Какие вопросы можно задать источнику: 5 важных вопросов, которые нужно задавать на собеседованиях
5 важных вопросов, которые нужно задавать на собеседованиях
Истории
Истории
Вероника Елкина
Ex-Редактор «Историй»
Вероника Елкина
На собеседованиях в таких крупных компаниях, как Facebook и Google, любят задавать нестандартные вопросы. Например, «Сколько бигмаков продает McDonald’s каждый год?» или «Если бы всякий раз, когда вы входите в комнату, начинала играть одна и та же песня, какую бы вы выбрали?».
Подобные вопросы помогают узнать, как будет действовать кандидат в неожиданной ситуации. Однако одними креативными вопросами на собеседованиях не обойтись. Вот о чем еще стоит спросить потенциального сотрудника.
Вероника Елкина
«Какой выполненный проект или задание вы считаете самым важным достижением в своей карьере?»
Благодаря этому вопросу вы не только узнаете об опыте кандидата, но и поймете, что он ценит в нем больше всего. Получив ответ, можно спросить следующее:
- Назовите три-четыре самые трудные проблемы, с которыми вы столкнулись и как вы с ними справились.
- В какой момент вам пришлось приложить дополнительные усилия или взять инициативу на себя?
- Что в проекте вам понравилось больше всего?
- Как на вас повлиял этот проект: как вы изменились и выросли как личность?
«Лучше сделать идеально, но с опозданием, или хорошо, но вовремя?»
В основе вопроса лежит принцип о том, что стремление к совершенству это здорово, но его невозможно достичь. Чем бы вы ни занимались, ваше творение всегда будет меняться и дорабатываться, особенно когда им начнут пользоваться другие люди.
Застой, вызванный погоней за совершенством, особенно опасен для стартапов, ведь иногда лучше создать минимально жизнеспособный продукт и быстро дать ему провалиться. Большинству стартапов лучше выбрать вариант «сделать хорошо, но вовремя».
Фото: rawpixel on Unsplash
«Чем бы вы занялись, если бы у вас была возможность открыть собственный бизнес?»
А стоит ли нанимать человека, который даст развернутый ответ на этот вопрос? Раз он так мечтает о своем бизнесе, как же он поможет вашему? Отбросьте все эти опасения. Вашему стартапу как раз необходимо максимальное количество «творческих предпринимателей» или «интрапренеров».
Согласно исследованию Harvard Business Review, такие люди обладают следующими полезными качествами:
- Для них деньги не главное. В первую очередь интрапренеры ценят свободу для развития и инноваций.
- Готовность к пивоту. Интрапренеры умеют принимать решения на ходу и не боятся пересмотреть свои взгляды.
- Ответственность. Интрапренеры любят брать на себя ответственность и проявлять себя лучшим образом.
- Дальновидность. Они смотрят в будущее и умеют предсказывать дальнейшие события.
- «Взращивание идей». Интрапренеры не сразу делятся своими идеями, они ждут пока те разовьются, а затем предлагают проработанный план или решение.
«Какая корпоративная культура для вас идеальна?»
Сооснователь Napster и Cloudmark Джордан Риттер писал, что культура — один из самых важных факторов, которые стоит учитывать при найме, помимо способностей к обучению.
Разделяет ли кандидат ценности и мировоззрение вашей команды и бизнеса? Любовь к ним невозможно привить или долго имитировать.
Стартап-культура особенно требовательна, ведь в ней начинающим предпринимателям приходится вместе преодолевать трудности. Если кандидат говорит, что ему больше всего нравится корпоративная культура с четкой иерархией и тщательным контролем начальства, возможно, он не впишется в ваш коллектив, даже несмотря на свои технические знания и опыт.
Фото: rawpixel on Unsplash
«У вас есть какие-нибудь ко мне вопросы?»
Сейчас информацию о потенциальном работодателе можно узнать из множества источников, но если ваш стартап существует не так давно, то вряд ли кандидат найдет о вас много деталей в свободном доступе.
Если кандидат подготовился к собеседованию, у него обязательно будет множество вопросов. То, что интересует его больше всего, может многое рассказать вам о человеке. Если в первую очередь он спрашивает о зарплате и оплачиваемом отпуске, то, возможно, ему не подойдет ваш развивающийся бизнес с жестким графиком работы.
Источник.
Материалы по теме:
«Как бы вы протестировали тостер?» 33 вопроса, которые задают на собеседованиях в Apple
Что отвечать, если рекрутер спросил, есть ли у вас какие-нибудь вопросы
Как отвечать на самые каверзные вопросы на собеседовании?
Студентка Гарварда, которую приглашали в Google, Apple и Facebook, учит проходить собеседования
- Карьера
- HR
- Менеджмент
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
- 1 Часть заказа клиента оказалась недоступна — как решить проблему с отправкой?
