тут применяется метод: «Пустая лодка». Напомню, что полководец поставил на площади часы, и специального солдата. И он тогда приказывает:

-Речь идёт о человеческой жизни, вызвать сюда солдата отвечающего за часы.

Вызывают солдата, тот говорит:

-Часы работали?
-Да
-Точно работали?
-Да

Он говорит юристу:

— Сбегай, проверь работают ли часы, есть ли вода?

Тот прибегает и говорит:

-Всё нормально, вода есть.
-Не останавливались?
-Нет не останавливались, часы работали весь день, часы исправны.

Дальше говорит юристу:

-Смотри закон, речь идёт о человеческой жизни, может быть там есть какие то исключения из-за разлива рек, из-за проводов. Или если были проводы и на них присутствовал князь, то можно не казнить.

Тот читает и говорит:

— Ничего не написано, просто за опоздание к войскам: смертная казнь.

Полководец говорит:

-Плохо, ну-ка ещё раз проверь.

Тот говорит:

-Нет, ничего больше не написано.
— Ну один проступок ладно… Второй: скач по лагерю, как ты говоришь, торопился, может быть там что-то есть. Если торопился, если хотел доложить, то типа можно не казнить.

Юрист говорит:

-Нет, ничего нет.

И полководец говорит:

-Ничего не могу сделать.

И казнил.

В чём идея? Пустая лодка. Он снял с себя полную ответственность при свидетелях. Выглядело так, что ничего нельзя сделать. Нет ни единой зацепки, чтобы сохранить человеку жизнь. А полководец должен поступать в соответствии с законом.

Этот метод называется: «Пустая лодка», и применяется в тех случаях, когда руководитель не хочет брать на себя определённую ответственность, или нее хочет дискутировать на какую то тему. Но этим приёмом злоупотреблять слишком часто не стоит, но иногда он довольно не плохо работает.

Тут вступает в силу ещё одно правило управления: «Плач когда рубишь голову». То есть не испытывай удовольствия, не наказывай из жестокости или злости. Наказание должно быть рационально, но иногда необходимо. Потому что наказание есть прерогатива власти. Причём не важно какое наказание. Моральное наказание, от руководителя подчинённому, или наказание регламентированное.

Обязанность руководителя воздействовать на людей, если они совершают не правильные поступки. И иногда интересы компании, интересы бизнеса, выше интересов отдельного человека. Это ещё раз к идее о том, что хлеб руководителя очень горький. И в данном случае, с точки зрения безопасности государства, боеспособности армии, интересы эти выше, чем интересы отдельного вельможи.

То есть если полководец не завоёвывает авторитет, войско плохо сражается, страна терпит поражение… И в этой ситуации полководец понимал, что в этой ситуации на карте стоит не только его жизнь, но и безопасность государства. Но при этом конечно, как человек разумный, он хотел и свои интересы соблюсти. По крайней мере, чтобы князь не имел формального повода иметь к нему претензии.

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ: СТАТЬИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

4. Принципы управления персоналом — видео

Что еще можно добавить к вышесказанному? Напишите в комментариях!

Комментарии для сайта Cackle

Полезная информация? Плюсани в социалки!

psi-meneger.ru

Как правильно управлять компанией 🚩 как управлять предприятием 🚩 Работа и карьера 🚩 Другое

Казалось бы, нет ничего проще, чем командовать своими подчиненными. Да уж, командовать легко, а вот делать это с умом, дано не каждому, ведь управление подчиненными требует специального образования и навыков.

Менеджер – ответственный за работу кадров, должен обладать врожденным талантом — управлять персоналом. Также менеджеру необходимо поддерживать благоприятный рабочий климат, чтобы сотрудники компании не думали о том, когда закончится рабочий день, а работали в комфортной и не напрягающей обстановке. Так как именно с помощью своих работников фирма достигает поставленных задач и успеха.

Так как же правильно управлять персоналом? Эта работа в общей сложности включает в себя три основных этапа:

• поиск и подбор кадров;


• формирование навыков работы персонала;


• дальнейшее развитие сотрудников.

Первый этап – самый главный – правильный подбор кадров. При найме персонала на работу следует учитывать его знания и умения работы в требуемой сфере. Так же следует учесть его манеру общения, сможет ли он адаптироваться в коллективе.

Второй этап заключается в обучении персонала, эффективной организации работы, а так же в налаживании коммуникаций. Любой менеджер мечтает о таких работниках, которых не нужно обучать, которые с первого же дня работы показывают отличные результаты, но, увы, таких людей практически не бывает.

Третий, заключающий этап – это стратегическая работа, которая включает в себя формирование, а так же дальнейшее развитие корпоративной культуры организации.

Для того чтобы достичь хороших отношений с подчиненными, необходимо придерживаться трех тезисов, на которые основывается нынешний менеджмент – это:

• признание каждого отдельного сотрудника как личность;


• изучение мотивации кадров;


• разработка мотивационных установок, для каждого сотрудника беря во внимание цели компании.

Существует рад основных правил, которых необходимо придерживаться каждому руководителю:

• одежда должна быть официальной, так как солидный вид внушает у подчиненных уважение;


• прежде всего, нужно самому хорошо знать свое дело, иначе со временем сотрудники компании будут ставить себя выше руководства;


• поддерживать хорошие отношения со служащими, но не более того. Не стоит выходить вместе в курилку и обсуждать итоги последнего футбольного матча, так как в дальнейшем это может пагубно отразится на репутации.

В заключении следует сказать, что управление персоналом имеет свои методы и закономерности: от психологических, до экономических. Поэтому, только благодаря специальной профессиональной подготовке и таланту, можно стать уважаемым и хорошим руководителем. Добившись этого, не тяжело будет подобрать и подготовить квалифицированную команду, а значит добиться поставленных задач и привести компанию к успеху.

 

www.kakprosto.ru

Психология управления рабочим коллективом организации

Кадры – это важный элемент в организации, от которого зависит успех и прибыльность ее деятельности. Управление персоналом направлено как на отдельного человека и личность, так и на коллектив в целом. Психология управления коллективом подразумевает правильную организацию групповых и межличностных отношений, направление трудовой деятельности рабочего состава в нужное для предприятия русло, что обеспечит качественную систему коммуникации внутри коллектива и эффективную его работу.

