Как управлять коллективом на производстве: 5 правил и 9 секретов

Содержание

Как руководить коллективом

Уже на протяжении ни одного столетия финансовое состояние человека – ключевой фактор, определяющий его социальный статус в обществе. Единственный способ взобраться на последнюю ступень иерархической лестницы, при этом, не нарушая действующие на территории всех государств законы и принципы морали, получить хорошую должность в крупной, узнаваемой компании, стать ее руководителем или начальником одного из ее подразделений. Очень многие из обычных сотрудников мечтают сесть в кресло руководителя, чтобы собственноручно руководить жизнью и деятельностью подчиненных. Но стать по-настоящему грамотным руководителем, который на собственном опыте знает все тонкости хозяйственной деятельности компании или нюансы работы определенного подразделения, а также разбирается в личностных и профессиональных качествах коллег, могут единицы.

Это и объясняет тот факт, что руководящие должности занимают сотрудники, имеющие в коллективе авторитет и уважение.

Хороший руководитель – не тот, кто родился под счастливой звездой. Это человек, который упорно трудился, чтобы в итоге иметь возможность называть себя «начальником». Можно иметь выдающиеся лидерские качества и прекрасно разбираться в профессии, но не уметь управлять коллективом, не уметь планировать рабочее время. Главная задача каждого руководителя – эффективная организация труда персонала, которая сочетается с вовремя назначенным поощрением или наказанием.

Каждый настоящий руководитель начинал с простой должности, выполняя обыкновенную работу. Часть руководителей, не справившись с возложенными на них обязанностями, потеряли доверие со стороны высшего административного аппарата и были смещены с руководящего поста. Самая распространенная причина, по которой одаренные сотрудники не смогли добиться успехов в ранге руководителя – ограниченный взгляд на отношения между сотрудниками в рабочем коллективе.

Попытка посмотреть на коллектив исключительно с точки зрения деловых взаимоотношений, исключая личные связи, дружбу, симпатию, является заведомо проигрышным вариантом.

Подытоживая все вышесказанное, становится понятно, что настоящий руководитель – это опытный психолог, умеющий четко определять смену настроений в подчиняющемуся ему коллективе. Если человек не сможет читать мысли окружающих его специалистов, то это выльется в постоянную ложь и воровство на рабочих местах, а производительность труда в периоды экономической нестабильности может негативным образом отразиться на рентабельности всей компании. Единственный выход в данной ситуации – завоевать уважение среди подчиненных. Для достижения этой цели важно понять, как грамотно управлять коллективом.

Штат любой компании – это сотрудники со своими приоритетами в жизни, интересами, возможностями, увлечениями и запретами, поэтому общаться со всеми, придерживаясь какого-то одного шаблона, бессмысленно. Диалог, который может мотивировать одного сотрудника, повысив его производительно, на другого произведет противоположный эффект.

Каждый человек, только что занявший руководящую должность, обязан досконально изучить каждого сотрудника, находящегося у него в подчинение, прежде чем делать заведомо неверные предположения и выводы. Отстраненность от коллектива – это эффективный метод сложить свое собственное представление о коллективе. Если вы пойдете на поводу у своих подчиненных, то уважение и доверие к вам будет моментально утеряно. Каждое решение начальника должно восприниматься как должное, как то, что оспариванию не подлежит. Однако все решения должны быть осмысленными и рассудительными. Именно поэтому все большую популярность среди молодых руководителей набирают тренинги, где опытные преподаватели рассказывают, как организовать эффективное управление коллективом в целом и каждого его участника по отдельности.