- 2 PXM — подход, чтобы побороть хрупкость пользовательского опыта и оптимизировать его
- 3 «Он на 74% эффективнее комьюнити-менеджера в типовых задачах»: 3 функции чат-бота для сообщества
- 4 11 шагов, чтобы лидеру начать «стратегировать» с командой по-новому
- 5 Как построить горизонтальную карьеру сотрудника
ВОЗМОЖНОСТИ
13 января 2023
5G полигон на базе Боткинской больницы
15 января 2023
Багхантинг от Sber
15 января 2023
Академия Инноваторов
Все ВОЗМОЖНОСТИ
Новости
Названы самые популярные секс-игрушки у россиян
Новости
Опрос россиян обозначил 15 самых популярных региональных брендов
Истории
Подборка: 10 самых популярных ИИ-генераторов изображений
Колонки
РазвИТие в новой нормальности: ИТ-тренды на 2023
Списки и рейтинги
24 вопроса, которые лучше задать вместо типичного «Чем вы занимаетесь?»
20 популярных вопросов с собеседований: что они на самом деле означают и как на них отвечать
«Почему эта компания?»
Это стандартный вопрос для быстрой проверки претендентов.
Неконкретный вопрос может сразу перечеркнуть шансы получить работу.
Не забудьте подготовиться. Заранее подготовьте 2-3 уникальных качества компании, которые вас привлекают. Это не гарантирует, что собеседование пройдет удачно, но уменьшит вероятность провала.
«Расскажите о себе»
Этот вопрос не подразумевает, что нужно пересказывать резюме. Его задача — проверить, может ли собеседник сформулировать сжатое и осмысленное описание своего прошлого, настоящего и будущего.
Постарайтесь быть лаконичнее. Сфокусируйтесь на самой важной информации, решениях и неочевидных идеях.
«Почему мы должны вас нанять?»
Этот прямой вопрос проверяет, насколько стрессоустойчив кандидат и как хорошо он умеет продавать.
Продемонстрируйте, как хорошо подготовились к собеседованию. Перечислите свои сильные стороны, покажите опыт и желание получить должность.
«Как вы узнали об этой должности?»
Вопрос кажется проходным, но он дает возможность выделиться среди прочих соискателей.
Порекомендовал кто-то из вашей сети контактов? Не забудьте упомянуть об этом.
Узнали, исследуя отрасль? Расскажите.
Нашли вакансию на сайте? Объясните, почему она привлекла внимание.
«Какие у вас сильные стороны?»
Цель этого вопроса — не узнать больше о соискателе, а проверить, насколько хорошо он изучил вакансию и компанию.
Назовите 1-2 преимущества, которые делают вас хорошим кандидатом на желаемую должность. Здесь придутся кстати навыки сторителлинга. В качестве примера расскажите пару интересных историй.
«Какие у вас слабые стороны?»
Большинство соискателей пытаются представить какой-то недостаток, который звучал бы как достоинство (но это не всегда получается). Например, «Я слишком погружаюсь в детали» должно означать «Я очень внимателен к деталям».
Не стоит так делать. Расскажите о настоящей слабой стороне и как пытаетесь с ней справиться.
«Расскажите о своей неудаче»
Вопрос оценивает несколько факторов: 1) сталкивался ли соискатель с неудачами, 2) насколько он устойчив и 3) как он справился с опытом.
Подготовьте 1-2 конкретных истории. Выражайтесь конкретнее и концентрируйтесь на уроках, которые вынесли.
«Почему вы решили уволиться?»
Это тест на негативность.
Никогда не говорите ничего плохого о прошлом работодателе. В конце концов, однажды и эта компания станет вашим прошлым работодателем.
Сохраняйте позитивный настрой и объясните, почему новая компания и должность помогут вам приблизиться к целям.
«Что бы сказал о вас предыдущий работодатель?»
Этот вопрос — хорошая возможность назвать ваше качество, о котором вы еще не упоминали. Например, надежность, последовательность, ориентированность на команду.
Будьте честны, но используйте эту возможность по максимуму.
«Где вы видите себя через 10 лет?»
Это помогает оценить уровень амбиций кандидата, и насколько это соответствует целям компании. Помните об этом, когда будете отвечать. Правильного варианта нет.
«Как вы справляетесь со стрессом?»
Со стрессом сталкивается каждый.
И это нормально.
Не стоит говорить, что не сталкиваетесь с этим. Лучше обсудите 1-2 способа справляться со стрессом.
Попробуйте вспомнить случай, когда стресс помог мобилизовать силы и справиться с вызовом.
«Вы планируете завести семью или детей?»