В чем состоит психология управления коллективом

Доказательством успешного управления персоналом является внутренняя готовность каждого сотрудника беспрекословно выполнять требования руководства и трудиться на благо предприятия. Притом делать это буквально каждый рабочий день.

Но как добиться такой отдачи от сотрудников? Как заставить персонал работать на полную силу, чтобы приносить организации наибольшую выгоду? Достичь подобного активного участия трудового коллектива и каждого отдельного работника в жизнедеятельности предприятия можно при использовании метода стимулирования к работе и мотивации сотрудников.

Зависит процесс формирования правильных мотивов в трудовой деятельности от следующего:

• комфорт пребывания на рабочем месте}
• удобное оборудование места работы человека}
• неконфликтные, хорошие отношения в коллективе}
• наличие подходящей оплаты труда}
• возможность восхождения по карьерной лестнице и личностного роста.

Чтобы диагностировать необходимость в каждом из этих факторов, используют методы психологии мотивации кадров. Уровень потребности устанавливается при использовании специальных анкет, тестов или опросных листов, которые заполняют все сотрудники предприятия.

Самым важным в этом процессе является выявление главной потребности каждого отдельного сотрудника. Ведь у каждого человека совершенно разные потребности, которые имеют доминирующий характер. Так, у одного может преобладать желание сделать карьеру в этой организации, тогда как у другого приоритетом будет стабильная высокая заработная плата. И уже исходя из этого, можно качественно проводить работу, направленную на мотивацию персонала.

Практика управления проблемными сотрудниками

Иной раз приходится столкнуться с ситуацией, когда коллега ведет себя несколько неадекватно или совершает поступки, которые противоречат нормам поведения и правилам бизнес-этикета.

Чтобы иметь возможность правильно общаться или же просто каким-либо образом повлиять на такого сотрудника, нужно разобраться, в чем причина такого поведения этого человека и как можно взаимодействовать с ним.

Психологи, которые изучают область управления персоналом и работу с человеческими ресурсами, выделили следующие виды проблемных сотрудников:

• ленивый – может делать больше, чем делает}
• беспомощный – желание избежать поражения обязательно приводит человека именно к нему}
• злой – очень агрессивно расположен к собеседнику и весьма раздражителен}
• эмоциональный – излишние чувства и эмоции мешают общению}
• жестокий или злопамятный – помнит все неприятные моменты в общении с коллегами и не забывает обид}
• безразличный – не имеет никакого желания располагать к себе людей и так же равнодушно относится к коллегам}
• аморальный – его способы достигать желаемого неприемлемы и опасны как для человека, так и для бизнеса}
• самоуверенный – излишняя уверенность в собственной правоте порой мешает трезвому взгляду на ситуацию}
• нерешительный – излишняя боязнь высказать свое мнение или мысль значительно снижает его возможности}
• недалекий – делает поспешный и ограниченный вывод}
• скрытный – несколько стесняется или просто не хочет выставлять на обозрение других свои достижения.

Как видно из данного списка, который можно еще долго продолжать, разнообразных видов проблемных сотрудников очень много. Каждый руководитель оценивает их совершенно по-разному, но большинство склонно судить по результату их трудовой деятельности. То есть проблемой может быть такой работник, который сам не работает и другим мешает. Хотя есть и такие руководители, которые придерживаются мнения, что человек может быть проблемой в коллективе, даже если выполняет свою работу качественно, но другим навязывает свое правильное мнение и не дает халтурить. Естественно, что его не любят в коллективе, и он нарушает привычную атмосферу трудовой деятельности. Это может так же негативно влиять на работу организации, как и некачественное выполнение обязанностей.

По характеру поведения проблемных сотрудников можно разделить на следующие группы:

• активные}
• пассивные}
• приспосабливающиеся}
• изгои.

Исходя из этого, следует вести управление психическими и функциональными состояниями сотрудников. Ведь в разных ситуациях и в различных состояниях психики сотрудник может повести себя совершенно по-разному. Тем более, что очень сильно влияет на поведение человека его темперамент. Например, у холерика намного легче вызвать агрессию или раздражение, тогда как флегматик будет долго терпеть, слушать и не показывать свои чувства.

Разделить проблемных сотрудников можно на две группы:

1. Действительно «сложный» работник. Его поведение чаще очень отличается от поведения других работников, при этом совершенно не в лучшую сторону.
2. Сотрудник, который становится проблемным лишь в определенной ситуации, что сложилась либо на рабочем месте, либо в его личной жизни. То есть такой человек будет проблемой для руководителя в течение того времени, пока ситуация не изменится. А после произойдут положительные изменения и в поведении человека.

hr-portal.ru

Как управлять большим коллективом без заместителей

Добрый день!
Очень надеюсь на помощь более опытных коллег.
Я не так давно стала руководителем крупного подразделения (более 30 человек).
До этого была руководителем отдела примерно в 8-10 человек, в целом — не без проблем, но работать удавалось. Особенность: мой старый отдел был коллективом единомышленников, самомотивированных на работу, и был сильный заместитель (даже два), один сейчас пошел тоже на повышение. Ту команду набирала сама.
Я перешла в другое подразделение, схожую отрасль с первой (но с небольшими отличиями). Команда унаследована от прошлого руководства, которое уволил мой начальник. Тем не менее, это не оказалось большой проблемой, прошло какое-то время, коллектив меня принял. Но самая острая проблема, с которой столкнулась: в этом подразделении есть толковые люди, но нет людей, готовых брать на себя руководящую работу. Все хотят быть экспертами в своей области (инженерной), и никто не хочет идти вверх.
Причины мне понятны, я неоднократно разговаривала на этот счет с разными людьми. Это:
1) Страх потерять экспертизу (они уже состоялись как инженеры, а на руководителя надо учиться, и не факт что получится — но при этом потеряешь навыки)
2) Отсутствие привлекательности руководящей позиции. Как инженеры они и так получают хорошую зп, обещать им повышение в разы невозможно, это по факту не более 20-30% роста от зп.
3) Самое печальное — самые откровенные говорили, что все дело в том, что они видят отношение к нам (т.е. всем моим коллегам) моего руководителя, и оно им не нравится. Я не уверена, что тут что-то можно изменить, хотя я все равно попытаюсь и в этом направлении что-то сделать. Поясню: во многих вопросах я своего руководителя уважаю, но как мне кажется — мотивация сотрудников самое его слабое место.