Новый руководитель должен придерживаться нескольких ключевых правил, которые помогут справиться с навалившимися на него обязанностями, не утратив уважение сотрудников и построив эффективную систему управления:

Подробно изучите традиции коллектива. Не стоит нарушать сложившиеся за многие годы устои. Главное, чтобы они не мешали производительности труда;

Составьте «психологический» портрет каждого сотрудника. Попытайтесь найти индивидуальный подход к каждому: одному достаточно упоминание о поощрении, чтобы он стал трудиться вдвое лучше, другому придется пригрозить увольнением или наложением штрафных санкций;

Важно выяснить, кто среди подчиненных является негласным лидером. Знакомство с этим человеком может многое рассказать о коллективе, которым необходимо управлять. Если лидер – меркантильный и хитрый человек, то, скорее всего, на рабочем месте процветает воровство, ложь и прочие пороки. Если же это профессионал, который ценит и уважает труд, а также сам добросовестно трудится на благо предприятия, то необходимо направить его стремления в правильное русло;

Необходимо создать в коллективе благоприятную атмосферу, где будут цениться труд, уважение, взаимовыручка, профессионализм;

Выделять кого-то из коллектива на основе своих личностных предпочтениях не стоит. Любое поощрение должно быть заслуженным, а каждый из сотрудников должен знать, за что был премирован его коллега.

Не стоит забывать и о том, какое место занимает руководитель в коллективе. Его приказы будут исполняться в любом случае, так как их игнорирование чревато штрафами и увольнением. Однако мотивировать сотрудников на выполнение большего объема работы можно только на примере собственного вовлечения в рабочий процесс. Необходимо продемонстрировать подчиненным свои навыки, свое стремление решать любые задачи раньше назначенного срока, энтузиазм, ум и находчивость.

Начальник – это «сильная» личность, которая умеет грамотно организовывать деятельность коллектива, работать самостоятельно, помогать подчиненным и направлять их деятельность в правильном направлении.

Как управлять командой — Трудовая оборона

Ирина Моргунова

Трудно сохранять мотивацию и высокий уровень вовлечённости работников, особенно в производственной сфере. Производственная специфика с её монотонностью и длинными сменами делает поддержание настроя исключительно сложной задачей. Рассказываем, как с ней справиться.

Перенести фокус с управления на заботу

Руководитель помнит: он трудится над достижением целей совместно с коллективом. Поэтому одна из его важнейших задач — забота об интересах сотрудников, по этой причине руководитель стремится поддерживать их в достижении как индивидуальных, так и групповых целей.

Хороший менеджер действует, а не просто отдаёт приказы и делегирует задачи. Личный пример — это отличный способ мотивации. Если начальник опаздывает, члены его бригады, вероятно, тоже не будут пунктуальны. Если общение на повышенных тонах — норма для руководства, оно может стать допустимым и в коммуникации между подчинёнными. Иными словами, начальник должен стать тем самым примером для остальных и идеальным работником по собственным меркам.

Предоставить сотрудникам возможности для обучения

Непрерывное обучение полезно как для сотрудников, так и для предприятия в целом. Рост профессионализма делает работника ещё более ценным для коллектива, а также поднимает его самооценку. Главное здесь — избегать «обязаловки», отправлять на курсы повышения квалификации не по принуждению, а по договорённости с самим работником, исходя из его ожиданий, возможностей и карьерных притязаний.

При этом новые знания нужно применить на практике — по крайней мере, важно иметь такую возможность. Очевидный пункт, но в реальности знания рискуют остаться теорией — сотрудник возвращается к привычной рутине, где годами ничего не меняется. Руководство должно быть готово к переменам — например, к применению современных технологий или методов, а также быть достаточно гибким и компетентным, чтобы все эти новшества грамотно внедрить.

Наладить эффективную двустороннюю обратную связь

Конструктивная обратная связь — то, что, согласно опросам, так необходимо сотрудникам: позволяет понять, какие сферы требуют улучшения.

Вот как это выглядит в компании Toyota: рядовые сотрудники определяют проблему и потенциальное решение, после чего передают свои соображения коллегам из отдела контроля качества. Если наработки проходят проверку, информация передаётся дальше — менеджерам. Предложения, одобренные на этом уровне, пересылаются вышестоящим руководителям, которые дают положительный или отрицательный отзыв.