Во многих странах это незаконно, но, к сожалению, этот вопрос продолжают задавать.
Возможно, будет достаточно сменить тему. В противном случае скажите, что об этом некомфортно говорить.
«Какой вы руководитель?»
Лидером может быть кто угодно, и дело не в должности. Рассказывайте истории и не бойтесь быть конкретнее.
Фото в тексте: Unsplash
Вспомните проект, в котором вы руководили своей командой. Как вы их мотивировали? Какие методы работали?
Возможно, раньше вы занимались спортом. Приведите пример из прошлого.
«Что вас мотивирует?»
Такие общие вопросы помогают увидеть, как вы думаете на ходу.
Не нужно отвечать: «Деньги», даже если это правда. Попробуйте поговорить о чем-то общем («забота о моей семье») или том, что связано с должностью.
«Что бы вы сделали в первые 100 дней на новой работе?»
Этот вопрос проверяет, как соискатель подготовился и изучил тему, насколько он инициативен и самокритичен.
Продумайте конкретный план и не забудьте выделить время на обучение и адаптацию.
«Как вы справляетесь с конфликтами на работе?»
Покажите свою вовлеченность и честность. Чтобы ответить на этот вопрос, приведите 1-2 конкретных примера.
Что привело к конфликту? Что вы предпринимали? Какой был результат? Оглядываясь назад, что бы вы сделали иначе?
«Какие еще хобби и интересы у вас есть?»
Представитель компании хочет знать, кем соискатель является вне работы.
Не нужно давать слишком общий ответ. Это шанс продемонстрировать свою уникальность.
«Сколько мячиков для гольфа используют в США каждый год?»
Подобные вопросы часто задают во время собеседований на техническую специальность. Их цель — не получить правильный ответ, а показать, как претендент может продумать ход решения и логически следовать ему.
«Есть ли еще что-то, что нам стоит о вас узнать?»
Это стандартный вопрос, но не торопитесь отвечать на него «Нет».
Вместо этого еще раз сформулируйте, как рады возможности поработать в этой компании. Это оставит хорошее итоговое впечатление.
«Какие вопросы у вас остались?»
Вопрос проверяет подготовку и личность соискателя. Общие фразы не повредят вам, но и не добавят очков. Лучше задать какой-то специфический вопрос, который потребует развернутого ответа.
Писатель Сахил Блум предлагает такой вариант: «Какая из текущих задач вдохновляет вас больше всего?».
Источник.
Фото на обложке: Pexels
Лучшие вопросы, которые вы можете задать, чтобы эффективно найти и нанять людей @GlenCathey – SourceCon
На протяжении многих лет мне приходилось разрабатывать и представлять стратегии поиска для ряда должностей и проектов, а также то, что люди, кажется, ищут представляет собой список сайтов и источников (социальные сети, интернет-сообщества, ассоциации, группы пользователей, конференции, компании и т.
д.), где можно найти нужный талант, а также логические строки поиска, работу в сети и по телефону, которые, скорее всего, потребуются для их поверхности.
Однако я бы сказал, что, хотя важно знать, где и как вы собираетесь искать нужных людей, вы должны сначала по-настоящему понять не только то, как выглядят нужные люди, но, возможно, что более важно, почему они подумайте о том, чтобы оставить свою текущую должность и работодателя в пользу вашей.
Я всегда считал, что стратегии поиска/найма начинаются с приемного собрания, и мне было приятно видеть, что Стейси Запар не так давно написала на эту тему. На самом деле, это вдохновило меня на написание этого поста, потому что я не вижу достаточного количества материалов по этому важному вопросу. Спасибо Стейси!
Вы можете быть лучшим в мире перебрасывателем логических строк/ниндзя по телефону/мастером рекрутинга, но вы не сможете найти и нанять *нужных* людей на конкретную должность, группу, проект или менеджера, если вы этого не сделаете.
Я действительно не знаю и не понимаю, что в первую очередь представляет собой правильное совпадение.
Как Стейси указала в своей статье, вам сначала нужно просмотреть и проверить все необходимые и желаемые навыки, образование и опыт с менеджером по найму/командой, поскольку они могут кардинально отличаться от того, что указано в описании вакансии.
Далее я рекомендую вам задать следующие 3 важных вопроса:
1. Что вы можете сказать мне о конкретной работе, которую будет выполнять этот человек/эти люди, и с кем они будут работать?
Понимание того, что человек будет делать за пределами поверхностного уровня должностной инструкции, которая, к сожалению, обычно представляет собой шаблонный контент высокого уровня из HRMS / ATS, абсолютно необходимо для того, чтобы вы могли найти правильное соответствие, получить более высокую скорость отклика. к вашим усилиям по распространению информации, эффективно нанимайте пассивных талантов и получайте больше рекомендаций.