Итого — по факту у меня коллектив с неформальными зонами ответственности. Выстроить иерархию не получается, так как никто не умеет работать с подчиненными и самое главное — не хочет. Кое-как поделила эти зоны функционально, там ответственные нашлись, но только за задачи. За работу с людьми никто кроме меня не берется. А я не успеваю! Плюс, еще есть удаленные филиалы. Из-за моих ошибок (и — моего руководителя, см. п. про мотивацию выше) люди начали увольняться.

Честно говоря, несмотря на всю лояльность компании, готова уволиться и я, но не хочу бросать все это в таком некрасивом состоянии. Хочу как-то воспитать заместителей. Брать извне — против мой руководитель.
Что посоветуете?

www.e-xecutive.ru

Как руководить коллективом

Уже на протяжении ни одного столетия финансовое состояние человека – ключевой фактор, определяющий его социальный статус в обществе. Единственный способ взобраться на последнюю ступень иерархической лестницы, при этом, не нарушая действующие на территории всех государств законы и принципы морали,  получить хорошую должность в крупной, узнаваемой компании, стать ее руководителем или начальником одного из ее подразделений. Очень многие из обычных сотрудников мечтают сесть в кресло руководителя, чтобы собственноручно руководить жизнью и деятельностью подчиненных. Но стать по-настоящему грамотным руководителем, который на собственном опыте знает все тонкости хозяйственной деятельности компании или нюансы работы определенного подразделения, а также разбирается в личностных и профессиональных качествах коллег, могут единицы. Это и объясняет тот факт, что руководящие должности занимают сотрудники, имеющие в коллективе авторитет и уважение.

Хороший руководитель – не тот, кто родился под счастливой звездой. Это человек, который упорно трудился, чтобы в итоге иметь возможность называть себя «начальником». Можно иметь выдающиеся лидерские качества и прекрасно разбираться в профессии, но не уметь управлять коллективом, не уметь планировать рабочее время. Главная задача каждого руководителя – эффективная организация труда персонала, которая сочетается с вовремя назначенным поощрением или наказанием.

Каждый настоящий руководитель начинал с простой должности, выполняя обыкновенную работу. Часть руководителей, не справившись с возложенными на них обязанностями, потеряли доверие со стороны высшего административного аппарата и были смещены с руководящего поста. Самая распространенная причина, по которой одаренные сотрудники не смогли добиться успехов в ранге руководителя – ограниченный взгляд на отношения между сотрудниками в рабочем коллективе. Попытка посмотреть на коллектив исключительно с точки зрения деловых взаимоотношений, исключая личные связи, дружбу, симпатию, является заведомо проигрышным вариантом.

Подытоживая все вышесказанное, становится понятно, что настоящий руководитель – это опытный психолог, умеющий четко определять смену настроений в подчиняющемуся ему коллективе. Если человек не сможет читать мысли окружающих его специалистов, то это выльется в постоянную ложь и воровство на рабочих местах, а производительность труда в периоды экономической нестабильности может негативным образом отразиться на рентабельности всей компании. Единственный выход в данной ситуации – завоевать уважение среди подчиненных. Для достижения этой цели важно понять, как грамотно управлять коллективом.

Задачи руководителя

Штат любой компании – это сотрудники со своими приоритетами в жизни, интересами, возможностями, увлечениями и запретами, поэтому общаться со всеми, придерживаясь какого-то одного шаблона, бессмысленно. Диалог, который может мотивировать одного сотрудника, повысив его производительно, на другого произведет противоположный эффект. Каждый человек, только что занявший руководящую должность, обязан досконально изучить каждого сотрудника, находящегося у него в подчинение, прежде чем делать заведомо неверные предположения и выводы. Отстраненность от коллектива – это эффективный метод сложить свое собственное представление о коллективе. Если вы пойдете на поводу у своих подчиненных, то уважение и доверие к вам будет моментально утеряно. Каждое решение начальника должно восприниматься как должное, как то, что оспариванию не подлежит. Однако все решения должны быть осмысленными и рассудительными. Именно поэтому все большую популярность среди молодых руководителей набирают тренинги, где опытные преподаватели рассказывают, как организовать эффективное управление коллективом в целом и каждого его участника по отдельности.

Новый руководитель должен придерживаться нескольких ключевых правил, которые помогут справиться с навалившимися на него обязанностями, не утратив уважение сотрудников и построив эффективную систему управления:

• Подробно изучите традиции коллектива. Не стоит нарушать сложившиеся за многие годы устои. Главное, чтобы они не мешали производительности труда;

• Составьте «психологический» портрет каждого сотрудника. Попытайтесь найти индивидуальный подход к каждому: одному достаточно упоминание о поощрении, чтобы он стал трудиться вдвое лучше, другому придется пригрозить увольнением или наложением штрафных санкций;

• Важно выяснить, кто среди подчиненных является негласным лидером. Знакомство с этим человеком может многое рассказать о коллективе, которым необходимо управлять. Если лидер – меркантильный и хитрый человек, то, скорее всего, на рабочем месте процветает воровство, ложь и прочие пороки. Если же это профессионал, который ценит и уважает труд, а также сам добросовестно трудится на благо предприятия, то необходимо направить его стремления в правильное русло;

• Необходимо создать в коллективе благоприятную атмосферу, где будут цениться труд, уважение, взаимовыручка, профессионализм;

• Выделять кого-то из коллектива на основе своих личностных предпочтениях не стоит. Любое поощрение должно быть заслуженным, а каждый из сотрудников должен знать, за что был премирован его коллега.

Не стоит забывать и о том, какое место занимает руководитель в коллективе. Его приказы будут исполняться в любом случае, так как их игнорирование чревато штрафами и увольнением. Однако мотивировать сотрудников на выполнение большего объема работы можно только на примере собственного вовлечения в рабочий процесс. Необходимо продемонстрировать подчиненным свои навыки, свое стремление решать любые задачи раньше назначенного срока, энтузиазм, ум и находчивость.