Цепочки сбора и проверки идей могут быть самыми разными: мозговые штурмы, внедрение специального ПО, опросы — важно методом проб выбрать наиболее эффективный вариант. В противном случае ценные предложения по, например, повышению производительности и сокращению затрат просто будут утеряны. Плюс не стоит забывать: в благоприятной рабочей среде сотрудникам комфортнее предлагать свои идеи.

Демонстрировать успехи компании и отдельных сотрудников

Как уже было сказано выше, работники на передовой видят возможности для улучшения, которые недоступны менеджерам. И когда их идеи воплощаются в жизнь, об этом нужно рассказывать — другим сотрудникам и руководству. Подобные сессии помогут повысить уровень удовлетворённости людей своей работой и остановить текучку кадров.

Оценка достижений членов команды оказывает значительное влияние на состояние коллектива, а отсутствие признания увеличивает вероятность эмоционального выгорания на 45–48%. Важно это учитывать, ведь, согласно исследованию Gallup, сотрудники с выгоранием на 63% чаще берут больничный и в 2,6 раза чаще начинают искать другую работу.

Вариантов положительного подкрепления немало — от информационных бюллетеней до встреч, на которых руководители отделов презентуют важные достижения (как коллективные, так и индивидуальные). Например, в Camcraft (это производитель гидравлического оборудования) проводят ежеквартальные встречи, чтобы отметить всех людей, которые внесли существенный вклад в улучшение показателей за предыдущие три месяца.

Отказаться от гиперконтроля и микроменеджмента

Микроменеджмент — это стиль руководства, для которого характерен тотальный контроль и подавление любой самостоятельности. В опросе, проведённом кадровым агентством Accountemps, 59% участников заявили, что работали под началом микроменеджера. Как результат — 68% из них жаловались на подавленное состояние, 55% — на падение производительности труда.

Как перестать заниматься микроменеджментом?

Шаг № 1: поставить команде чёткие и понятные цели.

Шаг № 2: вместе определить наилучший способ их достижения.

Шаг № 3: позволить всем делать свою работу, не нависать и не заглядывать через плечо (в переносном и прямом смысле). Такая «передача прав» может принимать разные формы: например, назначить кого-то руководителем проекта или разделить между сотрудниками сферы ответственности и так далее.

Предоставление свободы членам команды означает предоставление им возможности принимать собственные решения и нести ответственность за работу, а также показывает: руководство знает об их компетенциях и навыках и в курсе, что человек или коллектив справятся.

Пробовать современные способы минимизации рисков

Работа в заводских условиях сопряжена с многочисленными рисками и опасностями. По данным Росстата, за 2021 год 21 600 человек получили травмы при несчастных случаях на производстве, из них 1 210 случаев — со смертельным исходом.

Чтобы уменьшить риски, нужно:

регулярно проводить обслуживание оборудования;
наладить дистанционное управление процессами и операциями, которые опасны для здоровья;
использовать современное ПО для контроля производственного процесса;
применять средства коллективной и индивидуальной защиты;
поощрять рациональный режим труда и отдыха;
иметь протоколы реагирования на случай разных, в том числе аварийных, ситуаций.

Например, «Концерн Росэнергоатом» внедрил на Кольской АЭС автоматизированную систему видеоанализа для контроля соблюдения техники безопасности. Она фиксировала 26 видов нарушений по 19 параметрам (среди них — ношение каски и других средств защиты, положение защитного щитка, трекинг положения работника). Система автоматически определяла 95–98% нарушений и моментально передавала данные начальнику смены для реагирования. В результате количество нарушений сократилось до восьми в неделю.

Профилактика несчастных случаев — это не только ответственность руководящего состава, это часть работы каждого. Тем не менее именно менеджеры должны формировать культуру безопасности на предприятии — избегая лишней бюрократии и «игр в прятки» (когда нарушения не фиксируются или фиксируются, но некорректно).