На мой взгляд, требуемые навыки и опыт в сочетании с неконкретным обзором обязанностей говорят вам значительно меньше, чем половина истории, которую вам нужно рассказать людям, чтобы они серьезно подумали о том, чтобы изменить свою текущую ситуацию.
Например, если бы вы работали на должности инженера-программиста, требующей 4-летнего опыта разработки программного обеспечения полного жизненного цикла с использованием Java и Oracle, что бы вы могли сказать людям, когда они спросят вас: «Можете ли вы сказать немного о том, что я буду делать?» Как, по вашему мнению, отреагируют потенциальные (и пассивные!) кандидаты, если вы перефразируете описание вакансии (см. фактический пример ниже)?
Что бы вы могли сказать в своем сообщении о возможности, которая позволила бы вам выделиться и получить отклик от людей, которым не нужна работа? Во многих случаях люди, которым вы обмениваетесь сообщениями и пытаетесь привлечь и нанять, также получают сообщения и вербуются другими, а люди, которые не стремятся активно изменить свою текущую ситуацию, не отвечают каждому источнику / рекрутеру.
кто пытается связаться с ними. Вооружившись только стандартной информацией о должностных обязанностях, которую все используют, что бы вы могли сказать, что помогло бы им выделить вас из всех остальных, чтобы знать, что на вашу вакансию действительно стоит откликнуться?
Если вы спросите менеджера по найму/команду о конкретном характере работы, которую будет выполнять этот человек, вы, возможно, сможете узнать, для чего предназначено разрабатываемое им программное обеспечение и почему оно разрабатывается (его цель, проблемы, которые он собирается решить, и т. д.), кто собирался его использовать и почему.
Это может показаться не таким уж большим, но в своей карьере я обнаружил, что наличие такого уровня информации о любой работе очень полезно для создания эффективных сообщений, которые выделяются из общего большинства, превращая пассивные таланты в заинтересованных кандидатов / соискателей. и привлечение рефералов. В некотором смысле, я бы сказал, что этот уровень информации добавляет третье измерение ко многим возможностям – делает их более «реальными» – и это действительно может помочь вам выделиться среди других рекрутеров и компаний, борющихся за такой же талант, которые не могут рассказать людям намного больше, чем описание работы в их системе и/или общее описание работы на высоком уровне от команды по найму.
Более того, чем более конкретна информация о характере работы, связанной с вашей ролью, тем точнее вы можете быть в своих усилиях по поиску поставщиков. Например, используя приведенный выше пример инженера-программиста Java/Oracle, если бы вы смогли обнаружить, что команда, к которой должен присоединиться человек, отвечает за разработку биометрических решений следующего поколения, которые будут использоваться TSA и ФБР для выявления возможных террористических угроз, вы можете спросить команду по найму, желательно ли найти людей с опытом работы в области биометрии. Если они ответят «да», то ваши первоначальные усилия по подбору персонала могут быть сосредоточены на людях с предыдущим опытом работы с биометрией — людях, которые не только смогут присоединиться к организации и повысить ценность команды с первого дня благодаря своим очень конкретным и применимым опыт, выходящий за рамки основных требований высокого уровня роли, но также и людей, которые, скорее всего, откликнутся на ваши первоначальные усилия по информированию и заинтересуются вашей возможностью просто потому, что она тесно связана с их конкретным опытом (программные решения, использующие биометрию) .
Вы, вероятно, уже знаете, что соответствие для любой должности выходит далеко за рамки общего описания работы и списка необходимых навыков/опыта, поэтому убедитесь, что вы извлекли тот уровень информации, который вам нужен, чтобы полностью понять, что будет представлять собой наилучшее соответствие, прежде чем разрабатывать какие-либо стратегии поиска.
Я также обнаружил, что вы можете более эффективно привлекать рефералов, используя этот уровень информации, поскольку обычно вы зарабатываете уважение людей, которых пытаетесь завербовать, благодаря уровню специфичности/актуальности для потенциального кандидата. Приятно, когда люди говорят: «Я понимаю, почему вы позвонили мне по поводу этой конкретной возможности», и если они не в состоянии сделать шаг в данный момент, они с большей вероятностью приложат усилия, чтобы помочь вам найти подходящую возможность. люди, потому что они верят, что вы знаете, что делаете, и верят, что вы действительно можете помочь кому-то в их сети.
Я дал вам начальный вопрос — вам нужно будет задать несколько других подобных открытых/исследовательских вопросов, основанных на вашей конкретной позиции, чтобы действительно понять суть возможности и помочь вам понять, какой у вас опыт.