Начальник – это «сильная» личность, которая умеет грамотно организовывать деятельность коллектива, работать самостоятельно, помогать подчиненным и направлять их деятельность в правильном направлении.

Рекомендации по управлению коллективом

Для грамотного управления коллективом необходимо выбрать правильную модель поведения. На беспрекословное выполнение приказов и качество получаемого результата может оказать влияние множество факторов: настроения между сотрудниками или формат общения. Если большая часть коллектива – молодые специалисты, недавно окончившие учебные заведения, то лучше применить на практике обучающую модель взаимоотношений. Начальник должен быть примером для его менее опытных подчиненных. В случае, когда руководящая должность была занята в условиях финансового кризиса, необходимо остановиться на регламентированной модели, в которой будут преобладать строгость и рассудительное принятие ответственных решений.

Каждый новоявленный руководитель должен использовать в своей работе общие правила для управления коллективом:

• Общаться со специалистами компании необходимо, называя их по имени. Руководитель – это тот же человек, он должен всегда помнить о правилах поведения в обществе и коллективе;
• Не стоит изо дня в день подчиненным напоминать об обязанностях и о сроках сдачи порученной им работы. Грамотный начальник говорит о плане работ единожды. Если коллектив состоит из профессионалов, то они усвоят информацию с первого раза. В случае, когда подчиненные пропускают важные сведения мимо ушей, наступает время расстаться с такими специалистами;
• Не забывайте о человеческих взаимоотношениях, оперируя в своей деятельности исключительно приказами. Доверяйте подчиненным, если они не дают усомниться в своем профессионализме и компетентности. Использовать авторитет руководителя необходимо в крайних случаях;
• Обязательно слушайте тех сотрудников, кто обратился с жалобой, вопросом или пожеланием. Начальник должен выслушать всю переданную ему информацию и вынести рассудительное решение;
• Оптимальный вариант ведения деятельности – метод «кнута и пряника». Поощряйте успешных сотрудников, кто перевыполняет план или сдает проекты раньше срока, и наказывайте тех, кто безответственно относится к возложенным на них обязанностям;
• На собраниях, которые ведутся на «профильные» темы, обязательно выслушивайте мнения подчиненных. Сотрудники, которые расположены ближе к технологическому процессу, знают всегда больше руководителя, каким бы опытным профессионалом он не был. Ни один начальник не может полностью обхватить весь объем профессиональных знаний, которые потребуются для изучения всех нюансов хозяйственной деятельности компании;
• Всегда держите данное вами слово или обещание! Если руководитель обещал выдать премии в случае перевыполнения плана – он обязан сделать это, не ставя под угрозу свой авторитет и уважение со стороны подчиненных.

В качестве заключения надо сказать, что руководитель – это лучший пример профессионализма, трудоспособности, интеллекта, самопожертвования для своих подчиненных. Каждый работник должен видеть в руководителе «сильную» личность, которая способна найти выход из самых критических ситуаций.

experience-hr.com

Как управлять коллективом из 5 человек – опыт управления людьми

Как управлять женским коллективом

Женский журнал » Карьера

Нередко женский коллектив ассоциируется у многих людей отнюдь не с собранной командой исполнительных и трудолюбивых леди, готовых в любую минуту прийти на помощь друг другу, а с дамочками, которые направляют свою энергию исключительно на обсуждение чьих-то новых кофточки и туфель, а также разнообразных сплетен, одно наличие которых вполне способно держать всех в напряжении и раздражении.

Попав в такой клубок взаимоотношений, порой не только совершенно забываешь о работе, но и напротив, задумываешься лишь о том, как выжить в женском коллективе и не истратить свои нервы окончательно.

И если трудности начинаются уже при попадании в женский коллектив, то какое же чувство можно испытать, узнав о том, что вам придется им управлять? Однако не стоит волноваться, ведь вы, как грамотный руководитель, наверняка, сможете не только понять женскую сущность, но и использовать ее во благо для процветания вашего отдела и всей компании в целом. Однако, как же это сделать?

В общем-то, о том, как ведут себя женщины, знает каждая из нас. Но, переместившись из кресла подчиненного в кресло руководителя, мы почему-то быстро о них забываем и начинаем смотреть на бывших своих товарок как на нечто чужое и нам непонятное. Более того, только о том, чтобы от излишней работы отвертеться думающее.

Одинаково сложно управлять женским коллективом и если вы трудоустроились в новую организацию, где ни с кем незнакомы, и если вы стали руководителем отдела, в котором давно работали. В первом случае вам придется «с нуля» изучать своих коллег, чтобы понять, кто на что способен, во втором же переходить из роли подружки-коллеги, с которой можно поболтать во время обеда, в роль руководителя, с коим необходимо держать субординацию.

Неважно, пришлось ли вам управлять женским коллективом или мужским, поймите, что порой уважение нужно заслуживать годами, и одна небольшая ошибка способна за минуту свести его на нет. Поэтому запомните несколько правил, которые ни в коем случае не стоит нарушать.

1. Обеспечьте своим подчиненным постоянную занятость. Пусть у каждой из них будет график, согласно которому она должна работать, выполняя перечень тех или иных дел. Постоянная занятость убережет женский коллектив не только от праздношатания (которое легко входит в привычку, отчего любое требование поработать воспринимается с недоумением), но и сплетен, что нередко способны сделать психологическую атмосферу невозможной для работы.

2. Высказывайте свои требования вежливо, но твердо. Крики, ругань и переход на личности никогда не красили женщину. И вовсе не значит, что руководящая должность дает вам возможность безнаказанно оскорблять людей. Ваши коллеги прекрасно понимают и чувствуют, что крик является всего лишь признаком бессилия и незнания, как правильно общаться с подчиненными.

3. Ни в коем случае не допускайте панибратства. Искренняя дружба руководителя и его подчиненного в принципе возможна, однако в последнее время встречается все реже. Наиболее частыми являются случаи, когда в душу начальнице пытаются влезть только ради того, чтобы при ближайшем удобном случае сесть на ее место или просто всегда иметь тему для сплетен с коллегами. Конечно же, это не значит, что нужно пресекать все попытки к общению с вами, но лучше бы, чтобы они не выходили за границу обсуждения рабочих процессов.