Заботиться о деталях, которые могут сделать жизнь сотрудников лучше

Находиться и тем более работать в грязном помещении с облезлыми стенами и обшарпанной мебелью вряд ли кому-то хочется. Поддерживать в хорошем состоянии комнаты отдыха, столовые, уборные и другие помещения так же важно, как и обслуживать производственные цеха.

Кроме того, руководитель должен заботиться о своих сотрудниках, исходя из особенностей производственных процессов. Например, если в команде много вахтовиков, необходимо учитывать специфику их работы и вносить коррективы: создать хорошие бытовые условия и обустроить спортзал. Важно организовать рабочее место так, чтобы человек совершал меньше лишних движений. Кроме этого, стоит предоставить сотрудникам психологическую поддержку при необходимости.

Данная статья носит не рекламный, а информационный характер. Существуют противопоказания к применению и использованию препаратов и медицинских процедур, которые фигурируют в тексте. Необходимо ознакомиться с инструкцией по применению препаратов и процедур и получить консультации специалистов.

Фабричные рабочие — 5 способов мотивировать вашу производственную линию

Как руководители групп, руководители производства несут основную ответственность за понимание того, как управлять заводским производством. Несмотря на то, что существует бесчисленное множество корпоративных тактик поддержки, которые мотивируют офисных работников, найти правильную стратегию, чтобы воодушевить и заинтересовать передовых производственных работников, гораздо сложнее.

Как управлять фабрикой: подключение рабочей силы

В течение многих лет фабричные рабочие в цехах были оторваны от остальной организации. Это на самом деле не так уж и удивительно, учитывая 70% рабочей силы в Америке отключены на работе .

Но разъединение особенно плохо в обрабатывающей промышленности. Согласно статье в Forbes,

«Сферы транспорта, производства и производства имеют самый большой процент работников, которые больше всего недовольны своей работой».
– Сьюзен Адамс, Forbes Staff

Независимая производственная рабочая сила является проблемой по нескольким причинам.

Обеспечивает более высокую текучесть кадров
Снижает общую производительность
Усложняет повседневную жизнь заводских рабочих
Создает больше возможностей для инцидентов, связанных с безопасностью труда, из-за плохих рабочих инструкций

Именно поэтому все больше производственных компаний находят новые способы управления производственная команда. Теперь они стремятся объединить всю свою рабочую силу и предоставить единый источник достоверной информации для своих фабричных рабочих. Это хорошо для производства. Это хорошо для сотрудников. И это хорошо для морального духа.

Вот пять способов мотивировать своих заводских рабочих и заставить вашу производственную линию работать как хорошо смазанный механизм:

Большинство производственных компаний используют стратегию внутренней не течет обратно вверх по корпоративной лестнице.

Оперативная связь подобна пирамиде. Наверху у вас есть официальные объявления и мандаты, которые каскадом распространяются на остальную часть организации. Посередине находится общение между командой и отделом. Именно здесь работа часто координируется и делегируется между функциями организации. Наконец, у вас есть 1:1 и общение в малых группах (подсказка: именно здесь происходит большая часть передачи знаний на производстве). В основании коммуникационной пирамиды выполняется фактическая работа.

Здесь работники вашей фабрики собираются вместе, чтобы решать проблемы, преодолевать производственные трудности и учиться друг у друга, чтобы улучшить свои навыки.

В основании пирамиды лежит кладезь знаний. Именно здесь ваши операционные менеджеры могут получить истинное представление о повседневных операциях бизнеса. Решение множества мелких проблем оказывает гораздо большее влияние, чем исправление нескольких крупных. Убедитесь, что организация поощряет общение снизу вверх, чтобы использовать эти очень ценные институциональные знания.

2. Найдите новые способы оптимизации процессов и экономии времени

Фабричный рабочий может тратить до 3 часов в неделю на поиск информации, необходимой ему для выполнения работы.

Вот это деморализует. Это сокрушает мотивацию (и душу) быстрее, чем что-либо еще.