что вы будете искать при поиске людей, какую информацию вы можете использовать при обмене сообщениями с людьми, как вы можете нарисовать четкую картину для потенциальных кандидатов, чтобы увеличить свои шансы на набор пассивных кандидатов, которым не нужно вносить изменения, и увеличить вероятность получения рекомендаций, потому что люди будут иметь реальное представление о том, для чего они будут рекомендовать людей.
2. Как выглядит будущее этой роли/возможности?
Смена места работы и работодателя является важным событием в жизни для большинства людей и может быть весьма напряженным. Это особенно верно для людей, которым на самом деле не нужно вносить изменения, а это, напомню, большинство рабочей силы. Чтобы люди даже задумались о внесении изменений, помимо получения хорошего представления о текущей роли, которую вы ищете / набираете, полученной из вопроса № 1 выше, это помогает людям узнать, что их ждет в будущем, когда они совершил прыжок веры.
Например: Какова типичная карьера людей на этой должности? Какие возможности для продвижения есть у людей, которые работают очень хорошо? Как выглядит будущее проекта/группы/отдела/компании в ближайшие 1-5 лет? Если вы можете собрать некоторую статистику (например, «42% людей, которых мы нанимаем на эту должность, обычно переходят на _______ в течение _______») и реальные примеры (например, «Последние четыре человека, которых мы наняли в эту команду, смогли __________ »), то вы вооружены еще более мощной информацией.
Когда вы в основном привлекаете людей, которые уже работают и, вероятно, (относительно) удовлетворены своим текущим положением, очень важно иметь возможность нарисовать картину того, что ждет их в будущем, если они задумаются о внесении изменений. помогает заинтересовать пассивный талант.
3. Почему кто-то, кто в настоящее время работает и хорошо работает в другой компании, рассматривает вопрос о том, чтобы оставить комфорт своего нынешнего работодателя и работу ради 1) вас, 2) этой должности и 3) этой компании?
Лучшее я оставил напоследок — этот вопрос из трех частей невероятно силен. Если вы еще не задаете этот вопрос во время приемных сессий, когда вы начнете, может произойти несколько вещей.
Во-первых, вы можете получить не очень хорошие ответы, когда спросите их (или неловкое молчание!), просто потому, что никто никогда раньше не подстраивал таким образом поиск/найм персонала для менеджера по найму/команды. Возможно, вам придется поработать со своей командой по найму, чтобы сформировать у них правильное мышление и понять, что они должны помочь вам создать картину/историю, достаточно сильную, чтобы заставить людей, которые не хотят вносить изменения, рассмотреть возможность внесения изменений для своих целей.
конкретная возможность. Мы все слышали, что люди не увольняются с работы, они увольняются от своих боссов — люди хотят работать на хороших лидеров, поэтому ваш менеджер по найму/команда может стать серьезной причиной, по которой кто-то захочет присоединиться к вам. Конечно, если менеджер по найму не является хорошим руководителем, у вас будет довольно сложная задача. 🙂
Во-вторых, вы можете услышать комплименты (например, «Вау, какие классные вопросы!»). Да, это случалось несколько раз со мной и с членами команды, которых я научил задавать эти вопросы. Конечно, всегда приятно получать комплименты, но вы профессионал в области поиска/рекрутинга, и вы должны задавать подобные вопросы, чтобы помочь вашим командам по найму понять, что во многих случаях названия их компании и репутации недостаточно, чтобы поймать интерес лучших талантов, особенно тех людей, которые уже заняты хорошей работой и получают хорошие деньги, чтобы сделать это в какой-то другой хорошей компании.
Безусловно, некоторые из ответов на вопрос № 3, возможно, уже были даны, когда вы задавали вопросы № 1 и № 2 выше, но, конечно, не все из них, и чем больше информации вы можете получить по этим направлениям, тем больше вы будете эффективны в получении ответов, наборе кандидатов и получении рекомендаций.
Настоящая причина того, что эти вопросы так сильны, заключается в том, что они, по сути, отвечают на вопрос «почему?» вашей возможности. Почему кто-то должен утруждать себя ответом вам, когда он не нуждается или не хочет разговаривать с сорсером/рекрутером? Почему они должны отвечать вам, а не всем остальным людям, пытающимся их завербовать? Почему кто-то должен рассмотреть вопрос о том, чтобы стать кандидатом/подать заявку на вакансию, если он уже работает по найму и наслаждается своей нынешней ролью/работодателем? Почему кто-то должен приложить все усилия, чтобы помочь вам найти кого-то, кто может быть квалифицированным и заинтересованным (рефералы).
Конечно, это не исчерпывающий список всех дополнительных и важных вопросов, которые вы можете задать во время вводного собрания, но я считаю, что это одни из самых действенных вопросов, которые вы можете задать и которые позволят вам не только найти нужных людей, но и успешно привлекать и нанимать их, а также генерировать больше рекомендаций.