4. Не берите на себя работу всего отдела. Помните: вы должны управлять подчиненными, а не выполнять их обязанности, что приведет лишь к тому, что вы вынуждены будете оставаться на работе допоздна, но все равно так и не будете ничего успевать. А подчиненные в это время насладятся неожиданной свободой и возможностью делать все, что угодно на рабочем месте. Чем же это закончится? Тем, что вы с треском вылетите со своего места.

5.

Как молодому руководителю управлять «зрелым» коллективом

В тоже время, требуя трудолюбия от подчиненных, ведите себя соответственно. Не сидите в кабинете, листая женский журнал, наивно предполагая, что ваша задача теперь – это только раздавать указания и ругать за ошибки. Подчиненные сразу же почувствуют нелюбовь начальницы к своей работе и относиться будут к ней соответственно.

6. Не опускайтесь до разборок и сплетен, как бы активно вас не втягивали туда ваши подчиненные. Подобный «разбор полетов», не имеющий никакого отношения к производственному процессу, легко способен затормозить работу всего коллектива.

7. И наконец, помните, что вы тоже женщина и как никакой другой начальник-мужчина способны понять своих подчиненных, а также стимулировать их желание трудиться, которое обязательно есть у каждой. Ведь обычно мы выбираем ту работу, которая наиболее всего нам по душе. Остается лишь сделать так, чтобы склоки и ненужные нервотрепки не отрывали нас от прямых обязанностей.

Обсуждения на форуме:

Хорошее резюме должно иметь сфокусированный, презентабельный и лаконичный блок навыков, знаний и умений. У этого блока есть как минимум одна важная цель.

Зачем писать о профессиональных навыках в резюме

Ваши навыки — это выжимка из вашего опыта. У вас может быть несколько мест работы, серьезный стаж и описание опыта может занимать более одной страницы А4. Это большой объем информации и менеджеру по персоналу придется долго изучать его, чтобы понять, подходите вы под требования вакансии или нет.

Помогите HR-менеджеру, сделайте эту аналитическую работу за него. Этим вы повысите шансы получить приглашение на интервью.

Основная задача списка умений — показать, что вы идеально подходите под требования вакансии. Именно этого принципа я придерживаюсь, когда составляю «продающее» резюме.

Какие профессиональные навыки указать в резюме

Как показать, что вы подходите для вакансии? Есть три правила описания профессиональных навыков и знаний в резюме:

• Соответствие требованиям вакансии.
• Презентабельность.
• Лаконичность.

Соответствие требованиям вакансии

Это самое важное правило, которое нужно соблюдать при составлении резюме.

Во-первых, позиционируйте себя по уровню «исполнитель-руководитель».

Особенности управления небольшим коллективом

Посмотрев на резюме и на навыки, сразу должно быть понятно, кто вы такой.

Мне в процессе работы часто приходится удалять или переформулировать многие «исполнительские» фразы из резюме руководителей и директоров. Правильное позиционирование — важная задача.

Во-вторых, анализируйте требования и обязанности вакансий, смотрите стилистику фраз и выражений и прочие нюансы. Это поможет вам правильно написать профессиональные навыки и умения в резюме. Чтобы провести такой анализ вам достаточно найти 5-7 интересных вакансий и внимательно их изучить. Хорошие формулировки из описания вакансий можно запросто скопировать себе в резюме.

Презентабельность

Ваши навыки должны красиво и сильно звучать. Они должны вас продавать, и в этом вам помогут понятные и простые слова, факты, цифры, профессиональный лексикон или даже жаргон.

Вот некоторые примеры профессиональных навыков в резюме.

Слабо	Сильно
Опыт продаж	Опыт продаж (4 года в оптовом отделе)
Навыки управления персоналом	Навыки управления персоналом (коллективы до 30 человек)
Составление отчетности	Составление отчетности (РСБУ, МСФО, UK GAAP)
Опыт управления крупными проектами	Опыт управления крупными проектами — 5 лет (государственный и коммерческий сектор)

По сути, просто необходимо конкретизировать некоторые навыки. Факты вызывают больше доверия, лексикон показывает вашу экспертность, уточнения лучше вас описывают.

Лаконичность

• Если вы напишите мало своих навыков, сложится ощущение, что вы не специалист.
• Если напишите много, будет сложно читать резюме, а также есть риск попадания под фильтр «избыточно квалификацирован».

Я рекомендую указывать 6-9 профессиональных навыков в резюме. Это оптимальное количество, которое легко читается и которого достаточно, чтобы показать себя экспертом.

Распространенная ошибка

Очень часто я встречаю в резюме совершенно дикий и безликий список качеств:

• Результативность.
• Целеустремленность.
• Коммуникабельность.
• Стрессоустойчивость.
• Обучаемость.
• Инициативность.
• И так далее.

Печально то, что это пишут почти все. Такой набор качеств, увы, не гарантирует приглашение на собеседование и не делает вас ценнее в глазах HR-специалистам.

Есть два способа презентовать себя лучше:

1. Удалить весь этот список и оставить только основные должностные навыки.
2. Выбрать один (самый сильный) ваш навык и описать его подробнее. Если решили выбрать обучаемость, напишите, что именно вы освоили быстро — выучили японский язык за 6 месяцев, освоили CRM Axapta за выходные, за две недели прошли курс ремонта автомобилей BMW и сдали экзамен на 98%. Важна конкретика и факты!

Примеры описания навыков

Ниже я приведу некоторые примеры профессиональных навыков и умений в резюме. Я выбрал несколько должностей разного уровня для этого.

Пример описания профессиональных навыков бухгалтера

• Опыт ведения бухгалтерского и управленческого учета — 6 лет (сферы — оптовая торговля, логистика).
• Опыт постановки бухгалтерского и налогового учета с нуля.
• Успешный опыт прохождения налоговых и аудиторских проверок.
• Опыт получения кредитов для компании.
• Знание налогообложения, валютного законодательства, Налогового и Гражданского кодекса, РСБУ, МСФО, ИНКОТЕРМС 2000.
• Знание ПК (Office, 1С 7.7, 8.2, 8.3).