Десятилетиями у фабричных рабочих не было простого способа находить, сортировать и хранить информацию и ресурсы, необходимые им для работы. Представьте себе, что каждый раз, когда у линейного рабочего возникает вопрос, этот человек должен выследить еще одного человека в цеху, который знает ответ.

Большинство традиционных форм обмена информацией для производителей трудно масштабировать и трудно стандартизировать. Сотрудникам часто приходилось полагаться на ближайших коллег для получения рекомендаций и передачи знаний.

Но сейчас все больше и больше производителей переходят на мобильные цифровые рабочие места .

С помощью такого инструмента, как Beekeeper, передовые производственные сотрудники могут:

Проверять графики смен прямо со своих мобильных телефонов
Переводить чаты и объявления компании на предпочитаемый ими язык
Получите доступ к удобной для мобильных устройств библиотеке документов, которая обеспечивает круглосуточный доступ ко всем СОП, учебным материалам и необходимой информации. моральный дух ваших производственных команд улучшится, и вскоре последует мотивация делать все возможное.
3. Обеспечение непрерывного обучения и поддержки повышения квалификации
В связи с массовым оттоком бэби-бумеров, уходящих на пенсию, наиболее ценным активом производства являются его оставшиеся сотрудники. Они являются жизненно важным ресурсом, поддерживающим обрабатывающую промышленность прямо сейчас. Но по мере того, как объем их работы смещается от традиционного ручного производства, этим фабричным рабочим нужно будет развивать новые навыки .
По данным Производственного института,
«Производители планируют потратить 26,2 миллиарда долларов на внутреннее и внешнее обучение новых и существующих сотрудников в 2020 году».
Развитие Индустрии 4.0 потребует новых навыков и дополнительных технических знаний. Инвестируйте в профессиональное развитие своей рабочей силы, и ваши производственные сотрудники, в свою очередь, будут более эмоционально вовлечены в бизнес.
Безопасность должна быть главным приоритетом для производственных компаний, особенно сейчас, когда организации должны быстро ввести новые правила безопасности из-за COVID-19.
По мере того, как штаты начинают вновь открывать свою экономику (и заводы), некоторые передовые сотрудники говорят, что они «нервничают и беспокоятся о возвращении к работе».
Цифровое рабочее место может облегчить тревогу заводских рабочих по поводу возвращения на работу. Вы можете использовать возможности связи в режиме реального времени, чтобы держать своих сотрудников в курсе, информировать и успокаивать их, что поможет им оставаться мотивированными, когда они возобновят свою работу.
Например, компании по переработке алюминия пришлось внедрить новые правила в отношении социального дистанцирования и проверки температуры у заводских рабочих. Они использовали Beekeeper, чтобы поделиться с организацией «видео с практическими рекомендациями» по использованию термофена. Они также смогли сообщать об обновленных процессах уборки и координировать поэтапные смены, чтобы обеспечить безопасность своих сотрудников и в то же время оставаться в рабочем состоянии.
5.
Содействие быстрой передаче знаний с помощью цифровых технологий
Передача знаний имеет решающее значение для высокопроизводительного производственного персонала. Но из-за нехватки цифровых инструментов для заводских рабочих многим организациям не хватает масштабируемого систематического процесса для сбора этих важных знаний и опыта.
Создание культуры передачи знаний в режиме реального времени с помощью цифровых технологий поможет создать атмосферу непрерывного обучения и роста, которая сама по себе мотивирует.
В течение следующих 5 лет 20 % заводских рабочих выйдут на пенсию, и более 50 % вашей рабочей силы будут цифровыми миллениалами . Как производителю важно начать спрашивать себя: «Как я буду передавать знания следующему поколению сотрудников?»
Советы по передаче знаний на фабрике:
- Больше никакой «смерти от PowerPoint». Молодое поколение хочет социальное наставничество, основанное на отношениях
- Оно должно быть интерактивным