У вас есть отличные вопросы, которые вы используете во время вводных собраний, чтобы помочь вам более эффективно находить, привлекать и нанимать нужных людей? Если да, то поделитесь!
Изображение предоставлено: bigstock
Шесть вопросов, которые подскажут вам, каким средствам массовой информации доверять
Сегодня вы можете столкнуться со средствами массовой информации из любого количества источников, от традиционных источников новостей до социальных сетей и электронной почты.
Откуда вы знаете, чему доверять?
Задайте эти шесть вопросов, и они откроют, заслуживает ли что-то доверия.
Это проще, чем вы думаете. Они сделают вас более критически мыслящими и уберегут от заблуждений. (Это книга «Размытие: как узнать, во что верить в эпоху информационной перегрузки», написанная мной и Биллом Ковачем).
1. Тип: Что это за контент?
Сначала определите, какой контент вы просматриваете.
Это новость? Или это мнение? Это реклама или то, что некоторые люди называют нативной рекламой, созданной компанией? Это реакция на чужой контент?
Знание того, на что вы смотрите, является первым шагом к выяснению того, во что вы можете верить.
“ ”
Чтобы понять, на что вы смотрите, нужно знать, кто создал этот контент. Это новостная организация? Или это публикация, спонсируемая аналитическим центром, политической группой или корпорацией? (Если история или рисунок, который вы просматриваете, попали в твиттер или через друга, посмотрите на название организации, а не только на имя автора. Если вы не знаете организацию, поищите ее в Интернете. )
Еще одна вещь, которую нужно знать, это откуда организация получает деньги. Если это некоммерческая или правозащитная группа, откуда взялись эти деньги? Если непонятно, то это проблема.
Имеет ли содержание явный политический уклон? Сейчас появилось много новых партийных источников новостей. Иногда по какой-то одной истории трудно сказать, является ли источник политическим. Один из способов определить партийную или политическую направленность состоит в том, чтобы посмотреть, указывают ли все истории в определенном идеологическом направлении или они имеют тенденцию укреплять взгляды одной партии.
Если они это сделают, это намек на то, что сайт действительно имеет политическую точку зрения. Это легко узнать. Просматривайте истории быстро. Вы узнаете это, когда увидите, даже если каждая история сама по себе кажется довольно простой.
Знание того, на что вы смотрите, является первым шагом к выяснению того, во что вы можете верить.
2. Источник: Кто и какие источники цитирует и почему я должен им верить?
В новостях обычно указываются источники предоставленной информации. Это цитируемые лица, документы, отчеты или данные, на которые делается ссылка.
Когда вы читаете, слушаете или смотрите контент, отмечайте, кого цитируют. Если это текст, распечатайте его и обведите источники. Это сотрудник полиции? Политик? Какая вечеринка? Если это исследование, то какая организация его подготовила и какая предыстория, если таковая имеется, о них имеется?
Основная часть понимания источников — это определение уровня знаний, которыми может обладать человек, или того, насколько он близок к получению из первых рук.
Ключевой вопрос: откуда они узнают? Если это не ясно, вы должны быть более скептичными.
“ ”
Новости без источника: Некоторые новости на самом деле «не имеют источника». Если президент говорит что-то по телевидению или публично, в отчете может вообще не указываться источник. Это было публичное мероприятие, которое могли видеть все.
Журналист как свидетель: Журналист или автор также может быть свидетелем. В этом случае отчет может дать понять, что автор видел его, но не цитировать никого другого.
Сертифицированные эксперты: В некоторых случаях автор или журналист могут иметь такой очевидный опыт или полномочия, что они являются сертифицированным автором/источником. Примерами могут служить врачи, которые также являются репортерами (например, доктор Нэнси Шнайдерман на NBC News или Санджай Гупта на CNN). Другим примером является колонка мнений, написанная лауреатом Нобелевской премии экономистом Полом Кругманом.
Близость к знаниям: Когда мы переходим к контенту, цитирующему другие источники, возникает один вопрос: насколько близко источник находится к событию. Другими словами, насколько хорошо они будут знать, о чем говорят? Являются ли они непосредственным очевидцем? Или это б/у? На судебных процессах в качестве свидетельских показаний обычно допустимо только то, что люди видели своими глазами. Если они являются официальным источником, например представителем полиции, они, скорее всего, являются свидетелями из вторых или третьих рук, но они могут основывать свои слова на нескольких свидетелях из первых рук.
Ключевой вопрос: откуда они узнают? Если это не ясно, вы должны быть более скептичными.