Пример описания профессиональных навыков продавца-консультанта

• Консультирование и обслуживание покупателей в торговом зале.
• Оформление и выдача товаров интернет-магазина.
• Проверка исправности товаров.
• Приём и выкладка товара.
• Работа с претензиями (возвраты, прием товара на гарантийный ремонт).
• Ведение отчетности.

Пример описания профессиональных навыков водителя

• Водительские права категории B, D.
• Опыт вождения — 17 лет.
• Отличное знание города и пригородов Москвы.
• Опыт мелкого ремонта автомашин.
• Опыт поездок в Евросоюз, знание правил, законов, оформления документов.
• Без вредных привычек (не курю, не пью).
• Гражданство РФ.

Пример описания профессиональных навыков юриста

• Опыт юридического сопровождения компании (7 лет в сфере производства).
• Опыт судебного решения споров и защиты интересов компании.
• Опыт досудебного урегулирования споров.
• Знание юридических документов (договоров, исковых заявлений, претензий, доверенностей).
• Умение общаться с государственными органами и инстанциями.
• Умение работать с клиентами.
• Знание актуального законодательства РФ.
• Английский язык — свободное владение.

Пример описания профессиональных навыков руководителя (директора)

• Высшее экономическое образование + EMBA.
• Опыт руководства производством — 14 лет (сферы деревопереработки и производства мебели).
• Навыки управления персоналом (команды до 220 человек).
• Доскональное знание складской логистики и снабжения.
• Навыки взаимодействия с контролирующими органами (сертификация, лицензирование и другие задачи).
• Знание законов, правил и норм безопасности, норм охраны труда и экологии.
• Английский язык — Upper Intermediate.
• Отличное знание ПК (из специфики — знание SAP).

Все вышеприведенные примеры взяты из реальных резюме. Факты и цифры искажены.

Также читайте

»Как правильно составить резюме

»Как описать достижения в резюме

»Как написать сопроводительное письмо

Как управлять женским коллективом

Женский журнал » Карьера

Нередко женский коллектив ассоциируется у многих людей отнюдь не с собранной командой исполнительных и трудолюбивых леди, готовых в любую минуту прийти на помощь друг другу, а с дамочками, которые направляют свою энергию исключительно на обсуждение чьих-то новых кофточки и туфель, а также разнообразных сплетен, одно наличие которых вполне способно держать всех в напряжении и раздражении.

Попав в такой клубок взаимоотношений, порой не только совершенно забываешь о работе, но и напротив, задумываешься лишь о том, как выжить в женском коллективе и не истратить свои нервы окончательно.

И если трудности начинаются уже при попадании в женский коллектив, то какое же чувство можно испытать, узнав о том, что вам придется им управлять? Однако не стоит волноваться, ведь вы, как грамотный руководитель, наверняка, сможете не только понять женскую сущность, но и использовать ее во благо для процветания вашего отдела и всей компании в целом. Однако, как же это сделать?

В общем-то, о том, как ведут себя женщины, знает каждая из нас. Но, переместившись из кресла подчиненного в кресло руководителя, мы почему-то быстро о них забываем и начинаем смотреть на бывших своих товарок как на нечто чужое и нам непонятное. Более того, только о том, чтобы от излишней работы отвертеться думающее.

Одинаково сложно управлять женским коллективом и если вы трудоустроились в новую организацию, где ни с кем незнакомы, и если вы стали руководителем отдела, в котором давно работали. В первом случае вам придется «с нуля» изучать своих коллег, чтобы понять, кто на что способен, во втором же переходить из роли подружки-коллеги, с которой можно поболтать во время обеда, в роль руководителя, с коим необходимо держать субординацию.

Неважно, пришлось ли вам управлять женским коллективом или мужским, поймите, что порой уважение нужно заслуживать годами, и одна небольшая ошибка способна за минуту свести его на нет. Поэтому запомните несколько правил, которые ни в коем случае не стоит нарушать.

1. Обеспечьте своим подчиненным постоянную занятость. Пусть у каждой из них будет график, согласно которому она должна работать, выполняя перечень тех или иных дел. Постоянная занятость убережет женский коллектив не только от праздношатания (которое легко входит в привычку, отчего любое требование поработать воспринимается с недоумением), но и сплетен, что нередко способны сделать психологическую атмосферу невозможной для работы.

2. Высказывайте свои требования вежливо, но твердо. Крики, ругань и переход на личности никогда не красили женщину. И вовсе не значит, что руководящая должность дает вам возможность безнаказанно оскорблять людей. Ваши коллеги прекрасно понимают и чувствуют, что крик является всего лишь признаком бессилия и незнания, как правильно общаться с подчиненными.

3. Ни в коем случае не допускайте панибратства.

«Вообще-то незаменимых нет». Как управлять персоналом и не облажаться

Искренняя дружба руководителя и его подчиненного в принципе возможна, однако в последнее время встречается все реже. Наиболее частыми являются случаи, когда в душу начальнице пытаются влезть только ради того, чтобы при ближайшем удобном случае сесть на ее место или просто всегда иметь тему для сплетен с коллегами. Конечно же, это не значит, что нужно пресекать все попытки к общению с вами, но лучше бы, чтобы они не выходили за границу обсуждения рабочих процессов.

4. Не берите на себя работу всего отдела. Помните: вы должны управлять подчиненными, а не выполнять их обязанности, что приведет лишь к тому, что вы вынуждены будете оставаться на работе допоздна, но все равно так и не будете ничего успевать. А подчиненные в это время насладятся неожиданной свободой и возможностью делать все, что угодно на рабочем месте. Чем же это закончится? Тем, что вы с треском вылетите со своего места.

5. В тоже время, требуя трудолюбия от подчиненных, ведите себя соответственно. Не сидите в кабинете, листая женский журнал, наивно предполагая, что ваша задача теперь – это только раздавать указания и ругать за ошибки. Подчиненные сразу же почувствуют нелюбовь начальницы к своей работе и относиться будут к ней соответственно.

6. Не опускайтесь до разборок и сплетен, как бы активно вас не втягивали туда ваши подчиненные. Подобный «разбор полетов», не имеющий никакого отношения к производственному процессу, легко способен затормозить работу всего коллектива.