- Оно не должно быть связано с уходом сотрудника. Передача знаний должна стать повседневной частью трудовой жизни
- Сделать знания доступными в цифровом виде , чтобы его можно было легко искать, хранить и ссылаться на него в далеком будущем
Узнайте, как поддерживать мотивацию ваших производственных сотрудников. Загрузите нашу электронную книгу сегодня!
Наиболее часто задаваемые вопросы
Как называют рабочих на фабрике?
Их также называют ручными, техническими, синими воротничками или разнорабочими.
Как управлять сотрудниками, чтобы максимизировать производительность | Малый бизнес
Тим Баррис
Перед менеджерами стоит задача найма, обучения, вовлечения и мотивации сотрудников, и все это во имя повышения производительности компании и, в конечном счете, прибыльности. Процесс повышения производительности сотрудников может быть сложным, поскольку у каждого сотрудника могут быть разные наборы навыков, интересы и мотивация. Менеджеры малого бизнеса должны предоставлять как широкие, так и индивидуальные программы для повышения мотивации, вовлеченности и производительности сотрудников.
1. Работайте с сотрудниками, чтобы установить конкретные цели работы. Процесс постановки целей сообщает об ожиданиях и включает сотрудников в общие цели компании. Цели должны включать в себя больше, чем показатели производительности, чтобы быть наиболее эффективными. Менеджеры должны помочь сотруднику установить цели для обучения и личного роста, а также производительности труда. Эти инвестиции в рост сотрудников повысят производительность труда, позволяя сотруднику расти как лично, так и в текущей должности.
2. Регулярно проверяйте все цели вместе с сотрудником. Регулярный пересмотр целей помогает сотруднику не отставать от первоначальных целей и может помочь выявить причины пробелов в производительности. Общие причины низкой производительности могут включать отсутствие обучения, недостаточную ясность должностных обязанностей или плохие рабочие процессы, а также мотивацию сотрудников. Регулярный обзор может выявить эти проблемы быстрее, позволяя руководству оказывать поддержку сотрудникам для повышения производительности.
3. Регулярная обратная связь с сотрудниками. Немедленная обратная связь о поведении и производительности может иметь как немедленное, так и устойчивое влияние на производительность сотрудников. Признание положительных аспектов работы сотрудников способствует повышению производительности труда. При устранении негативных аспектов работы сотрудников менеджеры могут работать с сотрудником, чтобы предпринять корректирующие действия и повысить производительность.
4. Сообщите всем сотрудникам денежные поощрения за производительность. Общекорпоративные программы поощрения сотрудников могут быть эффективными, особенно когда должности сотрудников зависят от производительности и успеха. Стимулы могут быть основаны на прибыльности, продажах или других финансовых показателях. Небольшие компании с частично совпадающими должностными обязанностями могут извлечь наибольшую выгоду из широкомасштабных стимулов. Более крупные организации могут выбрать как программы поощрения для всей компании, так и индивидуальные поощрения, основанные на целевых целях отдела. В любом случае программы денежного поощрения могут предложить сотрудникам дополнительную мотивацию для повышения производительности и увеличения прибыли компании.
5. Включить нефинансовые стимулы. Хотя финансовые стимулы являются сильным мотиватором, нефинансовые вознаграждения, такие как оплачиваемый отпуск, письменные подтверждения или фотографии в информационных бюллетенях сотрудников, могут помочь создать чувство общности и повысить производительность сотрудников.
Ссылки
- Бесплатная библиотека управления: как обеспечить надежное управление эффективностью сотрудников
- Inc: Как конструктивная обратная связь с сотрудниками может улучшить управление эффективностью, Нэнси Мобли
- Общество управления человеческими ресурсами: практика вознаграждения влияет на восприятие справедливости
Ресурсы
- Деловая неделя: менеджеры должны повышать эффективность сотрудников
Советы
- Сообщите сотрудникам о всех программах привлечения, признания, стимулирования или развития.