Расстояние во времени: Время тоже имеет значение. Исследования показывают, что чем больше времени прошло с момента события, тем больше ошибок в памяти. Полицейские следователи это хорошо знают. Поэтому спросите себя: как далеко в прошлом произошло это событие, прежде чем свидетеля попросили вспомнить его?
Если источником является документ (исследование или данные), задайте тот же вопрос: кто подготовил его и какие у вас есть сведения о том, как проводилось исследование и какие другие исследования могла провести эта группа? Нет такого понятия, как слишком много знать об источнике.
Кроме того, есть внешние эксперты, которых можно попросить прокомментировать, исходя из их опыта. То, что их называют экспертами, не означает, что они обязательно много знают об этой ситуации. Есть ли у них большой опыт проведения подобных мероприятий? Проводили ли они какие-либо исследования по этой конкретной ситуации?
Источник также может быть анонимным (журналисты используют источники, не называя их, потому что этот человек может попасть в беду). Если да, то какова исходная информация о том, как этот источник может узнать, о чем он или она говорит, и почему вы должны им верить? И почему им было позволено оставаться анонимными? Иногда журналисты просто не могут указать источник некоторых статистических данных или утверждений, чтобы сэкономить время или просто забыть.
После того, как вы определили источники, спросите еще один вопрос: есть ли у них предвзятость?
Если это так, это не обязательно означает, что то, что они говорят, ненадежно. Подумайте, являются ли они свидетелями фактов или просто описывают свое мнение.
Они могут быть идеальным авторитетом. Но это также приводит к следующему вопросу, который вы должны задать
3. Доказательства: каковы доказательства и как они были проверены?
Доказательства тесно связаны с источником, но немного отличаются от него.
Доказательства — это доказательства того, что источники сообщают о том, что им известно. Это совпадает с тем, насколько человек близок к событию. Но иногда даже авторитетные источники могут начать строить догадки. Они могут догадываться.
Итак, во-первых, определите доказательства, которые предлагает любой источник. Обведите это. Запиши это. Сделайте это как упражнение пару раз. Его становится легко узнать.
Доверяйте тому материалу, который предлагает больше доказательств, является более конкретным и более прозрачным в отношении предлагаемых доказательств.
“ ”
Является ли свидетельство документом? Было ли это что-то, что источник видел в качестве очевидца? Это слухи или б/у? Или они размышляют о чьих-то мотивах или о том, что они могли сделать?
Далее, что, если что-то сделал автор, чтобы проверить это свидетельство? Они сверились со многими источниками? Эти источники не согласны? Вы видите, как они проверяли улики?
Если отчет специфичен, это помогает.
Если там написано «ученые согласны», это не так уж конкретно. Но если в нем говорится, что они опросили 15 ученых, и все они согласились, вы лучше представляете, насколько это авторитетно. Если они говорят, что ученые изучили 10 лет рецензируемых научных исследований, более 10 000 исследований, это еще больше доказательств.
Ищите признаки метода — метода проверки. Если вы видите, как автор или репортер проверял или подтверждал доказательства — если метод явный — это признак более достоверной работы.
Искать эти знаки и определять, какие доказательства содержит история, не так сложно, как может показаться. Вам просто нужно начать искать его. И как только вы это сделаете, вы будете доверять материалу, который предлагает больше доказательств, является более конкретным и более прозрачным в отношении предлагаемых доказательств.
4. Интерпретация: Доказана ли основная мысль материала доказательствами?
Большая часть медиа-контента предлагает какой-либо тезис или основную мысль.
Единственным исключением может быть прямой отчет о последних новостях. Однако большинство других историй строится вокруг идеи, тенденции или даже какого-то ракурса новостного события. Даже содержание, которое не является повествованием, обычно имеет тезис или точку зрения. Например, большинство графиков подводят вас к выводу — например, количество людей, имеющих работу в Америке, снижается или зарплаты в бейсболе растут.
Таким образом, четвертый шаг в определении того, является ли что-то надежным, состоит в том, чтобы спросить, имеет ли смысл этот основной пункт и подтверждаются ли выводы предлагаемыми доказательствами.
Другими словами, подумайте, какие выводы делаются. Вытекают ли они логически из того, что было процитировано? Иногда дело в том, что одни выводы имеют смысл, а другие заходят слишком далеко. Не делается ли слишком много выводов из доказательств, которые не подтверждают все из них?
Мы должны ожидать достаточно улик, чтобы доказать это.
“ ”
Мы не должны просто верить кому-то на слово. Чем больше доказательств, тем лучше.Одна концепция, которую следует иметь в виду, заключается в том, что люди могут ошибочно предположить, что, поскольку произошли два события, первое должно было вызвать второе. На самом деле, это могло быть совпадением. Или второе событие могло быть вызвано чем-то другим. Это распространенная ошибка, которую люди совершают при просмотре данных.