7. И наконец, помните, что вы тоже женщина и как никакой другой начальник-мужчина способны понять своих подчиненных, а также стимулировать их желание трудиться, которое обязательно есть у каждой. Ведь обычно мы выбираем ту работу, которая наиболее всего нам по душе. Остается лишь сделать так, чтобы склоки и ненужные нервотрепки не отрывали нас от прямых обязанностей.

Обсуждения на форуме:

Так или иначе, в течение жизни деловая леди, все-таки сталкивается с руководящей деятельностью. Причем отслеживая достижения и неудачи в данном направлении своих коллег, стремится выстроить свой уникальный алгоритм действий. Конечно же, задаваясь вопросом о том: Как стать хорошим руководителем женщине?

Помимо этого нельзя забывать и о том, что абсолютно любая профессия все-же накладывает некий отпечаток на личную деятельность.

Наши партнеры

В связи с этим, можно указать на некоторые нюансы руководящей работы, взятые из опыта лучших бизнесменов.

Прежде всего, хороший руководитель, независимо от ранга, отличается от обычного исполнителя, особым чувством ответственности как за своих подчиненных так за общее дело. В жизни же это происходит не всегда, отчего и появляются разные ошибки. Добиться успеха на работе в особенности женщине не так уж и просто.

Многие женщины, равно как и мужчины, становясь руководителями без опыта, не всегда правильно воспринимают полученную должность. Они считают ее привилегией, когда на самом деле, это не что иное, как бремя, подразумевающее под собой чувство долга перед людьми и самим предприятием или компанией. Именно поэтому. Часто простой исполнитель, обладающий от природы лидерскими качествами, имеет гораздо больше шансов, занять главенство над мужским или женским коллективом.

Единственная привилегия руководителя — это работать много и хорошие начальники этим пользуются активно. И напротив, те, кто стремится получить только выгоду в зарплате и четко ограниченном времени, редко достигают большого карьерного роста.

Умейте доверять своим подчиненным

Самой, пожалуй, трудной задачей руководителя, становится на практике умение доверять своим подчиненным и в то же время уметь удерживаться от того, чтобы делать работу за них. Тогда когда результаты подчиненных устраивают мало или не устраивают вовсе. Особенно часто такую ошибку допускают женщины-руководители, которую можно объяснить, наверное, лишь проявлением материнского инстинкта.

Естественно, что далеко не у всех подчиненных будет получаться все гладко. Но нападать все-таки не стоит, нужно советовать, если не всегда, то хотя- бы изредка. В этом случае, умный работник, всегда постарается понять недовольство руководителя и попробует в следующий раз сделать работу лучше. Более того, наверняка станет вам благодарен за тактичность в критике.

И наоборот постоянные нарекания, не только не улучшают трудовой процесс, а действуют наоборот, заставляя сотрудников сопротивляться, если не внешне, то внутренне непременно. Но так добиться положительного результата не получится. Хороший руководитель всегда должен подходить к работе с холодной головой.

Заботьтесь о своих подчиненных

Настоящему руководителю всегда стоит заботиться о своих подчиненных, исходя из эгоистичных соображений, потому что большинство людей имеют все-таки адекватность и ваша забота не останется без внимания. Поэтому, не надо забывать про дни рождения сотрудников, юбилеи их трудовой деятельности.

Также стоит быть хоть немного в курсе их житейских проблем, и оказывать посильную помощь коллектива, в том числе и материальную. Ведь женщина-руководитель, должна иметь понимание заботы о ближнем, даже если это подчиненный.

В общении с подчиненными руководителю не стоит употреблять покровительственный тон. Люди это не понимают и не терпят когда начальники, путем их унижения добиваются самоутверждения.

Когда к вам обращается подчиненный, выслушайте его до конца, даже если вам известно, что кто-то в чем-то неправ. Это даст больше информации о делах коллектива и позволит отнести к ситуации объективнее, при этом упрекнуть вас в невнимании к сотрудникам будет сложно.

Разбирательство своих личных проблем или проблем сотрудников, нужно ограничить на работе. И делать это даже в том случае, если среди в коллективе есть ваши родственники или друзья. С ними этот вопрос нужно оговорить сразу, договорившись, что все житейские темы вы будете обсуждать за пределами помещения и в нерабочее время.

Попробуйте донести до своих близких, тот факт, что деловой женщине, приходится быть под пристальным вниманием общественности, что подразумевает не абы какую бдительность. Такое объяснение будет верным решением для всех и избавит вас от лишних недомолвок и обид.

Таким образом, следуя этим правилам, вы сможете, стать хорошим руководителем, а остальное само придет к вам с опытом и годами.

Понравилась статья? 
Поделитесь ею в своих соц.сетях:

Как руководить коллективом?

Основное качество руководителя – умение находить общий язык с людьми. Имея это качество, основание карьеры положено, все остальные навыки можно доработать и подтянуть. И многие задумываются над тем, как стать успешным руководителем, чтобы уметь вести людей за собой и завоевать авторитет.

Можно купить время работников, их присутствие на рабочем месте, можно даже купить определенное количество движений в час. Но инициативу, уважение, признание, авторитет и преданность купить не получится. Это нужно заслужить своим отношением и стилем руководства.

С самого начала, вы должны ответить на вопрос «Почему я хочу стать руководителем». Вы должны понимать, что это не только власть и авторитет, но это очень нелегкий труд, это готовность жертвовать своими принципами, временем и всем, чем только можно, ради людей.

Управляем коллективом

И если вы готовы пойти на это, мы предлагаем вашему вниманию несколько основных правил.

Как стать эффективным руководителем?