Один из способов проверить выводы — спросить, можно ли использовать одно и то же свидетельство для другой интерпретации. В науке для этого есть концепция, называемая нулевой гипотезой. Это относится к идее о том, что какую бы гипотезу ученый ни пытался проверить, следует также изучить возможность существования другого объяснения.
Вот пример нулевой гипотезы. Если исследования показывают, что молодые люди более склонны к использованию социальных сетей, чем пожилые люди, кто-то может подумать, что они используют социальные сети, потому что они молоды.
Если бы это было так, то, по логике, они бы остановились, когда состарились. Но это, наверное, неправильно. Возможно, они больше пользуются социальными сетями, потому что лучше в них разбираются, и будут продолжать использовать их по мере взросления. Это была бы нулевая гипотеза.
При рассмотрении медиа-контента это означает вопрос о том, можно ли сделать вывод, отличный от представленного в статье или содержании.
Чтобы увидеть, соответствует ли история, сегмент или другая форма медиа-контента своему тезису, есть несколько простых индикаторов.
- Во-первых, мы должны ожидать достаточно улик, подтверждающих дело . Мы не должны просто верить кому-то на слово. Чем больше доказательств, тем лучше.
- Во-вторых, мы должны ожидать, что другая сторона будет хорошо выслушана . Спросите себя: есть ли у альтернативных взглядов шанс выдвинуть свой лучший аргумент. Если альтернативные взгляды представлены слабо, будьте настроены скептически.
- Третье, неизвестное, неотвеченное, неясное, должно быть признано . Обычно новости — это просто наилучшая доступная версия событий на данный момент. Завтра мы узнаем больше. Лучшие отчеты признают это и помогают нам еще больше, признавая слабые места.
- В-четвертых, лучшие поставщики новостей и издатели сообщают нам, когда появляется новая информация, которая противоречит или дополняет то, что считалось ранее. Эти издатели чувствуют ответственность за предоставление дезинформации или частичной информации, которая могла произвести неправильное впечатление. Они демонстрируют это чувство ответственности, давая знать, когда появляется лучший вид.
Все это признаки того, что издатель помнит о нулевой гипотезе или что альтернативный тезис может быть столь же хорошим или лучшим объяснением. Человек, которого изначально подозревала полиция, мог быть невиновен. Общепринятое мнение о том, что в долгосрочной перспективе голосование в Конгрессе нанесет ущерб Республиканской партии, было неверным.
Другими словами, ищите признаки того, что автор настроен скептически и непредубежденно.
5. Полнота: чего не хватает?
Большая часть контента должна вызывать больше вопросов. Важный шаг в том, чтобы быть критично настроенным потребителем, — спросить себя, чего вы не понимаете в предмете. Оглянитесь на кусок. Вы что-то пропустили? Или его не было?
Если в рассказе отсутствует важная информация, это проблема. Если что-то было объяснено так плохо, что было непонятно, это тоже проблема.
Если чего-то не хватает и история объясняет почему — на этот вопрос пока нельзя ответить — это хорошо.
Смысл любого новостного контента не просто в том, чтобы вам что-то рассказать. Это должно создавать понимание, а также помогать вам реагировать или действовать. Так что иногда в истории, сегменте или части контента может отсутствовать то, что вы можете с этим сделать.
6. Знание: Узнаю ли я каждый день то, что мне нужно?
Этот последний, шестой вопрос касается не столько проверки одной истории, сколько проверки себя, правильно ли вы проводите время в СМИ.
Это почти как подсчет калорий.
Подумайте, какие медиа вы потребляли вчера. О чем вы узнали? О чем вы читали? Это может быть трудно вспомнить. Но попробуй. Запишите, что вы ели за пару дней. Вы можете быть удивлены. Это также могло быть сделано нетрадиционным способом. Возможно, это пришло через соцсети. Или разговор. Он по-прежнему потребляет новости.
Вот несколько вопросов, которые вы можете задать себе, чтобы увидеть, усваиваете ли вы то, что, по вашему мнению, должны
- Какие вещи, о которых вы слышите, говорят люди, и которые вы хотели бы понять лучше? Куда можно пойти учиться?
- Могу ли я объяснить кому-нибудь эту ситуацию?
- Посмотрите главные новости на веб-сайте или на первой полосе газеты? Со сколькими из них вы знакомы? Как вы думаете, вы должны понимать их?
Этот процесс критического осмысления медиа — это то, чем мы все занимаемся. Когда вы решаете, на что нажимать, что читать, а когда вы теряете интерес и прекращаете читать, вы принимаете важные решения о том, что важно, чему вы доверяете или чего не понимаете.