1. Всегда старайтесь запомнить имя подчиненного. Если это трудно, найдите выход из положения, сделав вид, что это была шутка. Заранее предупредите, что можете забыть имя и потом еще несколько раз с улыбкой и извинениями познакомьтесь с человеком.
2. Не нужно все время напоминать подчиненным, что и как им делать. То, что вы знаете это лучше их, никто не сомневается. Делайте поправки в работе подчиненных в будничной манере, с пониманием их положения.
3. Доверяйте подчиненным. Дайте возможность реализоваться и не влезайте в их работу. Вам достаточно знать общие черты ситуации и обеспечить помощь и поддержку, если возникнут трудности.
4. Адекватно воспринимайте жалобы. Научитесь слушать людей. Человек никогда не будет удовлетворенным на все сто процентов. Но своим вниманием вы покажете, что вам не все равно, что они думают и чувствуют.
5. Поощряйте инициативу. Если поступило какое-либо предложение, сделайте все возможное, чтобы человек реализовал свою идею. Это послужит для него вдохновением и еще больше расположит к вам.
6. Не уходите от проблем. Если они возникают, всегда старайтесь их решить. И обязательно дайте подчиненным понять, что вы об этом знаете, и ищете пути разрешения задачи.
7. Всегда выполняйте обещания. Если что-то сказали, сдержите свое слово. Независимо от того, касается оно поощрения, наказания или любого другого вопроса.
8. При работе учитывайте мнение подчиненных. Таким образом, они будут чувствовать, что это дело не только начальника или предприятия, но оно относится лично к каждому из них. К тому же нередко вы услышите интересные идеи, которые помогут развитию компании.
9. Всегда говорите правду. Особенно, если это касается каких-либо трудностей. Люди имеют право знать истинное положение вещей. Лучше, чтобы они узнали то, что происходит на самом деле из первых уст, чем услышат потом искаженную версию и придут к неверным выводам.
10. Несмотря на то, что вы – руководитель, вы не имеете права давить своим авторитетом и использовать людей в собственных целях. Наоборот, лидер призван служить своим подчиненным, тем самым показывая основы работы в команде на личном примере.
11. Всегда поддерживайте подчиненных. Даже если они совершают ошибку, укажите не только на нее, но и на сильные стороны работника.
12. Дайте понять людям, насколько важна та работа, которую они выполняют. Дальше они будут с еще большим усердием и ответственностью ее выполнять.

Это основные правила, как стать хорошим руководителем. И выполняя их, вы добьетесь хороших результатов. Неважно, какого вы пола, главное, как вы относитесь к людям. И это будет ответом для тех, кто не знает, как стать руководителем женщине.

Для большинства женщин власть чаще всего ассоциируется с мужчиной, поэтому, если в женском коллективе руководитель мужчина – это привычно. Такое положение дел существовало всегда. И хотя сейчас много говорят о равенстве полов, гендерной политике и значимости женщин, ситуация коренным образом не изменилась. Даже в начальных учебных заведениях, где подавляющее большинство преподавателей женщины, на должность директора чаще всего назначают мужчину. И такая картина наблюдается во многих сферах. В медицине много врачей женщин, а медсестры, так почти все женщины, но большинство руководящих постов в учреждении занимают мужчины. Что уж говорить про административные должности в промышленной и управленческой сфере.

Поэтому, если в женский коллектив, которым традиционно управлял мужчина, назначают руководителя женщину, могут возникать ситуации, к которым новой начальнице надо быть готовой. Если мужчина руководитель принимается женщинами как должное, то вам придется завоевывать свой авторитет.

Надо быть готовой, что вашу компетентность уже с первых дней поставят под сомнение. Причиной может быть обычная ревность. У других сотрудниц может возникнуть вопрос – «Почему не я?». Если раньше они утешали себя мыслью, что в том коллективе женщине невозможно пробиться на руководящую должность, то ваше появление разрушит этот спасительный миф. И тогда возникнут мысли, что они не достаточно профессиональны и плохо справляются со своей работой. Смирится, с этими новыми мыслями бывает очень тяжело. Возможно, другие сотрудницы и понимают, что вы заслуженно получили эту должность, но чувство неприятия часто возникаете подсознательно, а большинству людей не свойственно копаться в себе и разбираться, откуда у них появилось чувство гнева. Они просто выплескивают свои негативные эмоции, на объект, который их спровоцировал.

Возможно, вам придется столкнуться с разного рода проверками и даже некоторыми формами саботажа. А уж разговоров в женском коллективе, с кем вы переспали, чтобы заполучить эту должность, точно не избежать.
Готовьтесь к тому, что очень скоро на вас навесят ярлык.

Управление трудовым коллективом

Наверняка многие сотрудницы начнут искать с вами дружбы, исходя из того, что женщина всегда лучше поймет другую женщину.А если их надежды не оправдаются, то ярлыки типа бездушная, бессердечная, черствая вам обеспечен. Если же вы начнете дружить с подчиненными и проявлять снисходительность, ярлыка вам все равно не избежать  слабая, безвольная, беспринципная. Так что один из них можете выбрать заранее.
Конечно, не обязательно, что все именно так и будет, но вы ведь будущий начальник, значит должны уметь моделировать ситуации. А перечисленные случаи являются типичными, поэтому вы обязаны их предвидеть.

На самом деле проблема заключается в том, что подчиненные подсознательно считают, что вы «незаконно» занимаете эту должность, ведь начальником должен быть мужчина. Отсюда и повышенные требования к женщине руководителю. На самом деле нет никаких доказательств того, что мужчина руководитель в чем-то лучше, чем руководитель женщина. Все эти отношения строятся исключительно на восприятии и стереотипах.

Хотя следует признать, что иногда женщины руководители довольно жестко обращаются с подчиненными женщинами. Это может происходить из-за этих самых завышенных ожиданий, и женщине на руководящем посту приходится доказывать, что она заслуживает эту должность. И если она берется слишком рьяно это доказывать, то может и перегнуть палку. Женщине намного сложнее стать руководителем, чем мужчине, поэтому, пройдя через все трудности, она так же яростно будет защищать, право на ней находится.

Практика показывает, что люди, которые работали под началом и женщины, и мужчины, особой разницы не видят. В конечном итоге определяющим показателем является не пол, а личность. Просто женщине еще приходится бороться с дополнительными трудностями в виде стереотипов.
Чтобы стать хорошим руководителем, вам надо начинать с того же, что и любому начальнику, независимо от пола – ближе узнать коллектив. Надо уметь правильно проводить беседы с подчиненными, наблюдать за их работой и поведением. Главное, показать людям, что вы готовы тратить на них время и цените их мнение.

Запись опубликована автором admin в рубрике Психология делового общения с метками женщине, мужчина.

pasmr21.ru